人情与中国式管理的调控模式，本文主要内容关键词为：人情论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人情问题，是现代管理尤其是管理的协调控制中的重要理论问题与实践问题。中西方管理都面临着某种程度的人情困惑，都试图解决管理中的人情问题。由于情是人的最真实、最活跃的存在，也由于管理组织中人与人间的情感的交往与互动具有必然性，因而在管理过程中，人情既是一个不可避免的客观实在，又是管理的深度的体现。中国文化是一种伦理型的文化，情理是这种文化的基本概念与内在机制，于是人情问题在中国管理中具有特别重要的意义。一方面，人情构成人的基本需要，对人情味的追求，是中国管理的组织形态的重要特征，情感需要的满足，人情味的浓郁成为组织的凝聚力与向心力的来源；另一方面，各种人情风和关系网又现实地制约着管理尤其是管理的效率，也影响着管理的公正，以致形成所谓“人情公害”。在中西方文化两种管理模式中，西方文化下的科学管理的发展轨迹是从始初对人情的排斥与忽视，逐步发现人的情感的重要性，并由此生长出各种有关人的情感的管理理论。而中国伦理型文化下的管理一开始就自觉地意识到情感在管理中的作用，并自觉地利用它。西方管理注意到的是人情在管理中的正面价值，而中国管理更多地体会到的是人情对管理的牵制作用。在现代中国管理中，人情对于管理调控的作用是毋庸置疑的，问题在于如何使这种作用更加合理，更有利于提高管理的效率，建立一种合乎人性要求又富有效率的管理调控模式。
理性主义是西方文化的重要传统。科学型的文化体现在认识论与人们的文化心理结构上，就是理性主义。科学、理性、知识，在西方文化中具有逻辑上的一贯性。亚里士多德把人定义为“理性的动物”，认为人与动物的根本区别就是理性。而康德更是在其哲学中极力排斥情感的作用，强调所谓“纯粹理性”的价值。然而到了现代，统治西方几个世纪的理性主义让位给一个新的相反的思潮——非理性主义、反理性主义。非理性主义强调情感、直觉、意志的意义，并且以情感作为人的存在的重要确证。与这种文化发展的大势相适应，西方管理的调控模式经历了一个由理性主义向非理性主义逐步转化的过程。
对人性和人的个性的假设是管理的起点。从人的心理结构和行为科学的意义上说，人是知、情、意的统一体。于是就产生了一个问题：人是“理性人”还是“情绪人”？对这一问题，麦戈瑞哥进行系统的探讨。他指出，在管理中，管理者常常在有意无意间把人分成两类，一类是所谓“理性人”，是能运用逻辑推理，重视事实，能够推出纯粹客观结论的人；另一类就是所谓“情绪人”，是缺乏理智，不重视事实，甚至具有高度偏见的人。从管理者的立场来说，他当然希望大家都是“理性人”。这就是人们常常所说的“不要掺杂个人的因素”，“冷静下来，客观地考虑问题”。似乎人们只要肯作这样的努力，就可以消除个人的需要、意愿等对他的思想和行为的影响了。然而这一看法，却受到了心理学和社会学的尖锐挑战。心理学的研究表明，不管是人们的思想、分析、推理，还是人际间的交往，总不可避免地要受到情绪因素的影响，而且是越是重要的问题，受情绪的影响越大。一个人的“情绪面”和“理性面”是非常复杂地相互交错在一起的，两方面的分离只是一种抽象。在人们的各种关系中，如果涉及到地位权力问题，便特别易于受到情绪力量的影响。这种关系，对于情绪因素的灵敏度特别高，而且影响的效果也较为长久。
可见，人一方面是“理性人”，另一方面“情绪人”。对于自己的情绪，人们既能够控制，又难以控制。如果一个人能够把自己的感受认为是客观事实，那么有时候也能多少掌握自己的情绪因素，从而控制自己的行为。如果他能够了解自己的感受，也能了解自己的感受如何发生及其对自己行为的影响，那么他多少能够控制自己的情绪导致的结果。管理者同样也是人，他也具有同样的理性特性和情绪特性，他自己的感受——有意识的或无意识的，也会影响自己的认识和行为。麦戈瑞哥认为：“我们人类的忠诚、热情、干劲、承诺、承担责任、以及自信等等，全都是情绪变数。甚至于所有各项‘我们至为重视的价值’，也是情绪变数。而且所谓激励，也是一种情绪的力量。再进一步说：我们的理智创造力，也莫不是一种牵及到情绪因素的过程。……事实上，如果一个人完全没有情绪的作用，完全客观，完全合于逻辑，那么他就一点也不会关心事业机械的成败了。他也不可能激励起来。”（麦戈瑞哥《行为科学与管理》，中国企业管理发展中心1979年版第28页）作为一个管理者，真正的希望，是他的有关人员，一方面固然能够表现出某些有利的情绪，同时也能够压制某些不利的情绪。在这种期望中，也涉及到文化方面的因素，文化的因素并不能影响情绪的存在，但是能够改变情绪的接受性。情绪可能有被压抑的时候，但其作用却不会消失。情绪一直是在影响我们的态度，影响我们的见解，影响我们的决策。麦戈瑞哥的结论是：“情绪会影响一个人的行为。所谓影响一个人的行为，包括影响其思考力，其推理力，和其决策。其次，情绪问题一经激起之后，便可能激起到一定程度，使问题变得重要起来。再其次，我们还可以说：我们应注意的，是一项问题或情况对于当事人具有什么意义。在许多情况下，我们常需聘请外界的顾问来协助我们。为什么？外界顾问的价值，乃在于他们比较不受情绪的困扰，而能够保持适当的‘中性’。”（同上第29页）当然，也有这样的情况，事实因素的强性极高，压制了情绪因素的作用，使得某项决定能够完全以事实决定因素。但是等到以后在推行阶段时，情绪的作用恢复了，推行时便不免受到正面或反面的影响了。一项决定，不管其大小，完全以事实为决定因素者是非常少见的，即使是科学上的事实，也免引起尖锐的争论，在管理与决策中，所谓“绝对客观”是难得一见的，除非它对个人没有什么影响。“从行为科学的知识来说，人的本性，便是一种‘理性’和‘情绪’的混合体，而且‘理性’和‘情绪’是无法分解的。我们无论用什么方法，也无法使我们转变成一具‘理性的机器’。只靠别人的说服，或者是别的命令，是不可能从我们的理智活动中将情绪的影响消除掉的。充其量，只不过是在某些情况之下，我们能够运用他人的协助来减少或冲淡情绪对我们行为的影响而已。”（同上第30页）
从表面上看，西方管理并不象中国管理那样，突出情感、人情在管理中的地位。实际上，整个西方管理理论发展的过程，在某种意义上可以说就是人的情感越来越发现，越来越受重视的过程，或者说，是一个人情发现的过程。西方管理理论经历了从科学管理法到人群关系论、企业行为论的发展过程；从人性假设方面看，经历了一个从“经济人”到“社会人”、“决策人”的发展过程；从理论模式方面看，则经历了从X理论到Y理论、再到Z理论的发展过程。这些过程的趋势都是日益发现 人的因素、建立在情感基础之上的非逻辑的行为在管理中的意义和价值，其理论的基本概念都可以说是人的情感。梅奥开创的人群关系论的基本特点是重视人性在管理中的作用，其理论基点是认为经营管理要特别重视员工的基于人的情感之上的非逻辑行为。作为现代管理论重要理论基础的马斯洛的需要理论则进一步把需要及其满足作为人的情感行为的原初动因。X理论的实质是要人们克制自然的情感任性，因而是克制情 感的手段；而Y 理论的根本是通过激发人们的情感开发员工的创造力与积极性，是激发情感的管理手段；而麦戈瑞哥的X—Y理论，则基于人的理性和情绪的两种本性，要求人们针对情感，采取激发和克制两种管理手段，从而达到X理论的刚性管理和Y理论的柔性管理的统一。在此基础上，美国加利福尼亚大学的威兼·大内通过对日本管理模式的研究，推出了Z理论。它在管理汲取了日本的伦理观念， 在情感管理中加强了团队精神，要求培育员工对企业的归宿感和集体主义情感，使企业成为一个大家庭。情感的发现和重视，是西方行为科学建立并走向成熟的标志，也是西方管理走向成熟的标志。
由于血缘传统的影响，中国管理特别重视人情在管理调控中的作用。因为血缘文化的特点是把一切组织都当成“家”的模本，而“家”的凝聚力和运行机制当然就是情，在社会生活中，也就是人情。这种文化原理和文化精神形态存在着三个方面的内在矛盾：血缘情感、伦理情感、政治意识的矛盾；家庭成员和社会公民的矛盾；理性与情感、人伦和人格的矛盾。在中国文化中，人情不只是一种社会现象，而且是一种文化精神形态，即所谓的人情主义。在这种精神形态下，每个人都被要求或设计为是“情感人”，在情感上共通和感应，以人情的水泥把各个个体凝聚成强大的组织。在这里，理性在相当程度上是被排斥的。因为在人际关系中，理性以区分为原则，在建立强大个体的同时，也筑起人与人间明确而牢固的疆界。而情感的功能恰恰是要把这种疆界铲除，通过良知系统特殊的“心”与“身”的设计，使人与人间既分殊又同一，在沟通与互通中模糊人与人间的疆界。这就是中国的人情主义之所以导致整体主义的文化机理。这种情感机制，对建立人与人间不可分离的联系是十有利和有效的，它形成的整体主义对社会的控制也是有利的。但对个体准确的判断和决策却并不是有用的，在相当多的情况下，情感性往往排斥科学性，导致主观性，在个体的内在心理结构上，就是以情感排斥理性。而在现代社会中，理性的重要性是显而易见的，虽然现代西方社会极力提倡非理性主义、反理性主义，但理性的价值本身是不可抹杀的。现代社会需要人情，但不能由此就反推出理性就没有价值。同时，人情主义的传统，也必然带来人伦与人格的矛盾。正如有些学者早就指出的那样，中国文化只有人伦的观念，而没有人格的观念。人伦观念突显的是以情感为基础的关系，而人格的观念则突显的是个体的独立性。人情主义的控制模式，说到底是以情感为机制颠覆个体的独立性，从而形成并维护有机的组织整体，它对于组织及其内部关系是有效的，但对强大个体的造就及组织运行效率来说，却具有明显的负面影响。换句话说，人情机制对组织调控和个体潜能的开发和利用都很显著的作用，对组织效率却有一定的影响。在人情关系中，个体往往被牵制弱化，缺乏进取意识，在人情逻辑中，行为选择是一种身不由己的反射运动，个体并没有多少自由选择的余地，这种泛人情主义往往是侵蚀法制的因素。而且人情关系具有封闭性，是在“自己人”中的运作，在“自己人”中往往人情味很浓，而一旦超出了这个范围，则“人情淡漠”。从而在有的场合人情泛滥，而在另外的场合，又人情匮乏。这是文化传统中血缘宗法的因素产生的消极影响。不仅如此，人情如果缺乏法规制约，往往侵犯法制的运行，在许多情况下，即使有法制，也难以实行法治。从而影响管理的力度，也影响管理决策的科学与人际关系的公正。
但是，中国人情主义的调控机制也有许多积极的和体现民族特色的因素，并形成中国管理调控所特有的人文力。它使得管理组织具有很强的自组织功能。在人情主义的文化机制中，管理的组织不一定只是通过某种正式的或自觉的方式建立，人们一旦生活在一个集体中，就可以通过心意的感通实现人际的互动，从而达到自发的组织。这种组织虽然具有某种非正式组织的意味，但由于它的非正式，对于管理调控却能发挥正式组织不能发挥的作用。人情在中国文化中不仅是一种社会现象，而且是人际关系、社会关系的组织结构形式，这种由情感所实现的互动就是管理系统的自我组织和自我调控。同时，它使管理调控具有很大的弹性，它强调因时因地因人制宜，比起僵硬单一的法规治理更加合情合理。这种弹性不只是使管理组织保持在可控的范围内，而且具有一般法规管理所达不到的深度，能使人们能“心悦诚服”。管理当然需要一定的力度，这是效率与效能的要求，但同时也需要一定的弹性，这是增强管理的合理性，保持人在管理中的主体性地位的要求。在中国社会生活和文化设计中，人情具有很高的价值。人们在社会生活中的关系一般可分为政治法权关系与伦理情义关系。既然情感生活是人的生活的一部分，因而必然产生在社会规范下主体情感生活的方式及其在人们的各种利益关系中的表现形式问题。在中国文化中，个体的情感生活与人际关系交叉重合，形成一种新的关系，即通过彼此间的情感和情谊来处理的关系。作为人际关系的一种设计方式，它的要害是“攻心”。这种人情设计在某种范围内把人们连为一体，形成一种温暖的“一起感”。在日本管理中，它就被设计成“归宿感”，使得管理组织具有很强的内聚力，是日本式管理“团队精神”的重要根源。无论如何，人情味总是现代社会的重要价值取向和价值追求，它在管理中具有不可抹杀的作用。一个被认为是“无人情味”的领导无论多么能干，最终是难以收到成效的。
人治与法治的关系问题，是管理调控中深层理论问题。一般认为，法治是现代社会的特征，是公正和效率的象征。然而，在中国文化中，不仅单一的法治难以实行，而且也不可能收到预期的效果。中国的控制系统应当是法治与人治的结合。人治是中国家国一体、由家及国的社会结构必然实行的社会控制体系。家国一体、由家及国，是中国社会走向文明，也是中国社会的结构的最为重要的特征。从理论上说，对这样的社会结构的社会进行社会控制，既不可能采取氏族统治的形式；也不可能采取完全意义上的西方式的国家统治的形式，而只能采用一种既非家族又非国家的、既是家族又是国家的社会控制形式。于是在中国在社会控制上便形成一种人治体系，其典型表现就是家长制。家长制的实质就是把家族统治上升为国家统治形式——既有家庭统治的温情，又有家长绝对的权威；既有国家法治的内容，又有家族管理的色彩。在这种人治体系中，家族是原型与形式，政治是本质与内容，表现出合情合理又合法的精神。人治的核心是礼治与德治，它是以管理者与被管理者的德性及其感通为条件，并建立在对善之人性的期待上。这种人治，在社会控制与管理中，往往缺乏客观的、普遍通用的行为准则，造成人与人间的不平等，对人性的期待也具有某种空想的性质。但也有不少合理之处：它强调社会控制的多样性与立体性；强调在控制中个体主体性；以及社会控制的情理性。在管理控制中，它不只是把人作为约束的客体，而是积极能动的主体，因而能充分调动人的积极性与能动性，也使得社会及个人具有较强的自我调节、自我完善的能力。因此，以人情为核心的中国式的人治在现代社会也不是一无是处，作为一种传统的社会控制形式，它在现代管理中具有重要的借鉴意义。
在现代管理中，如何建立现代化的具有中国特色的调控模式？我认为，从内在机制上说，就是情、理、法的整合。情与理的矛盾的核心是所谓的社会公正。什么是公正？金勇义先生把公正解释为两个方面：狭义的公正与广义的公正。前者指法官或管理不受情绪的影响而按照法规作出判决；后者则是为了在各种不同情况下呆板地选用法规条文而造成的非正义现象提供的补救措施。（见金勇义《中国与西方的法律观念》辽宁人民出版社1989年版第87页）前一个公正表现为合理；后一个公正则表现为合情。就是说，只有合情又合理才是完全的公正。从情与法的关系上说，西方的法治主义以法律代替情理，使社会生活失去了灵活性与弹性；中国的人治以情理干扰法律，又使之丧失了原则性与普遍性。合理有效的控制应当是情、理、法的统一，以法为核心，以情理为基础，形成一种原则性与灵活性相统一的控制系统。而其具体的操作原则是：动之以情、晓之以理、齐之以法。动之以情是调控的基础。西方管理重视人与物的关系，中国管理重视人与人的关系；西方人比较重视工作，而中国人却往往重视人情；因而在许多情况下，做人往往比做事来得重要。这就要求建立起一种公正诚信的人情，表现出纯真的人与人间的关系。中国管理的控制，以得人心为第一要务，而人“心”的根本是情，于是便要在“情”上下功夫，做文章。管理者当然拥有若干权力，足以强制员工接受他所讲的道理，但一旦权威减退，效果立即降低，于是便要有“晓之以理”的教化工作。但是仅有情理的投入，还不足以完全规范人的行为，于是就要“齐之以法”。因此，中国传统文化以天理、人情、国法为治理国家的三维，正象有些学者所说的，情是软的、理是圆的、法是方的，三者相互补充，形成由内到外，由表及里的调控系统，使得中国管理既有情理的深度，又有法规的力度。也许，这正是中国管理的调控系统的民族特色之所在。