无边界职业生涯研究演进探析与未来展望，本文主要内容关键词为：探析论文,职业生涯论文,边界论文,未来论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、“无边界职业生涯”概念的提出
“无边界职业生涯”(boundaryless career)是基于对职业生涯与环境关系的反思而提出的概念。Arthur和Lawrence在1984年《职业行为学报》(Journal of Occupational Behaviour)关于职业与环境的特刊中指出，职业生涯研究应兼顾人和环境两方面因素。他们认为已有的研究过多地强调了人的因素而忽视了环境因素，而职业的获得、职业的人生意义、职业的社会评价都无法离开环境因素，因此应该重视变化着的环境因素对职业生涯的影响。[1]基于对变化着的环境因素的重视，Arthur在1994年《组织行为学报》(Journal of Organizational Behavior)无边界职业生涯特刊上发表的《无边界职业生涯：组织研究的新视角》一文中，首次提出了“无边界职业生涯”概念。Arthur认为，已有的职业生涯研究都遵循了组织决定职业生涯结果的因果假设，而无边界职业生涯研究能超越这种值得怀疑的因果假设。无边界职业生涯研究强调职业生涯和组织之间的相互依存性，而不是组织决定论。“无边界职业生涯”思路揭示了职业生涯所具有的多重属性和研究意义：首先，在无边界职业生涯的发展中，个体的才能、经验和声望逐渐积累，形成个体独特的职业心理、职业形象和职业优势；其次，伴随着个体不断进入和离开企业组织，出现了企业组织间的合作与竞争；最后，企业组织间关系的变动又会进一步影响产业格局，甚至影响一国经济以及国际经济的发展。[2]由此，Arthur指出了研究无边界职业生涯的重要性。
伴随着知识经济的发展和经济全球化，组织的外部生存环境正在发生巨大变化。大型组织的竞争优势有所削弱，富有弹性的小型组织逐渐崛起，组织间的横向协作机会增多。组织层级在缩减，组织日益扁平化，组织内的职业路径在消解。Defillippi和Arthur(1994)指出组织内职业路径的日渐消解，也许并不意味着个体工作机会的减少，职业路径应该包含跨越单一组织边界的一系列工作机会，这种路径被称为“无边界职业生涯”(这是学术界首次定义“无边界职业生涯”概念)。无边界职业生涯预示着个体不再是在一个组织中度过终生职业生涯，而是能够跨越组织边界，在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动，个体的职业胜任力在此显得极为重要。[3]Defillippi和Arthur(1994)还对无边界职业生涯和有边界职业生涯个体的职业胜任力进行了比较(参见表1)，这种能力视角的分析体现了以现代组织、职业、工业社会为背景的无边界职业生涯的含义。
二、对“无边界职业生涯”概念的多角度诠释
“无边界职业生涯”概念提出以后，受到了众多学者的关注。学者们从不同的视角对“无边界职业生涯”概念进行了诠释。
1.知识视角。知识视角从知识创造的角度来研究无边界职业生涯，在知识视角下，职业生涯被视作知识库。把无边界职业生涯视作知识库，能够吸引我们关注组织和工作的变化及其对个体创造和使用知识的影响。[4]个体更换职业可能不是为了更多的薪水和更高的地位，而是为了了解新事物或者是让自己在原来岗位上闲置的知识有用武之地。因而自愿追求无边界职业生涯的个体可能受着强烈的学习愿望的驱使，这类个体往往比没有这种追求的个体更具创造性。知识视角让我们注意到工作经验的性质以及个体和组织能从中学到什么。[3]受到创造、学习和使用知识的愿望的驱使，个体频繁地更换工作，从而打破了人们在常设机构和程序中形成的思维方式，使得工作和非工作的生活更有可能融合在一起。可见，无边界职业生涯将促使个体更全面地考虑自己的工作，而知识视角的分析，让我们看到了工作边界之间、工作边界与非工作的生活边界之间的跨越和融合。
2.组织学习视角。Miner和Robinson(1994)基于无边界组织来分析无边界职业生涯，他们认为组织层面和群体层面的学习会影响个体在组织内和组织间的工作转换。组织层面和群体层面学习的变化、选择和保持三种形态都会影响个体的工作转换，其中变化(尤其是组织产品、流程和目标的更新)过程的影响在不断增强。Miner和Robinson(1994)指出，组织的无边界转向并不会造成组织间或组织内的工作转换发生从有序模式到无序模式的巨变，相反，以往的职业模式依然会延续，而且将继续部分地受到组织层面和群体层面学习的影响。[5]可见组织学习视角的职业生涯研究，将职业生涯定性为基于组织的渐进性发展，而不是突变。组织依然是职业生涯的前因变量，无边界职业生涯依附于无边界组织。
3.价值视角。价值视角剖析了个体在职业生涯中的价值感知与追求。在无边界职业生涯时代，个体不再把组织提供的有意义的、快速变化的、令人全心投入的工作视作人生的终极追求或全部追求，而是会为家庭和个人目标花费更多的时间。在某种程度上，人们不再“视自我实现为人生最高追求”，这使人们有机会考虑将家庭情感、社区成员资格、精神内涵视作个体发展的超越性目标。Mirvis和Hall(1994)认为未来选择无边界职业生涯的从业人员将更多地通过社会网络而不是工作组织来获得情感支持。[6]可见，价值视角关注人们的精神世界，认为无边界职业生涯时代人们精神生活的现实基础涵盖了工作组织、家庭、社区及其他社会网络，而且工作组织之外的社会网络是支持人们情感的主要社会空间。
4.Arthur和Rousseau的综合诠释。Arthur和Rousseau(1996)指出了无边界职业生涯的六个方面特定含义：(1)职业生涯跨越不同雇主的边界(以典型的硅谷职业生涯为例)；(2)个体能够从所就职组织之外获得资格认证和市场竞争力判定(以学者和木匠为例)；(3)职业生涯受外部网络的支持(以房地产商为例)；(4)传统组织的职业生涯边界(主要以层级报告和晋升原则为特征)被打破；(5)个体会因个人或家庭原因而放弃已经拥有的职业机会；(6)个体可能不顾环境的限制而设想无边界的未来。[7]上述六条集中表达了这样一个观点，即个体在建构职业生涯时会弱化人与组织的关系。
Arthur和Rousseau(1996)基于环境的变化以新旧对比的形式重新诠释了一些重要概念(参见表2)。他们对这些重要概念的重新诠释为我们认识和分析现代职业生涯提供了概念工具。
三、“无边界职业生涯”研究的拓展
“无边界职业生涯”研究引起了学者们对现代职业生涯研究的兴趣，相关学者以“无边界职业生涯”为参照展开了一系列研究，这也拓宽了“无边界职业生涯”研究的视野。
1.智力型职业生涯——无边界职业生涯的一个范例。Arthur等人(1995)试图探讨以能力为基础、以学习为中心的智力型企业的出现对人们职业生涯的影响，并提出了“智力型职业生涯”概念。智力型职业生涯具有如下特征：(1)交换方式方面。报酬决定于工作绩效的市场价值，与工作绩效明确对应；雇佣双方能坦诚协商；基于各方利益和市场环境的变化灵活操作。(2)职业优势形成途径方面。个体在工作过程中获取新的专业知识；能够投入工作，且对工作具有身份认同；更重视职业技能的发展而非特定企业的要求；认为培训能带来未来工作机会，培训优先于工作。(3)组织的权力运作方面。组织的战略定位散见于独立的业务单元；每个员工都有使企业增值和提高企业竞争力的责任；业务单元可以自由地开拓自己的市场；鼓励新创企业、企业剥离和企业结盟。(4)区域优势的实现方面。区域内的企业集群具有共同的身份认同且相互依存；鼓励随区域市场化过程成立新企业和变动现有联盟；跨企业进行信息共享和相互学习；个体可以基于企业、合同、工作协商进行工作转换。(5)追求项目忠诚而非组织忠诚。雇主和雇员共同就项目的总目标做出承诺；项目的成功比项目团队的团结更重要；金钱和声望回报直接源于项目成果；项目完成后组织及其安排即告结束。[8]Arthur等人为我们呈现了无边界职业生涯的一个范例。
2.多变性职业生涯。Hall(1976)最先提出多变性职业生涯(protean career)概念。多变性职业生涯是由个人而非组织负责、由个人的核心价值观驱动的职业生涯决策，其主要成功标准是个体心理认同(而非职位、薪水等客观标准)。[9]Hall(2004)提出了测量多变性职业生涯倾向的两个指标：(1)价值驱动程度，即个体工作决策受个体价值(而不是金钱、晋升机会等外部因素)驱动(如选择工作时能体现自己的重要价值观或在工作中能展示自我)的程度；(2)个人能感受到的独立性和对自己职业生涯负责的程度。Hall发现多变性职业生涯倾向与性别无关，与个体经历有关，与无边界职业生涯心态中度相关(r=0.34，p＜0.01)(可见多变性职业生涯和无边界职业生涯并不等同)。Hall强调在多变性职业生涯中，个体遵从的是内心强烈的呼唤，追求的是人生的价值。[10]Hall是从个体的角度来研究动态环境下的职业生涯的，他重视个体的独立性和个体价值的实现。
3.无边界职业生涯和多变性职业生涯的组合。Briscoe和Hall(2006)认为无边界职业生涯和多变性职业生涯是既相互交叠又有所不同的两个概念。无边界职业生涯强调职业生涯的无限可能性，以及如何识别和利用相关机会来使职业生涯成功；多变性职业生涯则强调自我导向的职业生涯管理方法，职业生涯受个体价值的驱动。[11]Briscoe和Hall基于无边界职业生涯的身体、心理流动特征和多变性职业生涯的自我导向、自我价值驱动特征，对无边界职业生涯和多变性职业生涯进行组合，得出八种职业生涯原型(参见表3)。Briscoe和Hall的八种职业生涯原型分析，丰富了我们对职业生涯的认识，并使我们对职业生涯的认识更加客观。
Briscoe等人(2006)建构了测量多变性职业生涯和无边界职业生涯的四个量表，通过职业生涯态度来测量自我导向的职业生涯管理、价值驱动倾向，以及无边界态度、组织流动偏好。[12]他们试图改变职业生涯经验研究滞后的状况，对职业生涯经验研究进行了积极的探索。
4.职业生涯成功。Eby等人(2003)以Defillippi和Arthur(1994)提出的职业胜任力分类为基础，讨论了无边界职业生涯时代职业胜任力与职业生涯成功之间的关系，认为“知道‘为什么’”、“知道‘怎么样’”、“知道‘谁’”三个方面的职业胜任力是职业生涯成功的预测因素，并将可感知的职业生涯满意度、可感知的内部市场竞争力、可感知的外部市场竞争力作为职业生涯成功的衡量指标。[13]Arthur等人(2005)基于职业生涯的二元性②提出无边界职业生涯时代职业生涯成功的二元标准，即主观评价标准和客观评价标准。Arthur等人(2005)对1992-2002年间15种重要期刊中关于职业生涯成功的论文进行了统计分析，发现除了工作满意度和职业满意度之外，感知职业成功、社会支持、组织承诺、职业参与度、感知晋升机会、生活满意度等日益成为衡量主观职业生涯成功的重要指标。客观评价标准强调薪水、晋升机会、职位、工作流动性等，反映的是社会对职业生涯成功的理解而非个体的理解。Arthur等人认为，职业生涯成功标准的相互依存性和二元性并存，而且其存在程度因职业和个体的不同而不同。[14]Arthur等人比较全面地阐释了无边界职业生涯时代的职业生涯成功标准。
四、对“无边界职业生涯”的反思
学者们在广泛使用“无边界职业生涯”概念时，也对现有的无边界职业生涯研究进行了反思。
1.对边界认识不够准确。Gunz等人(2000)仔细考察了“无边界”概念，认为所谓的“无边界”不是真正的无边界，而是指对职业生涯产生重大影响的组织边界的消失。职业边界依然存在，只是发生了变化。纯粹的无边界职业生涯只在特定的个案中存在。他们认为不必羞于承认组织边界对职业生涯的影响，认识形成职业边界的因素会使我们受益。[15]
2.无边界职业生涯的概念虽广为使用，但建构并不严密。Feldman和Ng(2007)指出无边界职业生涯的概念应包含渗透性和可塑性两个主要因素。渗透性(permeability)体现为个体可选择的工作、组织、职业的数量以及实现选择的难易程度；可塑性(plasticity)体现为个体在其工作历程中更换工作、组织、职业的频率和程度。基于渗透性和可塑性可以建构量表来测量主观和客观无边界职业生涯。[16]Feldman和Ng试图给无边界职业生涯下一个更明确的定义，而不是像之前的研究那样用无边界、无限制、无限可能性等模糊概念来表达。
3.无边界职业生涯研究多定位在个体层面上，强调无边界职业生涯的显功能，而较少关注其潜功能。Lazarova和Taylor(2009)基于组织视角对无边界职业生涯进行了类型学分析，将无边界职业生涯分为内部心理型、内部行动型、外部心理型、外部行动型四种类型③，并分别探讨了这四种无边界职业生涯对组织社会资本形成的影响(参见表4)。[17]
Lazarova和Taylor(2009)还分析了无边界职业生涯如何通过社会资本机制对组织产生影响(参见图1)。[17]他们的研究强调了组织视角，以拥有组织核心价值和知识的核心员工为研究对象，把知识作为联结组织和个体的媒介，寻求无边界职业生涯中组织和个体的双赢。
4.目前学者们所研究的无边界职业生涯模式是极端个体偏好的，忽视了支持性社会资源。Zeitza等人(2009)提出了无边界职业生涯成功的七个条件，并分析了提供这些条件的制度性资源(参见表5)。[18]
资料来源：本文参考文献[17]。
图1 无边界职业生涯、社会资本、组织绩效的关系
Zeitza等人(2009)把新的职业生涯看成是跨边界的和边界融合的，而不是无边界的。新的职业生涯依然受到个体人力资本、劳动力市场知识、与组织的关系等诸多方面的限制。Zeitza等人区分了职业生涯中的积极自由和消极自由。上层劳动者拥有积极意义上的自由，他们处境最好，拥有职业流动所需的核心资源(正规教育、优秀的工作经历、丰富的社会网络、较强的主动性等)；而下层劳动者拥有的是消极意义上的自由，没有人干涉他们的工作生活，但他们缺乏核心资源，因此较难实现职业生涯成功。[18]Zeitza等人倡导在无边界职业生涯研究中引入对正式制度支持的探讨，这是一种积极的建构，有利于社会各阶层劳动者职业生涯的发展和成功。
5.我们是否进入了一个新的职业生涯时代？Rodrigues和Guest(2010)认为当前的无边界职业生涯观念是有问题的。无边界职业生涯是根据雇员跨越不同雇主的不断提高的职业流动性来定义的，而事实上经验数据并未证明雇员跨越不同雇主的职业流动性在不断提高。[19]
尽管如此，Rodrigues和Guest(2010)认为无边界职业生涯研究给职业生涯研究带来了新的思考，并从以下三个方面拓展了职业生涯研究：(1)凸显了主流职业生涯研究的局限，并提出了更适合现代职业生涯事件(如工作与生活相互影响、网络在职业生涯中产生重要作用、科技对工作和职业生涯特性产生重要影响、个体主观职业成功标准日益重要)的职业生涯研究新视角；(2)让我们注意到与传统组织职业生涯同时发展的另外一种职业生涯偏好和职业生涯模式；(3)让我们注意到职业生涯边界问题。所以，无边界职业生涯值得深入研究。在职业生涯研究中，边界依然是个重要的问题。边界并没有消失，而是日益复杂。有的边界消失了或更具渗透性，而有的边界却更具刚性。我们应该关注多元存在的职业边界对个体职业生涯的影响。[19]在思考“我们是否进入了一个新的职业生涯时代”时，有边界职业生涯和无边界职业生涯应该放在一个边界渗透性逐渐增强的职业生涯连续谱上来理解。
五、未来研究展望
Arthur(1994)在提出“无边界职业生涯”概念时，其基于组织视角的研究蕴含着一个远大的学术抱负——试图运用“无边界职业生涯”概念来超越个体、组织、社会三个层次各自为政的研究传统。基于此，笔者认为，应从以下几方面来展开未来的研究：
1.个体——环境中的能动行动者。在职业生涯研究中，社会环境因素通常被认为是影响职业生涯的决定性因素。Higgins(2001)强调职业生涯决定是个社会过程，个体的职业转换不仅受自身因素的影响，而且更多地受社会因素尤其是社会网络的影响。[20]Baruch(2004)认为组织结构、组织文化、组织过程会对职业生涯系统产生重要的影响。在无边界职业生涯中，环境因素固然影响着个体的职业生涯发展，但我们更应看到并重视的是，个体是环境中的能动行动者。个体可以进行很多选择，可以自由地跨越不同的企业组织边界，可以在工作组织、教育组织和家庭之间自如流动。在自我实现的过程中，个体会选择自己认为正确的职业生涯道路，并且由自己来定义职业生涯成功。社会和组织应尊重个体的选择，特别是相关政策和规则应该对个体的选择进行保护和合理的引导。因此，未来在进行相关研究时，应该将个体视为环境中的能动行动者。
2.雇主责任。在无边界职业生涯中，谁获益最大？Van Buren(2003)认为“雇主和雇员越来越不希望建立终生关系”这一观点已成为许多学术研究的主题和公众议题。乐观派认为无边界职业生涯使个体得以摆脱停滞不前的企业组织，进入更具活力的企业组织，从而为实现个人价值和社会经济繁荣提供了机会。悲观派则怀疑职业生涯模式改变的原因是雇主想尽可能多地摆脱高成本的长期雇员。VanBuren认为就业模式的改变已经产生了社会后果。劳动力市场是由自由选择的雇主和雇员组成的，但即使是基于自身利益来做决定的这种雇主和雇员的集体选择也可能造成集体伤害。Van Buren认为可雇佣能力不是个体在一个组织中连续就业的能力，而是个体在外部劳动力市场中能够选择有酬工作的能力。多数不具备稀缺的有价值技能的劳动者在劳动力市场中处于不利地位。无边界职业生涯中的最大获益者是雇主，雇主理应承担提升雇员可雇佣能力的伦理责任(Van Buren，2003)。
3.组织的应对。在无边界职业生涯时代，组织面临着很多挑战，那么，面对这些挑战，组织应如何应对？Becker和Haunschild(2003)基于卢曼的社会系统理论把组织视为一个具有自我生成特性的社会系统。他们认为职业生涯因具有对员工的评估能力而成为保证组织延续的一种重要工具。Becker和Haunschild分析了无边界职业生涯对组织决策的影响。他们认为在无边界职业生涯时代，职业生涯的这种评估能力依然存在，只是这种能力随着职业生涯不确定性的增加在减小，由此危及组织决策自我生成的延续。Becker和Haunschild认为组织可以采取如下措施来应对职业生涯模式的变化：(1)限制无边界职业生涯的扩张；(2)支持通过职业生涯来评估员工；(3)加深对员工的认识；(4)分析动机并基于此来配置员工；(5)通过改变决策前提(包括技术、知识、情报信息等方面的事实前提和包括组织目标、效率标准、公平标准、个人价值等方面的价值前提)来修正解决方案④。关于组织应对，未来的研究应该进行更加深入的探讨。
4.对待职业生涯的态度。应如何对待职业生涯领域不断出现的新倾向和新模式？Baruch的观点或许值得我们借鉴。Baruch(2006)认为职业生涯理论中传统的组织职业生涯理论和现代的无边界职业生涯理论处于一个连续谱的两端，而两者都没有抓住当今职业生涯的现实特征。职业生涯的图景已经发生变化，但是认为现代职业生涯已“全部改变”或“完全动态”还为时尚早。传统的职业生涯观念依然存在并发挥着现实作用，组织在塑造未来职业生涯中的作用不应被低估。现代职业生涯确实不同于传统职业生涯，但并没有彻底改变，故应采取折衷的态度。
注释：
①Defillippi和Arthur(1994)把职业胜任力视作企业能力(Hall，1992)的衍生物，包括三个方面：(1)“知道‘为什么’”(know-why)，与个体的职业动机、价值观、身份认同相关，体现个体对自己及自己与环境关系的认知能力与状况；(2)“知道‘怎么样’”(know-how)，指个体拥有与职业有关的知识和技能；(3)“知道‘谁’”(know-whom)，指个体拥有与职业生涯有关的社会网络，包括组织内外的人际关系。
②Huglles(1937)最早在理论上进行了主观职业生涯和客观职业生涯的二元划分，他认为客观职业生涯是可直接观察、可衡量、可以被不带偏见的第三方证实的，体现在薪水、晋升和职业地位等方面，而主观职业生涯体现在个体对其逐渐展开的职业经历的主观感受上。
③“内部心理型”指个体具有在单一组织内进行职业流动的意愿；“内部行动型”指个体实现在单一组织内跨部门、跨职能、跨地域的职业流动；“外部心理型”指个体具有跨越不同组织进行职业流动的意愿；“外部行动型”指个体实现跨越不同组织的职业流动。
④面对无边界职业生涯带来的问题，组织并不能提出完全有效的解决方案，每一个具体的解决方案在解决现存问题的同时都有可能给组织带来新的问题和矛盾，因此有必要对解决方案进行修正。
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