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5月底，因原创维集团中国区销售总经理陆强华出走而引发的黄宏生、陆强华风波终于划上了句号，但对于这起被视为当今职业经理人典型悲剧的讨论却远未结束。
创维公司的所在地广东，正是民营企业非常活跃，同时也是职业经理人发展迅速的一个地区。伴随着职业经理人的出现，相当一部分民营企业从家族式管理走向两权分离的现代企业制度，然而，经过短暂的“蜜月期”后，不少企业的职业经理人与老板之间却出现了不同程度的信任危机，而职业经理人的频频跳槽，更加剧了信任危机的产生。一位民营企业家曾经困惑地说，真不明白这些职业经理人是怎么想的，上百万的年薪还是走人。而企业里大量资产被职业经理人偷窃、转移，更使得老板们想要回到“还是自家人可靠”的家族式管理中来。
问题到底是出在哪儿呢？
清华经济管理学院教授魏杰认为，民营企业虽然重视了职业经理人的激励机制，但是对约束机制的建立非常忽视，结果职业经理人就要跑。
魏杰把人力资本的约束机制分为两部分：内部约束和外部约束。
所谓内部约束，就是当事人双方的约束，企业和人力资本之间的相互约束。魏杰提出用五条措施来实施这种内部约束：公司章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束、在激励中体现约束。
企业章程完全可以约束人力资本。但是非常遗憾的是，我国绝大多数的企业章程都是按工商局搞的摹本一写就完，应付差事，根本没有把公司章程当成一个维护企业发展的企业大法。其实，任何人只要进入企业就业，首先就应该学习企业章程，服从就来，不服从就不要来，在西方国家，对人力资本的首要约束就是企业章程。
合同约束的含义是说，任何人到企业就业，要签合同，尤其对人力资本，这种合同必须非常严厉。合同不仅仅要有正文，还要有附属的，比如：企业商业机密的保密协议、保护企业竞争力的协议、保护企业专利技术的协议等等。道理很简单，这样做可以保证，如果人力资本要离开企业到其他地方就业，在一定时期内不能去竞争对手的公司就业。企业与人力资本之间的合同应该是完整严谨的，没有这种合同对一个企业而言就是高风险。
所谓偏好约束，是指每个人力资本的偏好都不一样，有的人可能现在没有钱，对钱的追求比较厉害，偏好于钱；有的人可能经过了这个阶段，对自己经营价值的实现比较偏好，这个时候，就应该考虑到底要用哪一个偏好去约束他。
机构约束，就是把企业的董事会建立成真正的能对企业经营和各个方面发挥作用的机构。这样把人力资本和企业的争论，就变成了人力资本和董事会的争论，否则就变成了人与人的争论，人对人的评价有可能狭窄，董事会的评价会更全面。这样，人力资本和企业发生债务方面的分歧时，完全可以通过一种非常正常的机构约束来进行。
我们经常发现，西方很多大公司首席执行官主动让贤，这是因为公司期权上对他有约束。因此，一旦发现比自己经营能力更强的人，他会马上主动让位。这就是在激励中体现约束。
仅靠这五种内部约束，只能是对职业经理人的硬性约束，要想打造出职业经理人团队，真正解决中国民营企业的可持续发展，还需要外部大环境的配合，对职业经理人进行外部约束。
首先是法律约束。我们现有的法律约束力不够，因此在法律约束上第一必须要修改公司法，公司法对公司的整体行为有约定，但是对公司主要的利益主体没有约束，公司法应该对公司的内外都有约束，尤其对内部的主要利益主体必须有约束，没有约束就容易出问题。其次，应该要建立关于人力资本的有关法律。比如说，人力资本中职业经理人是个很大的社会阶层，这种社会阶层要求有一个职业经理人的法律条款出来，既保护他的地位，又要约束他的行为。
再次，要考虑对私人财产的法律要重新调整。由于体制的不同，国营企业和民营企业不一样，比如贪污，贪污国有企业的钱马上报案，公安局可以抓人，因为触犯了刑律，而贪污民营企业老板的钱叫民事纠纷，民法管，还不能公诉，必须要自诉，因此法院一般不愿意接受这种案子，导致实际上没有保护。
其次是市场约束。也就是要完善人力资本的市场。对于技术创新人员、职业经理人的流动市场必须要完善。要界定怎么样去招聘人，怎么样寻求自己的人力资本，要有一系列的规范。不能随便去一个企业“挖墙角”。
还需要有一种社会团体的约束。人力资本将作为重要的社会阶层发挥作用，因此我们应该成立相关的社会民间团体。比如说，成立一个职业经理人的民间团体，因为有民间团体可以进行自我约束。这种约束很有意义。西方国家除了政府约束以外，很大一块是民间团体约束，阶层一旦形成，要形成有关的民间团体，建立自己的行规，靠此约束。
另外，对职业经理人的道德约束也至关重要。人力资本必须要有职业道德，无论是搞技术创新的，或者是职业经理人，必须要强调自己的道德，否则，未来中国的人力资本市场会一团糟。