改革的社会环境分析，本文主要内容关键词为：社会环境论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、社会心理环境分析
改革的全面铺开，使社会心理问题变得举足轻重。作为改革主体的居民，其个人目标与改革的社会目标的实现方式上不直接吻合，他们既要象改革初始那样获得进一步的好的经营环境（这正是改革所需做的），又往往寄希望于国家改变收入分配结构，加上，改革重点的城市化转移，城市居民那种收入期望高于农民、而风险承受能力低于农民，既想得利多于农民、政治经济敏感性高于农民的特点，使得人们尤其是城市居民容易形成不利于改革的要求和欲望（如过高的收入期望和攀比心理），并在需求难以充分满足时往往将不满的矛盾直接指向政府尤其是中央政府，使改革的难度和社会失衡的可能性大为增加。因此，社会心理环境的监测与研究变得更为必要和紧迫。
目前，由于改革的核心问题——企业制度改革未能有实质性进展，相关的就业、劳动工资制度和社会保障制度改革又未能及时跟上，政治体制改革徘徊不前，机会稀缺现象无明显改善，机会不均等现象依然如故，使人们的心理进一步发生变化。与以往相比，目前人们的心理环境特征主要表现在以下方面：
1.不满的多元化。一个日趋明显的是，公众不满的方面正在增加，由过去集中于物价上涨一点上，扩大到以权谋私、任人唯亲、有法不依、收入不平等等多方面（见表1）。其中，收入不平等、 以权谋私和任人唯亲三项排在前列；在公众的不满序列中，物价上涨已不再独占鳌头。
表1公众不满现象排序
公众不满的现象 排序
综合等级 位次
收入不平等 3.7338 1
任人唯亲2.8389 2
以权谋私1.9845 3
某些商品和服务质量低劣 1.4937 4
法制不健全 1.2356 5
择业不自由 1.0730 6
平均主义0.7842 7
物价上涨0.1843 8
2.期望的多元化。人们对改革的期望，即希望通过改革得到什么，已不再集中于收入一点上。参与期望（政治期望）、社会期望、机会期望（获得更多自由择业和公平竞争机会的期望）等等，都已成为改革期望的重要内容。
3.对机会和机会均等的追求十分强烈。从表1中可看出， 在公众的不满序列中，位居前列者均属机会不均等现象。在调查中对“改革给每个人带来的机会是均等的”的评价最低，综合评分仅为3.412， 对此人们持否定态度的占绝大多数，其中唯有对“挣钱的机会多了”的评价较高，有8.603，位居第5。在其它一些场合的调查中，也都得到类似的结果。
4.不同利益群体的社会心理差异日益明显。随着改革的推进和利益格局的变化，不同的社会利益群体在改革期望、改革态度和承受能力上的差异日益显著。如收入差距扩大、下岗人员增加和以权谋私的无法较好抑制，势必引起人们不满情绪的高涨。
二、人们对改革的价值判断
1.改革期望与改革评价
在“改与不改”问题上，人们普遍赞同“改”。这一点，人们态度十分明朗，因为，改革确实给人们带来了实惠和某些欲望的满足。但在如何“改”的问题上人们难以统一；因为，改革是一个“非帕累托”过程。人们的欲望往往由于不能完全满足或不满足而产生对现实的不满。因此，在期望过高难以满足的情况下，人们对改革的期望越高，对现行改革的评价就越低。改革期望与改革评价之间呈负相关关系。
我们的改革是在人们收入期望过高的情况下展开的。一方面是农村和沿海地区改革在先，现存榜样放在哪里；另一方面，也不能不说是宣传界推波助澜的结果。这不仅为改革带来消费基金方面的压力，也扩大了价格改革的心理冲击，增加了人们的不满情绪。期望未获满足，便居高不下。因此，尽管几年来人们的实际生活水平已有了较大幅度的提高，但收入差距扩大使人们收入需求有增无减。在调查中我们发现，表示“我希望改革能给我们创造更多的挣钱机会”的人数1991年3月为68.1%，1994年为73.8%，1996年增至86.7%。而71.3%的人认为“同他人相比，我的收入算低的”。71.8%的人不满足于现有的工资收入状况。
不满多元化的背后，是期望的多元化。改革增加了人的流动和地位变迁，并使生活方式日趋多样化，这就刺激了人们提高社会地位和实现自我愿望，即社会期望。在就业刚性、收入刚性制度下，未获满足的经济期望强化了收入攀比心理，它与因身份刚性、官本位制度以及缺乏规则而难以满足的社会期望一起，增强了人们自由择业的要求和凭能力晋升、挣钱的公平竞争愿望，即机会期望。中国人素有关心国家大事的传统，因此，在其它期望难获得满足的情况下，改革以及改革中出现的一些现象（如不正之风）强化了人们的参与期望，即政治期望。
这些期望都不同程度地影响改革评价，使其降低。在调查中我们得知，机会期望对改革评价的影响最大，远远高于其它期望，如机会期望与改革的相关系数为-0.2860，而参与期望为-0.1790，社会期望为- 0.1853，经济期望则为-0.2109。这意味着此类期望最为强烈。 正因为如此，对以权谋私、任人唯亲、收入不平等、择业欠自由等机会不均等现象的不满出现在公众的不满序列中。
2.公众的承受能力与改革评价
对于每个人来说，改革不仅意味着机会的增加，也意味着风险的增加。市场经济的改革，必然导致个人的社会生活中不确定性的增加，如物价波动、收入不如过去稳定、有可能失业等等。在改革的准备阶段和初步展开阶段，人们的风险承受能力越高，对改革的评价就越积极，这已为实践所证明。改革进入相持阶段后，风险承受能力比较高的人由于对改革速度和初步成果的不满足，会降低他们对改革的评价。这时，承受能力中等的人往往对改革评价最高。当然，评价最低的仍是承受能力最低的人。
目前，从总体水平和进一步改革的需要来看，人们的风险承受能力仍较低。在表2中选择风险小和风险中等生活方式的人数比例， 分别为41.2%和38%，而选择风险大生活方式的人只占20.4%。因此，提高人们的适应性和风险承受能力，仍是我们目前的改革中不可缺少的一环。
表2承受能力与改革评价
承受能力改 革 评 价 显著度
综合评价位次
高47.2356 20.0000
中51.4250 10.0000
低36.6530 30.0000
资料来源：对湖南省怀化地区72家企业、3553人问卷调查结果。
3.期望和能力与改革评价
每一个人的改革期望和承受能力都不相同，有可能期望最高能力低，也可能期望低能力高，也可能都高，也可能都低。显然，期望低而能力高的人对改革的评价最高；期望虽高但能力也高的人为其次；再次则为能力虽低但期望也低的人。对改革评价最低的则是期望高而能力低的人。一般而言，要使人们的期望降低是很困难的，而承受能力却可随时间的推移逐步提高。期望并不是影响改革评价的唯一因素，只要有足够的适应性和承受能力，即使期望高一些，问题也不大。因此，我们认为，为使改革能有一个较为稳定的社会环境和获得预期绩效，我们必须也只能立足于公众适应性的提高上，坚持不懈地促进这一点。
4.公众的改革期望与价值取向
改革期望和承受能力，都与人们的价值取向有密切联系。价值系统中的冒险、竞争、变化等取向的高低，影响着人们对改革的适应性和承受能力的高低。那么，什么样的期望与这些价值取向有较为密切的联系呢？据调查，相关性最高的期望是机会期望，其次是经济期望和社会期望。这说明：（1）对机会均等和公平的追求， 最有利于提高人们自身的进取性和风险承受能力；（2）它进一步启示， 是否由于我们现行的满足各类期望的方式和规则不同，导致各类期望的满足对人的能力有不同的要求呢？
改革至今，除价格制度有较大进展外，其它制度在很大程度上仍在运行。比较社会期望与经济期望中各自的满足方式：前者基本上是基于旧制度，仍是一种单方向赐予式的、无规则、无风险、机会稀缺且极不均等的方式。由于刚性身份制度，在我们社会中仍存在三大身份（工人、农民、干部）的差别，其流动的可能性较小。在我国劳动力的总体市场化程度仅为35%的状况下，农民的身份在出生的那一瞬间就被确定了（城市居民也一样），要想再改变，难上加难（除非考上大学或中专）；工人要想取得干部身份，得看单位领导的“恩赐”或付出高昂代价，而且，这对于一个人来说，完全是偶然的、无规则的，初始的就业招工就已在很大程度上决定了他今后一生是工人还是干部。至于职务上的升迁，更无规则，因为我们从未普遍实行哪怕是不甚有效的绩效考评升迁制度。这样，在社会上的门路及与领导的关系，往往成为是否能够改变社会地位（主要是身份和升迁）的关键（可以肯定地说，以前的改革在很大程度上强化这种“关系”）。这种不存在公平及相应风险的期望满足方式，自然不需要人们去努力提高自己的进取性和风险承受能力。而满足经济期望的方式则不同，相比之下，它的新的市场化因素多一些，机会也多一些，在规则和公平竞争方面也强一些，对人的进取性和承受能力的要求也较高一些。近几年所产生的“政治冷漠”而更多的“下海”经商、关注自己的经济实惠就是一个例证。
三、机会、风险与社会选择
1.机会与风险
改革进入攻坚阶段，经济增长放慢速度；企业制度（国有企业制度）改革及就业制度、劳动工资制度、社会保障制度和干部制度的改革未能及时跟上，无法为人们创造更多的选择职业和工作单位、提高收入和社会地位的机会。这样，人们的机会期望进一步强化，成为主导期望。
虽然我们前面已说过，但现在仍不得不再次强调，迄今为止的改革给群众带来了更多的风险和不稳定，却没有给他们带来相应的机会，如通过劳动力市场、再就业培训等寻找从事收入更高或地位更高的职业及挑选工作单位的可能。劳动力流动却没有相应的劳动力市场和充分的信息，劳动力再就业却没有再就业组织，这种风险与机会的非对称性，势必将人们的不满越积越深。因此，且不说劳动力市场的形成对整个经济体制改革的重大意义，即使仅从社会心理环境的角度出发，通过劳动就业、收入分配、社会保障制度与干部制度的改革来给人们创造更多更均等的环境，也已是势在必行了。
另外，即使改革已经给人们带来的机会，由于机会与风险的非对称性，也未能被充分利用。个体户收入高，但风险大，既有经济风险（如市场的不稳定性），又社会风险（如不能享受公费医疗等社会福利和就业、退休金等社会保险），还有政治风险（如政策改变的可能性）和观念障碍。而国家干部（包括职工）虽然工资收入低些，风险却很小，生老病死无须多虑。同时由于缺乏强有力的法律保障，人们无法对未来的机会作出理性预期。因此虽然钱多不咬手，许多人明知去干个体户的机会比起改变身份来要多得多和均等得多，但愿辞职去干个体户的却廖廖无几，愿长期干个体户的则属凤毛麟角，有些人即使“下海”，也要留个尾巴，由单位保留公职、住房、福利等等。
所以，如果我们不能为人们提供风险适当、有规则可预期的合理机会，那么，改革便难以深入，不满却会与日俱增。在此，关键是要使机会与风险的比例趋向合理，同时建立公开的法律保障和制度保障。
2.社会评价与社会选择
增加合理机会，并使其均等化，关键是形成有效而合理的社会评价与社会选择机制，在这种机制的作用下来满足人们的各类期望，同时利用这种机制来调节人们的各类期望。
（1）市场评价
在社会保障制度改革的配套下，积极、稳妥、审慎地改革刚性就业制度，采取一些过渡性措施，催育和规范市场中介组织（如劳动力流动的组织及利益代表团体），消除劳动力流入与退出壁垒，开放、形成较为完善的劳动力市场，并建立相关的法律保障和制度保障。这样，可在风险不致增加很多的情况下向人们提供更多的机会，同时由于市场的公开性，只要能确立合理的规则，将促进机会的均等化。
社会福利、社会保障制度与就业脱钩，走向社会化，彻底打破社会保障“大锅饭”制度，可在一定程度上增加一些国有企业低收入者的风险，弱化个体户、民办企业的风险。同时，结合市场法规的建立和完善，将促进机会的合理化和人们价值判断的合理化。
（2）科层评价
科层评价是拥有评价权力的人或单位、团体，根据有关规则进行的评价。因此，要使科层评价公平而有效，关键是合理规则的确立。只要规则有足够的开放性和合理性，并能得到严格的执行，那么也会提高机会的均等程度。对此，我们已有所认识，并开始做这方面的工作。
（3）自主选择
人所共知，市场的形成和规则的确定，使社会选择过程具有了双方都有选择的权力，双方都认为是自己在作选择。在无明确规则的期望满足方式下，即使一个人的能力和条件不足而被选中，他也往往认为这种选择是不公平的，认为自己明明不能干而偏让他干；相反，自己能干而偏偏不让自己干。从而将不满指向选择者或此种选择方式的制定者——政府。若有明确公开的规则（即使不尽如意），机会均等，即使自己不被选上，他也便会认为自己水平不够，于是改而选择其他途径。如实行20年来的高考制度，尽管目前每个中学生都上大学是不可能的，机会稀缺；但落选者谁也不会去埋怨高考制度及其制定者，尽管制度本身不尽完善。这就是自主选择的好处。这些年来，人们对这个问题已有所认识，并在积极努力地仿效这种做法和完善制度，但任重而道远，许多方面（如子女亲戚就业的权力介入、职位升迁中的裙带关系，等等）尚不如人意，这些势必引起人们的不满。如前所述，要使人们的期望降低是比较困难的。但从分析看，期望不是不可以调节的，关键在于是否具有一个合理而有效的社会评价机制和社会选择体系。
四、组织发育与制度变革
公众态度的核心问题集中到机会不均等上，使问题超出了社会心理学的领域。针对上述问题，社会心理学方面所能够选择和采用的，大多是技巧性的缓解方法。问题的根本解决，在于社会组织和制度的变革，即通过企业制度和就业、劳动人事、收入分配、社会保障制度以及干部制度、教育制度、户籍制度的改革，结合法制建设，在人的水平流动和垂直流动（地位升迁）方面形成有关规则和劳动力市场，从而形成和确立良好的社会选择机制。这个任务无疑是艰巨的。因此，这不仅需要制度的变革，也需要组织的催化。
1.流动的愿望与事实
虽然在我们对53个企业1537名职工的调查中，52.9%的职工愿意改换工作单位，但真正提出过调动或辞职申请的仅23.8%。未提出申请的原因，在12项中排在第一位的，是“联系单位困难，渠道太窄”。显然，除我们的职工队伍的素质滞后外，没有名符其实的完善的劳动力市场，是职工自己寻找职业和单位较为困难的一个重大原因。此外，在重要生活福利如住房、养老保险等仍主要依赖工作单位的今天，职工们的这一说法是符合理性的。
从经理的角度看，53个企业的经理（厂长）认为在需要裁减又有权裁减时裁减工人。 但是， 其企业的劳动用工等方面变化却很小， 在1537名企业职工的调查结果显示：认为有变化的仅7.8%； 认为变动不大的占59.1%；认为无变化的为33.1%。尽管在劳动用工方面实行了合同制，每个职工手中都捏着一份劳动用工合同，但合同中的许多权利与义务都无法履行， 合同期的终止仍然十分困难（除非企业破产）。 1993年53家企业合同期满和调动、辞职、辞退、 开除的职工人数为342人；1996年为58人，反而减少了16.9%。为什么企业难以或不愿裁员、辞退？在10项原因中，排名第一的是“没有相应的社会机构和制度来保障失业人员的基本生活和重新就业”，其次是“没有强有力的法律保障，经理（厂长）的人身安全会受到威胁”，再次是“政府（地方政府）及其有关部门（如公安、法院、劳动人事部门等）不支持”。
2.组织、制度
可见，健全完善的劳动力市场的形成，需要与之相适应的社会保障制度和法律制度作保障，同时还必须有各种市场中介组织或社会团体来代表工人或厂方的利益并进行有效协调，承担市场服务以及从企业中分离出来的各种非经济职能。
作为市场中介组织的劳动服务组织应有劳动力市场信息反馈、职业介绍、组织劳动力再就业培训、与工会一起维护职工利益等功能。工会代表职工利益，商会代表厂方利益，这些均是劳动力市场形成与发展不可缺少的利益协调和保障社会稳定的必要组织，我们必须想方设法进行组织催育和功能完善。
迄今为止，难度比较大的是企业功能的分离（存量分解）。第三次全国工业普查结果表明，随着改革开放的深入和市场竞争的加剧，社会负担影响国有企业竞争力和发展潜力的问题愈加突出。1995年，国有企业中社会性服务机构人数达到147.7万人，占职工总数的3.3%，若按年人均工资5170元计算，仅工资支出就达76亿元，约相当于国有企业工业利润总额的11.4%。国有企业福利费用支出过重，1995年全部工业企业应付福利费645.7亿元，其中国有企业占349.3亿元，占总额的54.1%，相当于国有工业企业利润总额的52.5%。 国有企业离退休人员达 1023.43万人，当年支付离退休金及福利费占国有企业利润总额的90.7%。 此外，随着近年来建立社会保障制度的加快，国有企业用于保险、住房等方面的支出亦迅速增加。这些情况表明，我们的企业并非纯粹的经济组织，它除了经济功能外，还有相当大的社会功能和行政功能。我国的居民尤其是城市居民实际上仍不是由政府直接管理，仍由单位代管。所以，在政企不分的情况下，企业在很大程度上仍是一个正式政权单位下面的非正式基层政权单位。如此一来，企业办社会，也就“不必说了”。因此，企业的目标和动机难以是纯经济的（如利润或发展），在决策时，不得不考虑其社会功能和行政功能的要求。譬如辞退职工，由于其承负着一定的社会治安“综合治理”功能，往往就不去辞退违章违纪职工；有时即使做出了辞退决定，由于社会力量的干预而不得不收回成命。职工则由于福利制度的非社会化及住房等限制而难以实现自己流动的欲望。因此，将企业的非经济功能分离出来，由相应的社会组织和机构去承担，不仅是使企业行为合理化之必须，而且也是劳动力市场建立和完善之必要。
3.近期目标与长期选择
改革的社会问题是症结是机会不均等，这意味着公众的不满将是一个长期性问题。在经济体制改革和政治体制改革未能在整体上有重大、显著而稳定的突破之前，机会不均等问题是难以根本解决的。当然，这并不是说我们不要或不可能采取一些缓解手段和进行一些局部改革，它只是告诉我们在采取这些必要手段之时，千万不要忘记更为根本的任务：建立合理有效的社会评价与选择系统，有规则地调节社会利益的分配和公众期望的结构，以保证社会环境的长期稳定和充满活力。
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