谦卑型领导理论的内涵维度 与影响效应研究述评
崔之皓，姚国荣
(安徽师范大学经济管理学院，安徽芜湖 241002)
摘 要: 通过文献综述了谦卑型领导产生的历史缘由、谦卑型领导内涵维度和量表开发以及影响结果和影响机制等相关研究,并对谦卑型领导提出了六个可研究的方向:一是谦卑型领导的跨文化对比研究;二是考虑职业成长类因素作为中介变量或调节变量的影响;三是关注员工群体的代际差异;四是探索其他的测量方法;五是分析谦卑型领导的组织适应性;六是探究含谦卑型领导在内的双元式领导风格的作用机制.
关键词: 谦卑型领导;历史缘由;文献回顾
谦卑型领导(Humble Leadership)这一概念由Owens和Hekman首次提出，并被确立为一种独立的领导风格.国内外诸多企业家，如稻盛和夫、任正非、宗庆后、李嘉诚和马化腾等在商业社会实践中均展现出了谦卑的品质，他们领导的企业也保持着良好、持续的组织绩效.谦卑的领导不仅能得到下属的喜爱，还能影响企业发展和企业业绩.本文期望通过对相关文献的分析，更好地了解目前谦卑型领导的研究现状与进展，并提出未来可行的研究方向.
1 谦卑型领导概念的形成
谦卑型领导理论的形成主要源于西方学者对领导者谦卑品质的持续关注.Tangney表示，谦卑的早期研究集中在哲学领域,是对自己的一种准确的看法，承认存在着比自我更伟大的东西.二十一世纪初，积极心理学派的兴起引起了人们对包括谦卑在内的性格优势的兴趣.谦卑的现代观点转为关注谦卑者的人格特质和心理特征.如Emmons认为，谦卑包含适度的自我评价、低自我关注、开放的思想和亲社会的动机，可以为个人成长和社会支持带来适应性优势.
然而，此时的谦卑并没有与领导力产生联系.Collins发现历史上那些“伟大”且“优秀”组织的领导者都十分谦卑,而那些将个人谦卑与强烈职业意志融合在一起的第五级领导者(Level 5 Lead ership)，是将一个优秀企业转变为伟大公司的催化剂.这两项研究引起了人们对于领导者谦卑的关注.笔者认为，在道德和伦理层面上对领导者进行评判，促使商业经理和学者更加关注领导者的谦卑.同时，不断变化的环境和知识经济的来临也促进了谦卑型领导理论的形成.Ancona和Malone表示，谦卑的领导者通过向组织成员提供对自己、公司和环境的现实视角，充分利用自己和他人的优势，可以为公司提供战略价值和产生长远绩效[1].Owens和Hekman认为，具备承认局限和错误、突出追随者的优势和贡献、模仿他人的可教性三种特质之一或全部的便是谦卑型领导[2].
2 谦卑型领导的内涵维度和量表
领导者的谦卑是一个连续的程度问题，不同人在同一维度和同一人在不同维度上的表现会有差异.笔者发现，由于领导力的概念和结构根植于不同的文化之中，东方文化和组织情境下的谦卑型领导具有不同于西方的独特维度.在量表的开发和使用上，因Owens等开发的3维9问项量表沿用最为广泛，故最具代表性.
Vera和Rodriguez-Lopez提出谦卑领导者的13个维度分别为：对新范式持开放态度；渴望向他人学习；承认自己的局限和错误并试图改正；务实的接受失败；寻求建议；发展他人；有真诚的服务欲望；尊重别人；与合作者分享荣誉和认可；简单地接受成功；不自恋，排斥奉承；避免自满；节俭[3].受积极心理学影响，Morris等认为，谦卑的领导者包含3个维度，即自我意识(客观评价一个人的能力和局限性)；开放性(对新想法和认识持开放态度，愿意向他人学习)；超越性(接受比自我更伟大的东西，欣赏他人，并认识到他人具有积极的价值).Nielsen等表示，谦卑的领导者有2个维度，即自我意识和他人导向.Owens等表示，领导者谦卑是一种行为模式，发生在人际交往过程中，可以被他人观察到，并开发出3维度9问项的量表，包含准确看待自我的意愿、欣赏他人的优点和贡献、可教性.Ou等在这一基础上增加了3个认知和动机成分，开发出谦卑CEO的6维度19问项的量表，包含自我认识；赞赏他人；对反馈的开放性；低自我中心；自我超越的追求；卓越的自我概念.
谦卑型领导还被检验具有调节效应.朱静等指出，领导者谦卑会削弱个人权利感造成的自信心膨胀，从而负向调节个人权利感对建议寻求行为的有中介的影响[8].陈翼然等指出，在创新时间压力与员工创造力的倒U型关系中，如果领导者表现越谦卑,这种关系将更加明显[9].
如Collins认为，高度的领导者谦卑总与卓越的组织业绩相关联.Vera和Rodriguez-Lopez表示，领导者的谦卑会有利于形成组织竞争优势[3].谦卑领导者会通过自己的行为使组织的运作方式倾向于连续的小变化.然而，这些将谦卑型领导与积极结果联系起来的因果机制尚不清楚，且缺乏实证数据的支撑.
3 谦卑型领导的影响结果和影响机制
3.1 个体结果层面
早期的研究者们多是通过对学术期刊、书籍、商业杂志和案例来研究领导者的谦逊.Morris等指出，谦卑的领导会通过对追随者的支持、预示社会化的权利动机、预示参与式领导来影响领导过程.Owens和Hekman认为，谦卑的领导会获得下属的信任和支持，会使追随者的发展历程“合法化”，或将不确定性“合法化”来提升追随者的工作参与热情和心理自由.此外，领导者谦卑的有效性似乎因任务和环境而异.如果领导人的谦卑被认为是真诚的或真实的，那么领导者会得到更好的评价，而虚假的谦卑会让追随者陷入防御和谨慎的心态.谦卑的效果只有在领导者被认为有能力和能力程度较高时才会显现出来，因为几乎所有商业环境中的人都提到能力是承认弱点的重要先决条件.谦卑的领导行为在鼓励和加强学习的组织文化中更有效.在严格等级的情况下，谦卑的领导行为在追随者的参与、信任和忠诚方面，会得到更大的回报.在极端的时间压力或威胁的情况下，表现出谦卑的行为可能导致追随者质疑领导者在这种情况下的领导能力.
目前，在个体结果层面的影响机制中，中介变量的选取主要基于心理视角、领导——成员关系视角和成员组织感知视角.调节变量的选取多考虑个体差异因素、领导者差异因素、团队特质因素、人口统计变量因素等.可见，目前实证类的影响机制中尚缺少有关员工职业成长变量的研究，如员工的个体需求(自主需求、能力需求、成就需求)、职业成长以及职业承诺等.未来可多从员工职业成长层面来探究谦卑型领导的影响机制.
与西方不同，谦卑在东方文化中居于核心地位，东方学者的研究得出了谦卑型领导的更多维度.Oc等通过访谈得出新加坡组织情境下谦卑型领导的9个特质：准确认知自我的优点和缺点；承认下属的优势和成就；可教性，接受员工反馈以改善自身行为；榜样领导，赢得员工的信赖；谦卑，不抢占下属功劳；为了集体利益与下属一起工作；能够做到移情，关怀下属；尊重下属，对待下属公平公正；为下属提供职业发展指导.在中国文化和组织情境下，李胜兰等表示，谦卑型领导包含德行榜样、谦卑行为、沉稳睿智和下属导向等4个维度[4].陈艳虹等开发出独特的中国谦卑型领导量表，含平易近人、赏识他人、正确自我认知和开门纳谏4个维度，共14个问项[5].
3.2 团队/组织结果层面
该病是由真菌引起的，病原菌借风雨传播到稻株上，形成中心病株，并借风雨传播进行再侵染。播种带菌种子可引起苗瘟。病稻草多，种子带菌率高：偏施氮肥，稻株徒长，长期深灌或冷灌、土壤缺氧是发病的有利条件。适温、高湿，有雨、雾、露存在的条件下有利于发病。在水稻分蘖期和抽穗期遇持续低温、多雨、寡照天气，易引起叶瘟和穗颈瘟的流行。
谦卑型领导有效性在团队/组织层面的实证分析也不多见，其中，以团队绩效为结果变量的研究成果较为丰富.Ou等则从授权的角度来阐释谦卑型领导对团队绩效的影响机制.谦卑的CEO会积极采取授权领导行为，有助于高管团队的整合，形成中层管理者对组织授权氛围的集体认知，反过来，这会影响整体中层管理人员的工作投入和团队绩效.Owens和Hekman提出，当领导者表现得谦逊时，追随者会效仿他们的谦逊行为，创造出一种谦逊的团队合作氛围，进而会营造出一种不断努力实现团队最高潜能的专注状态,最终提升团队绩效.Ashford等认为，CEO的反馈寻求行为除了对组织绩效有直接影响，还会通过增强高管团队效能对组织绩效的提升有间接影响.同时，CEO的愿景表达能力会调节CEO的反馈寻求行为频率与企业绩效之间的正向间接关系，当CEO的愿景表达能力较低时，这种关系较强，当愿景表达能力较高时，这种关系较弱.
综上所述，从最初哲学领域关于谦卑的讨论，到积极心理学的兴起，再到纷繁复杂的组织环境都推动了谦卑在领导力领域中的深入研究.从Owens和Hekman提出谦卑型领导概念，到谦卑型领导量表的开发和文献探索谦卑型领导有效性的作用机制，可以说对谦卑型领导的相关研究取得了不错的进展，但也有一定的局限.笔者认为，未来对于谦卑型领导的相关研究可以从以下六个方面来弥补当前研究的不足.
4 研究述评与未来展望
韩奉璋等基于287家制造企业的研究表明，谦卑型领导风格强的组织更倾向于渐进性创新，这与Owens和Hekman的观点较为一致：领导者的谦卑会使组织偏好有连续的小变化.刘文兴、毛江华等采用实验研究方法，研究了团队建言氛围在谦卑型领导与团队创新间的中介作用，并且只有在任务相互依存度低的情况下，领导者谦卑才能增强团队建言氛围，进而促进团队创新.
从二维码的产生和客户扫码方式的不同，我们基本上可以把移动扫码方式分为两种， 一种是当客户想要购买某种商品时，触发商家后台服务器连接操作，商家后台服务器通知支付宝支付后台，由支付宝后台产生该商品二维码返回给无人售货机远程服务器，也就是商家后台，再由商家后台发送订单二维码给远程无人售货机显示输出。用户扫码读取订单信息完成支付后，支付宝支付后台确定用户已支付信息发给客户，同时异步通知支付结果结商家后台服务器。商家后台服务器完成相应开关信息传送[2]。大致情况如图1所示。
4.1 谦卑型领导的跨文化对比研究
3.全面实施城市文化形象提升工程。为提升城市的文化形象、丰富城市文化内涵、扩大城市文化影响力，广州全面实施城市文化建设和提升工程，以建设标志性的文化基础设施为抓手，着力夯实城市文化发展的物质基础，以彰显广州作为华南文化中心的地位和功能。按国际一流水平，先后规划建设了广州塔、广州大剧院、广州新图书馆、广州新博物馆、新广电中心和广州文学艺术创作中心等项目。一批各具特色、美观实用、功能完善的现代化文化设施成为新的文化地标，形成了珠江新城、二沙岛、大学城、科学城等多个交通便利、布局合理、设施先进、配套齐全的文化组团区。
对比东西方关于谦卑型领导内涵和结构维度测量的相关研究可以发现，领导力的概念和结构根植于各种文化之中.中国传统文化很早便推崇谦卑，或许在中国传统文化背景下的组织比西方文化背景下的组织更容易接受这种领导，即谦卑型领导具有文化适应性.因此，未来可多关注于谦卑型领导的跨文化对比研究，并且可以对谦卑领导者的内涵和外延进行文化特异性分析，这对跨文化管理实践具有一定的意义.
4.2 职业成长类因素作为中介变量或者调节变量的影响研究
在实证数据的支撑下，曲庆等发现，谦卑型领导被证明会提升组织认同和一般意义上的领导有效性.王艳子等实证表明，心理资本完全中介了谦卑型领导对追随者创造力的影响，对权利距离低的员工而言，这样的影响会更强[6].王娟、张喆等提出，谦卑型领导会通过影响员工思维视角的选取来提高员工创造力，具有高水平认知再评估能力的员工具有利他动机，会以更积极的态度对待领导者谦卑的行为，向其学习，从而创造力提升更明显[7].可见，具有低权利距离和高水平认知再评估能力的个体更易对谦卑型领导产生积极反应.因此，个体差异因素是谦卑型领导有效性的一项重要调节变量.人口统计变量也被纳入到影响机制中.毛江华等研究表明，当领导者和追随者在年龄相仿或性别相同时，领导者的谦卑会有效提高追随者将领导者特质内化的意愿，增强领导者谦卑对追随者自我扩展的概率效应，从而强化领导者谦卑对个体工作绩效的积极影响.也有学者从人际关系视角出发探究谦卑型领导的影响机制.刘超宇研究表明，信任在领导者谦卑与员工建言行为间具有中介作用.毛江华等实证探究了关系亲近性在谦卑领导者与追随者组织公民行为间的中介作用，当下属归因的领导谦卑印象管理动机较多时，会削弱领导者谦卑对追随者关系亲近性的积极影响.Carnevale等认为，领导者的谦卑能够增强下属对领导者的认同感，从而激励下属在工作中帮助他人.当领导-成员交换关系(LMX)高度分化时，领导者谦卑对下属帮助他人行为的间接影响效应会更显著.团队特质也会对谦卑型领导有效性产生影响.Oua等表示，高管的谦卑会提升中层管理人员的工作满意度，进而减少中层管理人员的自愿离职倾向，当高管团队断层线较高时，高管团队成员的谦卑不再维持中层管理者的工作满意度，从而不再阻止其自愿离职.卢展团等基于非工作环境对越南非职业足球俱乐部的一项研究表明，教练员的谦逊会促进球队内部的知识共享，进而提升球员创造力，当团队外向性较高时，教练员谦卑促进球队内部知识共享的第一阶段促进关系会更加明显.袁凌等研究发现，领导者谦卑与员工在创新过程中的参与度呈倒U型关系，即过多和过少的谦卑对于创新都是不利的.员工感知的组织支持会中介谦卑型领导与员工创新参与度之间的关系，领导者专业能力的高低对此有中介的关系具有增强或削弱作用，也进一步验证了Owens和Hekman的观点.
化学试剂选用pH值9.0的NaHCO3+NaCl+Na2SO4（1∶1∶1）的100 mol/L的混合溶液。以蒸馏水为对照（CK）。选择62种辣椒种子各150粒，选取籽粒饱满、完整的种子，每一个培养皿放50粒，每一个品种设3个重复。用蒸馏水将种子反复冲洗3次后在室温下浸泡8 h，使种子充分吸胀后倒出多余的水，将种子完全随机排列在铺有两层滤纸的培养皿中，加入溶液使滤纸完全润湿，再将所有培养皿编号，放入28℃培养箱中，每天下午增补溶液1 mL并记录种子发芽数，维持培养皿内溶液浓度不变，直至种子萌发，且胚根长超过种子长度的1/2，视为种子萌发。
4.3 员工群体的代际差异影响研究
现有研究对于员工群体的对象选取是比较宽泛的，仅有部分学者关注特定的员工群体，如研发人员和知识型员工等，而对于员工群体代际差异的关注明显不够.如新生代员工，这样一个群体由于处在快速发展的时代，其在职场中的表现和前几代员工群体有着极大的差异，管理实践中是否应更多采取谦卑型领导风格？谦卑型领导风格对于新生代员工的影响是否会有不同的机制？这些都值得在未来进行研究.
4.4 探索谦卑型领导的其他测量方法
现有谦卑型领导的实证研究大多采用问卷测量的方式来获取数据，极少数采用实验方法来进行操作，研究方法较为单一，由此得来的数据结果无法避免地会受到社会赞许和同源偏差的影响.因此，未来可以借鉴性格谦卑的测量方法，以期在衡量领导者谦卑方面取得研究方法上的进步.不同研究类型和研究设计的采用，会为谦卑型领导理论的有效性研究提供更可靠的技术支持和科学保证.
4.5 分析谦卑型领导的组织适应性
曲庆等对云南、山东、北京、上海、广东等12个省市的54家企业进行数据分析后发现，数据在不同地域和行业间没有显著差异,但在不同性质的企业(国有企业、私营企业、外资及其他企业)间存在显著差异.对于不同性质的企业，其组织运作和领导风格自然不一样，未来可从这方面入手，探究谦卑型领导的组织条件，哪种企业更加适合采取谦卑型领导？从企业成长的生命周期角度出发，如初创企业和成熟企业，谦卑型领导风格的适应性是不是也会有差异？这些都尚未得到说明，值得进一步研究.
班主任要有强烈的责任心，尽可能减少工作失误，一旦出现教育方法不当，及时对学生做思想工作和心理补偿，促使矛盾化解。
4.6 探究含谦卑型领导在内的双元式领导风格的作用机制
Zacher和Robinson认为，单独研究一种领导风格的影响结果和机制是理论研究与管理实践的脱节.那么，谦卑型领导和其他类型领导风格是否会共存？又是何种共存比例、共存结构的双元领导风格？是否能取得更好的管理效果?少量研究指出，谦卑可以与魅力型领导进行互补，提高魅力型领导的有效性.谦卑还被认为可以与相悖的特质——自恋共存，让CEO更具有社交魅力，增强CEO的管理和创新能力，从而提升创新绩效.因此，未来可以更多考虑探究谦卑型领导与其他领导风格(如魅力型领导)共同发生作用的机制.
参考文献
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A Review of Researches on the Conceptual Dimension of Humble Leadership Theory and its Influential Effect
Cui Zhihao,Yao Guorong
(School of Economics and Management,Anhui Normal University,Wuhu 241002,China)
Abstract :Based on the literature review of the historical causes of the emergence of the humble leadership theory,its connotation dimensions,scale development,and the researches on its influential effect and mechanism,directions for future researches on the humble leadership are suggested.They are cross-cultural comparison,influence of career growth factors as intermediary or moderating variables,intergenerational differences of employee groups,other ways of measurement of humble leadership,organizational adaptability of humble leaders,and mechanism of dual leadership style including humble leadership.
Key words :humble leadership;historical causes;literature review
中图分类号: C912.61
文献标识码: A
文章编号: 1009-4970(2019)11-0060-04
收稿日期： 2019-06-16
作者简介： 崔之皓(1993—)，男，安徽黄山人，硕士研究生；姚国荣(1971—)，男，安徽芜湖人，博士，教授.
[责任编辑 刘 淼]
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