日本现代企业制度的特点及对我国的启示，本文主要内容关键词为：日本论文,现代企业制度论文,启示论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
第二次世界大战结束以来，日本的企业制度，在日本经济的发展中起了举足轻重的作用。通过对日本的现代企业制度分析和探讨，对我国现代企业制度的建立具有重要的借鉴意义。
一、日本现代企业制度的特点
（一）在企业组织法律形式方面：日本企业组织的法律形式主要有二类：个人业主制和公司制企业。中小企业所有制基础仍然是私有制。在企业组织形式上，日本主要是公司制，其1.2亿人口有196万家公司，平均60人就有一名公司经理。公司主要有四种类型：股份公司、有限公司、无限公司和两合公司，其中股份公司约占半数略强。一般来说，日本的大企业均为股份公司。资本金1亿日元以上的大企业中， 股份公司占95%的比重。在股份公司中，绝大多数是非上市公司，上市公司只占股份公司总数的0.2%。
（二）在公司股权结构方面：日本企业的股东中个人股东所占的比例很小，所持股率也很低。据统计，在日本全部已发行股票中，个人股东所持有的仅占三成左右，其余均为法人股东所持有。日本的股权结构则是以法人持股为主，并且往往相互持股，形成环状或网状持股关系，日本持股的法人主要是相互间有金融、商业及生产交易关系的法人。法人相互持股的结果，使股东的影响力相互抵销，经营者成为企业的权力中心。日本企业中经营者权力主体地位的确立，根源于所有者本身的特殊性，这就是属于统治地位的所有者——法人大股东转化为一个经营者集团，控制着企业。法人持股在日本相当盛行，成为日本企业制度形式的一个突出特点，也决定了日本独特的企业制度结构。
（三）在融资方面：日本在80年代以前是以间接融资为主，企业则更多依靠银行贷款来筹资。这主要是因为公司与银行往往相互持股。形成了密切的关系，此外还有制度性因素，如鼓励私人存款、低准备金和低利率政策等。但80年代后，日本企业债券与股金比例迅速上升，而且内部资金所占比重空前提高，尤其是折旧，开始成为资金来源的重要渠道（这些变化主要与证券市场逐渐完善、企业实力逐步增强等因素有关）。这样直接融资变为主要的筹资方式，间接融资退居极其次要的地位。日本在筹资规模上，70年代后半期为3万亿日元，90 年代初升到近30万亿日元。日本在国际资本市场上的筹资比重，从70年代后期到80年代以至90年代初是逐渐上升的。
（四）在公司的治理结构方面：日本公司的治理结构的特征是体现了所有权与经营权的分离，并有适当的监督机制。在形式上一般采取股东大会——董事会——高级经理三层结构。股东大会是最高权力机构，董事会是决策机构，高级经理则负责日常经营活动。在日本，公司的经理享有较大权力，居公司的权力中心。而日本企业的经理受到所有者的约束则很小。因为法人大股东相互持股、控股，经理人员又是法人大股东的代表，股东代表大会选举董事会，董事会任免经理的法定程序，在日本实际上是倒过来起作用的，因而是经理自己选自己。因此，日本现代企业中经理的主宰表现为最为典型、最为突出。日本的公司经理权力虽至高无上，但却也不能漠视股东利益，法人大股东也有着自己的利益。一旦公司经营出了毛病，法人股东也会从维护股东利益出发进行干预，其方式就是法人股东联合起来罢免或更换经理。因此，经理仍然受到来自股东的潜在约束。日本的公司的治理在一些重大问题的经营管理上，董事会仍起决定作用。
（五）在公司的劳资关系和用工制度方面：日本公司的劳资关系是劳资合作型和劳资协议型并存，公司职工通过劳资协议会参与公司管理。劳资协议会由中高层管理人员和工会执委会两方组成，主要任务是商讨经营方针、生产计划和劳动条件等问题。用工制度的特点是实行终身雇佣制、年功序列工资制和企业内工会制。终身雇佣制是日本企业中劳资之间一种不成文的默契，它是日本企业制度在劳动者与企业的结合方式上呈现出来的一个特征。日本企业职工与企业之间关系的密切程度，是其他西方国家所不能相比的。终身雇佣制有如下好处：第一，可以促使工人尽量采用新技术，从而迅速提高生产力。第二，可以鼓励企业为研制新技术、新产品，而不断进行投资。第三，可以形成一种管理人员的长期责任制。年功序列制就是不按能力而按年龄、学历和工龄支付工资和晋级的制度。职工的工资随其年龄的增长和在一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。年功序列评价制度更促使职工与企业建立起一种长久稳固的关系。一个人一旦选择了某一企业，其命运与这个企业的命运捆在一起，企业的存亡成为与自己的切身利益密切相关之事，每一个职工都要为企业的生存和发展而奋斗，这对于职工个人来说，是一种行为约束，但它更多的则是从激励的角度来强化职工对企业的认同和忠诚。企业内工会制是指按企业组织工会的制度，它具有强烈的经营参与意识、组织、鼓励工人积极参加经营活动以图提高和改善企业的经营状况。日本的企业内工会制，进一步强化了企业作为命运共同体的性质。
二、日本现代企业制度对我国企业改革的启示
我国从1979年以来，企业改革走过了17年的路程，历经从在旧体制的框架内“扩权、让利”的浅层次改革，发展到转换企业经营机制的深层次改革，进而深入到建立现代企业制度以及现在的企业制度创新。虽然取得了一些重大成效，但国有企业经济效益差，亏损仍然十分严重，主要原因表现在：（1）国有企业制度不合理，政企职责不分， 企业对政府有较大的依赖性，承担不起应有的责任。（2）产权关系模糊， 企业存在所有权虚置、产权边界不够清楚。（3）企业内部包袱沉重、 经济效益低下，并且企业经营目标多元化，企业社会保障体系不健全。（4）国有企业优胜劣汰机制、自负盈亏机制、 激励和约束机制还未建立起来。（5）国有企业在本质上是一种独资企业而不是法人企业， 企业不能行使对本企业资产的占有、使用，处分、收益等权力，也不以全部资产承担盈亏、偿还债务和破产清算的责任。由此可见，重新构造我国现实的具体的现代企业制度是当务之急。以上通过对日本现代企业制度的分析，再联系我国的现实国情，我认为日本作为成功地实现经济赶超现代市场经济体制的国家，同欧美各国市场经济体制相比、具有明显的东方特征，而且其社会文化传统与我国接近，地理位置相邻，两国都曾实行过国家集中管理体制。因此，日本的现代企业制度更值得我们借鉴。
（一）我国的国有企业应基本改造为现代公司。
日本的现代公司制较好解决了企业资本集中的问题，同时也使得企业产权主体多元化，分散化，公司内部合理的治理结构，实现所有权、经营权和监督权的分离与制衡。我国要建立现代企业制度不是为了把企业简单地改组为公司，更不是把全部企业都改组为公司，而是要通过改组，使企业真正拥有法人财产权和真正建立起包括决策、执行、监督等一整套科学规范的组织制度。我国公司化改造的目的就是针对国有企业的产权单一化和抽象化等弊端，通过产权多元化和具体化来明确产权，实现政企分开。因而公司化改造的结果，应使单一投资主体的独资公司只是极少数，而大多数为多元投资主体的有限责任公司和股份有限公司。
（二）国有企业内部应形成多元化、分散化的产权主体结构。
多元化、分散化的产权主体是市场经济的基础，是现代公司有效运作的前提，它不仅使产权流动、交易、重组成为可能，而且也是资源配置的前提，是现代企业制度中所有权和经营权分离的基础。我国的国有企业其资产终极所有权归属国家。如果只承认国家这一级产权主体，那么这种单一垄断的产权主体结构就不利于国家资源的有效配置。为此，必须进行国有企业产权制度改革，使企业产权明晰化、多元化，而且这种多元的产权主体结构应以法人产权主体为主，可借鉴日本企业法人制度，变单一主体垄断为各法人，包括社会公共机构法人、事业法人、企业法人等多元所有构造法人社会主义财产制度结构。通过多元化、分散化的产权制度建设、理顺产权关系。有利于国有资产存量的结构调整和保值增值，增大国家资产的控制和调整范围。同时，通过法人相互持股“架空”最终所有者，使企业之间能够相互影响、相互制约、相互促进，从而淡化行政主管部门的直接干预，突出经营者集团的作用，达到转换企业经营机制的目的。
（三）应大力发展法人相互持股。
国有企业的公司化改造中力求减少独资公司，那么改造的主有效途径就是法人持股和法人相互持股。在这方面，日本创造的经验值得我们借鉴。法人持股的这种机制具有重要意义。（1 ）使本来意义上的所有制发生重大变化。对资本主义所有制讲不再是纯粹的私有制，由原来的“纯私有”变为近似“社会所有”。对社会主义国家来说，通过法人持股改造后，原来的“纯粹的单一的国家所有变成若干既代表国家利益，又代表企业的法人财产所有。（2）大大削弱了股东权利， 而强化了经营者的权利。（3 ）法人持股使企业经营者不容易被个人股东追求分红的短期行为所左右，而着眼于企业发展和长远利益。因此，我国国有企业的公司化改造应努力发展企业的法人持股。但由于国有企业单向地对其他企业投资，往往受资金限制，力不从心，这就需要发展相互持股，或者是甲、乙企业在规定范围内相互投资，相互持股。在资金紧张的时候，甚至可以甲、乙企业互不付款而以相互抵帐的方法相互“投资”换股，建立法人相互持股的股权结构。在发展法人相互持股时，我认为必须注意保护竞争。因为相互持股的几个企业之间促进了协作，而抑制了竞争，为了防止由于相互持股而防碍竞争，我认为，应禁止在全国范围内旗鼓相当的几个生产同种产品的大企业相互持股。
（四）建立科学的企业组织制度。
公司企业在市场经济的发展中，已经形成一套完整的组织制度，最明显的特征是：所有者、经营者和生产者之间通过公司的权力机构（股东大会）、决策机构（董事会）、管理机构（经理班子）、监督机构（监事会）形成各自独立、权责分明、相互制约的关系，并通过法律和公司章程得以确立和实现。这种组织制度既赋予经营者充分的自主权，又切实保障所有者的权益，同时能够调动生产者的积极性。
（五）建立规范化的经理制度。
日本企业有严格的、规范化的经理制度。日本企业的经理是从本企业内部通过严格的选拔层层提拔上来的。当然我们不能那样过分注意资历，但选拔方法是比较符合我国国情的。我们可借鉴日本的经验。
我国目前还没有形成有效的经理激励的约束机制，最突出的问题是没有建立起经理市场。经理的约束机制基本上处于依赖经理本身自律的失控状态。同时不完善的市场竞争，使经理的价值不敢于市场的评价，经理的行为不受市场的约束，而是从属于官本位，这必然使国家终极所有权和法人所有权分离，产权人格化出现空位。我们需要建立规范化的经理制度，并且坚定地实施，使真正有才能的人脱颖而出。但对经理的监督、约束应当主要通过企业董事会、股东大会来行使职责，不能主要依靠股票市场的间接约束。
（六）建立科学的劳动用工制度。
在探讨我国国有企业劳动用工制度改革的过程中，可借鉴日本行之有效的经验，在企业内部建立起一种类似日本企业“终身雇佣制”的新的“铁饭碗”制度，这种新的“铁饭碗”制度应具有如下几个特征：
（1 ）企业与职工之间应建立起一种在劳动者必须勤奋劳动（“各尽所能”）的基础上，企业对职工特别是核心职工的保障和职工对企业的忠诚互相联系、互相依存的契约关系。
（2）企业应通过“多角化经营”来不断增加稳定的就业岗位， 以解决岗位少与就业职工相对较多的矛盾，而不应鼓励企业把富余的人员推向社会。
（3）企业应在加强管理，严格考核基础上， 根据按劳分配的原则，打破分配上的平均主义，拉开职工个人之间的收入差距，以从经济方面调动职工的积极性。
（4 ）企业应建立起一种以职工的工作业绩和职工对企业的贡献为依据的职工内普遍职工晋升为核心职工的制度。
总之，通过企业用工制度的改革使广大职工自觉地参与企业管理，来增强企业凝聚力、向心力，强化企业与职工相互之间的依存关系，调动职工的积极性、主动性和创造性。