跨文化背景下的组织认同：一个多层次案例研究，本文主要内容关键词为：多层次论文,跨文化论文,案例论文,组织论文,背景下论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1674-4543(2014)03-0120-07 在经济全球化进程中，越来越多的中国企业进入国际市场，随着中国跨国企业的成长和市场扩张，其组织机构急剧膨胀，当地外籍员工数量不断增加，地理分布也愈益广泛；同时，跨国企业的中国总部中有大量中方管理人员被派驻海外机构。因语言、文化、工作习惯等不同，中方与外籍员工常常出现协作上的压力和困难，因而企业跨文化管理问题日益凸显。作为跨文化管理的一个重要方面，过去的研究表明组织认同水平对员工的工作行为和态度具有非常重要的影响(Mael & Alshforth，1989)。但是，在跨文化背景下，影响员工组织认同的前置因素是什么？这些因素对员工的组织认同产生什么影响和作用？如何分析组织认同的差异性？上述问题在以往的研究中还较少涉及。而对这些问题的深入研究不仅能提高人们的跨文化管理水平，还对丰富和拓展组织认同理论具有重要意义。本文将这些问题，通过对一个中国跨国企业——中兴通信公司的调查，深入探讨如何通过提高员工的组织认同程度，提高其工作绩效，从而改善跨文化管理的效果，并为跨文化管理提供借鉴。 一、文献回顾 March和Simon首先在组织理论研究框架中明确提出了组织认同的概念。到了20世纪80年代，西方组织理论学者展开了对组织认同的大量研究。[1]但是，直到近几年，在跨文化管理中，关于组织认同的研究仍旧非常匮乏。[2]在组织理论中，对组织认同最为系统和成熟的观点来自Alshforth和Mael[3]的研究。Alshforth和Mael基于社会认同理论(social identity theory)对组织认同进行阐释。他们认为，作为个体自我概念的一部分，社会认同源于组织成员对他们所拥有的一种群体成员资格以及对依附于其上的价值和情感重要性的认识。其他学者对组织认同虽关注点不同(Stryker and Serpe，1982；Cheney，1983；Dutton，et al.，1994；Tajfel，1982)，[4～7]但都涉及“个体通过其他个体或者群体来定义自身”的含义，也就是说，当个体将其对于组织的信念与身份认同整合在一起的时候，组织认同就形成了(Pratt，1998)。[8] 实证方面，组织认同典型的测量工具有Mael and Ashforth(1989)包含6个题项的量表、Cheney(1983)包含成员感、忠诚度和相似性三个维度的组织认同问卷(OIQ)以及Van Dick，et al.(2004)[9]包含认知、情感、评价和行为四个维度共7个题项的量表。 组织认同的前因变量包含工作年限、满意度等个体特性，也包括诸如组织形象、组织氛围、工作特性等组织因素，以及组织差异性、行业竞争等环境影响因素(Mael and Ashforth，1992；Smidt S.，et al.，2001)。[10-11]组织认同的结果变量则主要有合作意图、员工满意感、组织承诺、组织公民行为等(Bergami，et al.，2000；Dukerich，et al.，2002)。[12-13]另外，组织认同与变革领导也存在相互作用(Bennington，et al.，2000)。[14] 在传统文化背景下，Wei J.等(2009)[15]发现组织认同的信息感知由率先垂范、体恤关爱、外部认可、明理述规、行为一致等五个维度构成。通过对组织认同的多重回归分析发现，这些维度对组织认同均具有显著性影响，尤其是外部认可、行为一致和体恤关爱预测力更强。Debmalya则通过实证验证了组织认同、虚拟任务、环境因素以及文化变量之间的关系。但总的来说，目前关于国家文化与组织认同的研究非常缺乏(Debmalya，et al.，2012)。[16] 经过多年发展和大量实证验证，在组织认同研究领域，已形成了一些公认的测量工具。但是，一些学者指出，目前的组织认同测量主要关注了一种静态的“认同状态”，即看不到“组织认同”的发展过程和轨迹，也没有深入探讨诸如个体、社会以及情景等因素如何影响组织认同的形成(Glynn，1998)。[17] 二、组织认同的跨文化因素 很多关于组织行为的研究都发现，国家文化会对工作态度、行为以及其他组织结果产生影响。(Kluckhohn and Strodtbeck，1961；Hall，1976；Hofstede，1980；Trompenaars，1993)。[18-21]而在跨文化的实证研究中，对于文化概念的操作化以及文化的分析层次，不同研究者持不同意见。目前被广泛接受的文化模型主要都基于文化价值观，其中，最有影响力的文化模型来自于Hofstede(1980)，Kluckhohn和Strodtbeck(1961)，Trompenaars(1993)和E.T.Hall(1976)的研究。但是，这些文化模型存在以下三个问题：第一，将团队或个人的价值等同于国家文化价值不合理；第二，来自不同文化的团队成员之间的互动，可能改变成员的价值观；第三，成团个体的特点可能会影响团队其他成员的价值观(Kirkman，et al.，2001)。[22] 同样，在跨文化研究层次方面，研究界的争论多于共识。Morosini，et al.(1998)[23]认为，国家层次的文化得分避免了直接测量数据的偏差，更适宜用于实证研究；而Kirkman则认为(Kirkman，et al.，2006)[24]将国家层面的文化得分运用于个人层面的研究容易导致错误的研究结论。Kirkman认为，将国家文化得分运用于个体，忽略了国家内部的差异性，同时，同一个国家内部不同区域或者子文化之间也存在很大的文化差异。 本研究采纳本位主义的研究方法，探讨组织认同在不同文化之间存在的差异。研究中选取集体主义作为文化变量。集体主义表明了个体对其所属的集体、家族或团队认同的程度，所以从理论根源上与组织认同更相关。本研究同时在国家分析层面和个体分析层面对组织认同与集体主义之间的关系进行了论证。 三、案例分析 (一)研究设计 本研究由三个阶段的论证构成。第一和第二阶段主要采用量化研究方法，分别从国家分析层面和个人分析层面论证了组织认同与集体主义的关系，在第三阶段则采用定性研究方法对组织认同与文化之间的关系进行分析。在三个环节的研究中，性别和工作年限(在中国跨国公司的工作年限)均作为控制变量，详细信息见表1。 (二)研究一：个人分析层面组织认同与集体主义之间的关系 本阶段研究对案例企业1200名员工进行问卷调查，共回收679份问卷，回收率57%。考虑到回收问卷中某些国家的样本数据较小，研究者进一步对数据进行了取舍。最终，将同一国家中样本数量小于10的样本全部舍弃，留下共563个样本，分别来自中国(491)，巴基斯坦(14)，委内瑞拉(11)，巴西(13)和印度(34)。
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