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尽管现在很多企业社会招聘的比例相对较大，招聘工作的重点仍然是在社会招聘上，然而越来越多的企业逐渐认识到，从长远来看，只有培养自己的“子弟兵”才是最终制胜的王道。所以，很多企业对于校园招聘投入的财力与精力也越来越大，甚至有的企业把校园招聘作为企业新增人才的最主要来源；而如何做好校园招聘就成为一个非常值得关注的问题。
目前各大企业的校园招聘大部分已经结束，只有很少的企业才刚开始或者在做补招。一个校园招聘季的结束，也意味着下一个招聘季在不久的半年后又将开始。而此时此刻，总结与梳理上一招聘季的利弊得失，无疑将有利于下一招聘季工作的更好开展。
近日，带着自己的工作体会，带着校园招聘留下的疑难与困惑，来自百度、谷歌、惠普、联想、神州数码、搜狐畅游、淘宝网、金山软件、完美时空、HULU（美国知名视频网站）等IT公司的十余位HR从业者，齐聚中华英才网，共同分享心得，探讨如何进一步优化校园招聘的方方面面。锵锵对话之中，闪烁着各位嘉宾思想与智慧的火花，而让我们感受更深的则是各公司对校园招聘工作的每一个细节都孜孜以求，这番研讨堪称一次极富实战参考价值的校园招聘经验荟萃。
本文将这次研讨会的精要内容进行了归纳整理，以飨读者。
整合校园关系
在校园招聘中，最关键的是要精准锁定企业想要的毕业生候选人，而对各个专业的情况及相应毕业生的情况最了解的，莫过于学校的就业办及院系的老师了，所以，搞好校园关系的重要性不言而喻。那么，面对全国两千多所高校，校园关系工作该如何有效开展呢？
搭建团队，八面疏通
对于每年校园招聘人数成百上千的企业来说，设立专门的校园关系部是有必要的；当然，对于那些招聘量较小的企业来说，由于需要联络的学校不多，则可由HR自身或委托外部供应商来搭建校园关系。
比如，在百度公司，由于每年需要招聘的应届毕业生达上千人（集中在技术和产品领域），所以，公司专门成立了校园关系部。该部门平常在目标校园会举办很多活动和项目，比较常规的活动有：组织“百度之星”程序设计大赛，以发现优秀的技术人才，并进行持续跟踪，直至将其吸纳进公司；组建“百度俱乐部”，扩大百度在学校的人际关系网，让更多的学生了解百度，喜欢百度；设立“校园大使”，让他们宣传公司，并为公司获取更多有关学生情况的信息，比如优秀同学的名单；疏通与高校就业办的关系，由老师帮助推荐目标候选人；其他的还有组织一些校企研究合作、交流访问等活动。通过校园关系部的这一系列工作，为雇主品牌在校园的宣传推广及精确锁定目标候选人提供了很大帮助。
在谷歌中国公司，尽管每年招聘的应届生并不多，但也设有大学关系部，当然这个部门的主要工作是和学校做一些科研方面的合作，也会组织一些校园活动，给学生一些研究经费赞助等。
还有的公司设有完善的校园大使体系。校园大使通常都由在公司做过实习的非应届毕业生来担任，在他们结束实习返校之前，可以申请做校园大使，每个学校设1-2人，同时给他们一定的经费来帮着公司在校园里策划组织一些小型活动。这样即使不是在校园招聘的旺季，公司在学校也能够有一些声音出来。当然，在校园招聘的旺季，这些校园大使也会帮着做很多辅助工作。
锁定院系，目标精准
校园关系不能简单地理解为与就业办搞关系，在淘宝网等公司，除了与就业办搞好关系外，还更倾向于和院系的老师打交道，主要是因为就业办掌握的学生信息没有院系老师掌握得更精准，而且就业办有时更倾向于将学生推荐到体制内的企业而非民企、外企，所以有时可能从就业办拿不到有效的信息。
作为IT企业的HR，要经常去浏览目标人才常会光顾的那些网站、论坛，除了要搜寻优秀人才之外，更多的是要及时发现那些针对本企业的负面言论，有误解的地方要做出解释说明，确实存在的问题自己要注意纠正。
而多与院系打交道，经常搞一些小型的沙龙等，对于平时学校有几个实验室，每年毕业多少人，每个院系有哪些学生非常优秀等等，就会了解得更为深入；接触得越多，优秀的目标学生在整个学校的分布图就可以画出来，这时再有针对性地去做学生的工作就相对容易了。而且学生们相信口碑传播，出于对一家企业的好感，他们也会积极为企业推荐优秀人才的。另外，如果与大的院系搞好关系，有时还能获得免费的活动场地。
拓展招聘渠道
以上是通过组建校园关系团队来联络学校的就业办、院系等来获取相应的优秀学生信息，而要想将企业的招聘信息更大范围地散播出去，或者想在更大的范围内推广企业的雇主品牌，则还需要拓展更多的招聘渠道。
各渠道广泛撒网，多注意品牌形象
通常来说，IT企业都会把网络招聘排在招聘渠道的第一位，除三大招聘网站以外，还会辅以自己公司网站的招聘频道、相关专业的BBS、微博、博客、QQ群、MSN群、SNS以及一些新兴的聚焦于大学生群体的求职网站。
一些新兴的大学生求职网多数是免费发布招聘信息，但很多学生更多地是去那里寻找所谓的“过来人”在那里透露的“面经”、企业的面试流程与面试题、企业的福利待遇与培训机会等，所以，企业做招聘的效果并不理想。
另外非常值得关注的渠道就是学校类的网站，比如清华大学、北京邮电大学等学校的专业论坛，很多技术类人才都聚集在那里交流技术信息、面试心得、企业薪酬情况等。企业如果有精力的话，可以在那里“淘”到不少优秀人才，但作为HR更需要注意的是，这些作为企业信息的传播平台，它是一把双刃剑，好的信息得到广泛而迅速的传播，但坏的信息传播得更快更广，而且对企业品牌及形象的“杀伤力”极大。比如，企业上午刚刚做完一场校园招聘的面试，下午在这些论坛上就会有人透漏面试流程、面试题等信息，如果企业在招聘中出现任何不尊重学生的表现，都会在这里被无限放大。
所以，作为IT企业的HR，要经常去浏览目标人才常会光顾的那些网站、论坛，除了要搜寻优秀人才之外，更多的是要及时发现那些针对本企业的负面言论，有误解的地方要做出解释说明，确实存在的问题自己要注意纠正。
内部推荐的规范化管理
内部推荐不仅对社会招聘很重要，对于校园招聘也是如此，比如百度的校园招聘中，有相当大的比例是由师兄师姐等内部员工推荐过来的。内部推荐增加了候选人的数量，而且人进来后通常都比较稳定，有些企业甚至还会用内部推荐率高低来判断员工对企业的认可程度以及是否有主人翁责任感，但这个渠道如果用不好也会出现很多问题，比如，有时员工在推荐一个人时可能是受亲朋好友的委托，自己对被推荐人也不了解，甚至会推荐一些素质较差的人；有时有人会为了拿更多的“伯乐奖”而疏于本职工作；有时同一部门内部推荐的比例过大也会造成帮派，甚至因一人离职会带走一批人……所以，如何用好内部推荐就成为一个问题。
对于规范的企业来说，内部推荐只是增加了一个招聘渠道，增加了一些简历来源，但并不会因为是内部推荐的就改变招聘流程，减少面试或笔试的环节，甚至并不对推荐人承诺一定会安排面试。当然，有些企业，比如联想集团，设有严格的利益回避政策，其中就规定了若候选人有三代以内近亲属已经在联想工作，那么候选人本人就不能再被联想雇佣了；也有的企业，比如百度、完美时空等公司对这一条会放得宽一些，只要不进利益关系较为密切的相关部门就行。
对于规范的企业来说，内部推荐只是增加了一个招聘渠道，增加了一些简历来源，但并不会因为是内部推荐的就改变招聘流程，减少面试或笔试的环节，甚至并不对推荐人承诺一定会安排面试。
关于内部推荐的奖励问题，有些企业，比如联想集团，只对推荐社会人才区分不同的级别等因素给予相应的奖励，但对推荐应届毕业生则不给奖励。也有的企业，如淘宝网，只要被推荐的人被录用就给予奖励。对于重复推荐的，则把推荐奖发给第一个推荐的人。还有一个有意思的现象是，IT公司一般男性员工多，工作压力很大，非常需要有女性员工来调节工作氛围，否则可能会影响员工的稳定性，所以很多公司对能推荐女性候选人的则给予更多的奖励。
为了避免有些人因过于热心于推荐人才而影响本职工作，在奖励额度上也要把握好度，不能给得太多，否则，奖励一多，内部推荐的性质可能就会变味。具体来说可以对推荐设一些条件并严格把握，比如只对推荐高级人才才给奖励，并将给予高额奖金的目标人群进行明确的定义。
做好校园宣讲
在校园招聘的旺季，很多知名企业都深入到各大高校，与竞争对手展开激烈的人才争夺“肉搏战”。这时，如何做好校园宣讲会，如何吸引到更多的候选人，如何更好地宣传企业自身的雇主形象，这是决定校园招聘成败的关键一环。比如有些公司的校园招聘工作做得很细，都是有自己的人亲自组织实施，每个目标学校都要举行宣讲会，而且一个学校会先后去几次进行沟通联络，这需要很大的财力和人力的支撑。当然也有很多企业会把这一环节的一些繁杂工作，比如招聘信息的发布、校园宣讲会的组织、简历的收集与筛选等外包给供应商来做。
宣传准备要到位
如何吸引到更多的人来参与宣讲会？
首先要做好前期的宣传。这包括要通过各种渠道发布企业宣讲会的日程安排，发布信息的平台可以包括各大招聘网站、学生聚集的各大论坛、目标高校的布告栏等等。
其次，要体现公司吸纳人才的诚意和对人才的尊重，比如可以为前来参加招聘会的学生准备一些具有一定档次的小礼品。北京某家公司曾有一次去上海某高校做宣讲会，而同期也有另一家上海本地的企业在做宣讲会，按知名度，上海本地的公司处于明显的劣势，但因该公司提供了价值150元的丰厚礼品，而且是会后再发，不仅保证了宣讲会的“上座率”，而且还保证了“留守率”，而北京的公司因为没有礼品相送，结果“惨遭”冷落。
再次，要展示公司自身的形象和实力，比如可选择在具有一定档次的酒店举办招聘会。关于这一点，很多公司并不在意，认为这些面子功夫似乎不重要。其实，学生对一家企业是否有实力的认识往往并不深入，有时就很在意那些表现出来的“面子工程”，如果企业在与竞争对手实力相当的情况下，有面子和没面子就显得尤为重要了。当然，如果选择酒店的话也要选择尽量离学校近一些的，并在时间上与竞争对手错开。
宣讲人选有讲究
近些年来，企业对人才重要性的认识越来越高，对校园宣讲会的重视程度也越来越高，参加宣讲会的嘉宾团队都很庞大，除了招聘经理外，大的业务部门往往都会派一个总监级的负责人去，甚至有的企业副总裁也会亲自去做演讲，宣传公司的人才理念和人才战略。同时，企业在台上宣讲的时间变得越来越短，将更多的时间留给学生做现场互动交流，回答他们的各种疑问。
宣讲会演讲人的选择是很有讲究的，其实对于很多学生来讲，他们更愿意看到朴素的、真实的、有用的演讲，而非大谈品牌、愿景。尤其是IT公司招聘的多是IT技术类职位，所以学生会更愿意听来自于公司一线的技术负责人的分享，尽管他们可能口才不好，但因与他们接近，所以学生更容易接受。而如果能够找到优秀学校的校友，让他们现身说法，会更令人感到亲切、真实、可信。比如，为了提升宣讲会的效果，完美时空公司在一些学校会开两场宣讲会，第一场是传统意义上的普及型的宣讲会，第二场则是由技术副总裁参加的，面对技术类目标人群进行的针对性宣讲。
会后笔试需慎用
有些公司会在宣讲会后马上组织笔试，其实这是一个需要慎重考虑的问题。好处就是因为学生提前知道要笔试，所以可能会有更多一点的真正有意向的候选人前来参加，对于保证宣讲会不冷场或许有一定的效果，而且也显得公司很有效率。但其弊端可能更多，一是到底能有多少人到场，这些人是否都是应届毕业生，有多少人会留下来参加笔试，需要预定多大的场地，每个专业的学生需要准备多少份试题等问题就很难确定，弄不好就会浪费大量人力物力。二是宣讲会通常都是安排在晚上举办，宣讲结束就已经八九点了，这时做笔试学生能发挥出正常水平吗？而且做完笔试可能就很晚了，如果宣讲地点在酒店而不在校园里，或者尽管在校园里，但也有一些外校的人来参加，那么他们笔试完后如何返回可能就会成为一个不得不关注的问题。
宣讲会演讲人的选择是很有讲究的，学生们更愿意看到朴素的、真实的、有用的演讲，而非大谈品牌、愿景。如果能够找到优秀学校的校友，让他们现身说法，会更令人感到亲切、真实、可信。
搜狐畅游公司曾经在宣讲会后接着安排笔试，但效果不佳，后来就不再采用这种方式，而是加强宣讲会前的宣传，做好宣讲现场的效果，然后等宣讲会过后，再让良好的现场效果在学生之间传播、扩散、发酵一段时间，最后再安排笔试时，到场率就高了很多。
效果衡量要重视
做任何事情最重要的是看效果如何，对于企业投入了大量人力物力的校园宣讲会，自然也需要衡量一下效果，并根据学生的反馈改善下一步的工作。比如，联想集团最近三年在每次宣讲会和校园招聘之后，都会请调查公司对参与宣讲会的学生做一下调研，调查结果显示，在宣讲会中，学生印象最深刻的环节是播放联想故事的短片，而非薪酬福利之类的，因为片中呈现的是企业员工的真实形象，这才是他们最关心的；第二个就是嘉宾主讲和答疑的环节，可见学生希望有更多互动、更多提问题的时间。至于什么样的嘉宾是他们最希望看到的，学生的第一选择是往届的校友，第二选择是部门经理或主管，第三选择的才是高级副总裁或总裁。可见学生们更愿意离自己较近的人跟他们做分享。
慎对面试笔试
在校园招聘中，前期的校园宣讲、简历收集与筛选过后，接下来就到了非常核心的笔试面试环节。面试笔试题目的设计及实施显然是重中之重，但这方面的经验在很多专业书籍与期刊中都可以看到，本文便不再涉及，而是将重点放在试前通知、笔试面试场地的选择、学生在各部门的分配等组织工作方面。
试前通知多借外力
关于面试和笔试前的通知问题虽然看起来很小却很费精力，甚至会因为通知不到位等原因而导致笔试面试的到场率极低，比如有时可能会不足40%，这会大大降低选择人才的余地。对于自力更生做校园招聘的企业来说，尤其在招聘量很大的情况下，这是一件非常棘手的事情。一般来说，公司很少有自行开发的专业的招聘信息管理系统，即便有的话也往往功能非常简单，无法通过系统自动群发短信或邮件通知，常常要通过人工来操作，费时费力且容易出错。所以，为了提升效率、规避风险，最好的办法是寻求可靠的外部供应商，利用其专业的智能招聘系统来进行操作，包括简历筛选、笔试面试通知、招聘信息统计分析等都可以实现智能化操作。
面试场地注意事项
关于校园招聘面试场地的选择，需要把握的一个最关键的原则是尽量方便学生参加。虽然学校就业办一般都设有面试恳谈间，但因数量有限，通常也不对外经营使用。当然，如果企业与学校关系较好的话，也可以商谈借用一些教室进行面试。但通常都需要在候选学生比较集中的学校附近租用酒店。比如百度公司通常是把面试安排在学校附近的高档酒店进行。
联想集团 吴迪
候选人的分配也要尊重学生的意愿。学生对公司的组织架构通常并不了解，在填报志愿时不一定能选准自己适合的部门，但一般都知道自己想做或擅长做什么事，所以，可以让学生在填报志愿时注明期望工作的职责是什么，以及是否接受部门调配。
在酒店里面试还有一些注意事项：首先，要与酒店方事先做好沟通，尽量得到他们的配合与支持。其次，要选定面试的房间。如果费用预算足够的话，可以租用酒店的会议室，这样显得比较正式，对学生也比较尊重；如果费用有限，则可以在面试官下榻的房间进行，但需要注意的是，面试时房间的门最好一直开着，为了避免外面的学生听到面试内容，可以将候选人集中在距面试官所在房间有一定距离的某个房间或专门的接待间，并由引导人员按照顺序将候选人引导至各个面试房间。
面试候选人的内部分配
HR面临的另一个问题是笔试通过的学生在公司内部各部门之间该如何分配面试，有的公司不分部门或分支机构先进行统一面试，面试完之后再做分配，但后来发现这样做有很多问题，比如相关部门之间可能会争抢优秀的学生，学生在最初选择公司时也会缺乏方向指引；然后又尝试分部门和分公司报名的办法，而这样其实也有问题，比如会导致各部门间来面试的人数量分布不均，也有的学生在报名时可能会因对企业了解不足而报了不是最适合自己的部门和岗位，导致优秀人才在面试环节可能会被不恰当地过滤掉，从而给企业造成损失。到底该怎么办呢？
在完美时空，会先由HR与候选人通过电话或当面简单聊几分钟，看其擅长哪些方面，然后直接根据自己的判断将其分到相应的部门或组别。当然这需要HR对公司各个部门的业务较为了解，而且跟各部门很熟，能得到各部门的信任。有时对于HR自己把握不了的情况，也会请各专业部门的总监一起开会，大家自己挑选想要的人，对于多人选中一个学生的情况，大家协商确定。对于一些核心技术部门，HR则会把在日常的校园技术竞赛中表现不错的候选学生全部推荐给他们。也有的公司对于背景类似的候选人采取的是在相应部门间随机分配的办法。
其实候选人的分配也要尊重学生的意愿。很多学生对于公司的组织架构通常并不了解，在按照部门填报志愿的情况下，他们可能不一定能选准，但学生一般都知道自己想做或擅长做什么事，所以，可以让学生在填报志愿时注明期望工作的职责是什么（比如开发、测试、销售等），并注明是否接受部门调配，将来再根据其注明的期望工作职责进行内部调配。当然，在后期的面试环节中，针对各部门面试候选人分配不均的情况，面试官也可以有针对性地进行提问，以辨明真正适合学生去做的工作，进而做出调剂安排。在完美时空公司是把岗位选择的事放在笔试题里，在试题中有一部分是公司的工作列表，由学生来从中选择。而在联想集团则是借助于先进的招聘系统来解决这个问题，在系统中学生填报志愿时可以选三个选项，同时要选择“是否接受调剂”，并注明愿意调剂的工作类型。第一志愿如果筛选没过关的话，第二志愿就会被激活，第二志愿不行，再看第三志愿。如果三项志愿都没被选中，而自己又不接受调剂，那这个学生就没有机会进公司了；如果接受调剂，那就再往他愿意接受的其他方向转。因此，部门分配一般是在兼顾学生意愿的同时，充分增强招聘的有效性和人岗匹配度。
搜狐畅游公司 兰雨
后记
对于很多企业来说，校园招聘的意义已经远远超出了招聘本身，更多地是被看作雇主品牌的推广宣传平台，即便每年招的应后毕业生不多，但仍然在这方面投入巨大的人手、精力与财力。所以，要想招到真正适合自己的优秀学子，并在此过程中彰显雇主品牌的魅力，就必须做好校园招聘过程中的每一个细节，用自己的一言一行感动每一个应聘学生的心灵，然后再由他们这个潜在员工群体的口口相传，擦亮自己的雇主品牌，吸引更多优秀人才的加盟。
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