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随着中国加入WTO，“惟才是举”，人才热急遽升温，“人才”的内涵、“人才”的标准也随之悄然发生了变化。最近媒体关于“什么是衡量人才的标准”的大讨论沸沸扬扬即能说明社会的关注程度。与时俱进，重新界定人才的概念是对的，但及时纠正因此衍生出来的错误也是必要的。
年薪是衡量人才的标准？
2002年，《南方都市报》发表署名文章指出：“人才是一种特质，市场化的人才是将知识转化为财富的特质。我们的标准：年薪十万即可称为人才，三十万以上为中级人才，五十万以上为高级人才。”一石激起千层浪。一些专家和资深人力资源经理人也随声附和并又对此进一步形象地阐述：企业能给一个人开出十万年薪，是建立在对一个人的了解、对他能产生的贡献的基础上的，哪个老板哪个企业都不傻，不会把自己的钱乱给一个人。这是一个市场化的标准，一个人是不是人才，应该由市场来决定。人才放到市场中，便像是鱼入大海，深浅高低完全决定于其游泳的能耐。
客观地讲，在市场经济发展到一定程度的今天，“年薪”标准是一个相当有意义的探索，有其时代性：一是有助于冲破唯学历论的误区。起码对于现在因为过分强调学历而使假学历泛滥、对于像找个守门的也要本科学历的“人才高消费”等趋向是一个冲击。二是把衡量人才的标准推向市场，以人才所能创造的价值为导向，是值得提倡的。三是年薪标准可激励人才追求上进。但从深层次来看，它还缺乏社会性和普遍性。在经济高度发展的社会背景下，用年薪这样的“经济指标”来衡量人才，不足以涵盖人才的方方面面，是片面和极端的。
第一，很多领域即使是现在也不是以市场规律在运行，不是一切领域都可以以年薪论人才的。比如基础性的科研，一天到晚跟科学家讲钱钱钱，中国人还能沉下心来摘研究吗？凭借一张富豪排行表，就断言某某人是人才，某某地方是人才辈出的地方，未免有点太荒唐。如果真的是这样，全国那么多的人，坚守在各种岗位上，有效地保障了国家机器的正常运转，他们是不是人才呢？为社会创造财富多的人，不一定会得到多的财富！仅以金钱获利多少论人才，在现有条件下，不合理，也不公平。在我们周围，原先有一部分人，因为当初抓住了改革开放的机遇，富了起来，而当社会各界把他们当人才捧了起来、当榜样学了起来的时候，他们却沉沦了，有的甚至于垮下来了。这时候就没有人称其为人才了，为什么？说明我们的人才观一开始就有问题，就是单纯盯在了钱上。
第二，人才作用是一个动态发挥过程，而年薪是一个静态的结果表现，用一个静态的指标去衡量动态的概念，显然不严密。人才收入不仅跟他的能力、业绩有关，还跟其单位所在地域、所属行业及本单位的经济效益等外在因素有关。比如，化工行业多年来相对较冷门，收入不太高，但最近壳牌石油在惠州投产了，需要大量化工专业人员，薪酬又很高，按这个标准，化工类技术人员昨天还不是人才，今天忽然就成了人才了？
第三，“年薪标准”有失偏颇，适合岗位的就是人才。人才的定义应该更广泛些，社会的需求是多种多样的，有低层人才、中级人才、高级人才，他们都能为社会创造效益，都是社会所需要的，仅仅用“十万年薪”作为标准来衡量人才会打击一大片。什么样的人是人才？只要在他的岗位上胜任的人便是人才，企业招聘中很重要的原则是“找最适合的人而不是最优秀的人”，比如一个保安在他的岗位上方方面面都表现得非常出色，虽然他无法拿到十万年薪，但在这岗位他就是人才。在人力资源管理上，“年薪标准”仍是一个粗的标准，操作性也不是很强。而且还会提高人力成本和整个人才市场价格，加重企业的人力成本负担。
人才还要问出处？
与“年薪标准”相呼应的是“文凭和职称标准”。上世纪80年代，人们把文凭称作是“砂纸”，那个年代，“砂纸”成为评判个人素质的最高标准。有学历就有前途，有“砂纸”就有职位，这种逻辑成了一个时期，甚至可以说是一个时代的经典“人才辨别论”。人才的真实意义被区区一张文凭所彻底淹没了。最能说明问题的例子，便是不少地方在引进人才时，把“本科以上学历”、“中级以上职称”作为“准入”的最低条件。看那些用人单位，差不多都是对博士生“敞着门”，对硕士生“开着门”，对本科生“留一扇门”，对专科生“紧闭着门”，倘是高中以下，就是怎么敲也“不开门”了。不是在其做出贡献的时候再论功行赏，而是在其进门的时候就见高低。再看看单位总结，或有某某学历的人占了百分之多少，或有多少干部职工拿到了本科文凭，连领导说话时也底气十足：“我们又引进了多少本科生、硕士生”，仿佛这又是一个重视人才的佐证。而从来没有人讲有多少初中生，有多少小学生。唯文凭论、唯职称论在社会生活的各个领域都大有市场，找工作，落户口，甚至找对象，文凭、职称几乎相当于一张准入证，没有它基本上就等于失去了发言的机会。更有甚者，有的地方人大常委会部分组成人员建议，允许双方都是硕士的夫妻生二胎。
不可否认，受过高等教育的人在许多方面有优势。在经历了知识分子是臭老九、白卷英雄等知识贬值的年代之后，我们有幸迎来了知识增值、知识分子增值，这是好事，但由此得出文凭、职称决定一切的“唯文凭论”，就让人不敢苟同了。
文凭和职称仅仅是一种经历的证明，受教育程度高并不意味着素质就高，自学成才的也大有人在，高学历低素质的也不罕见。人才应该是多方面的。走了弯路的或是剑走偏锋的，没有通过正式教育的途径，也能拥有同样的知识水平。懂“鸟语”的人并不都是学者，能够创造高价值的人也并非都是正规学院的门徒。“文凭和职称标准”是将知识和能力本末倒置，没能抓住人才定义的本质属性，将教育与成才的间接相关性看成了直接相等性。举出一个极端的例子就是一个大学毕业生丧失了民事行为能力，他还能属于人才吗？比尔·盖茨大学没有毕业，谁能说他不是人才？曾有这样一则笑话：一位刚刚参加完毕业典礼的哈佛学生激动异常，认为社会上肯定机会无限。他上了一辆出租车，因为掩饰不住内心的激动，热烈地和司机握手：“你好，我是哈佛99届毕业生！”司机说：“你好，我是79届的。”当然，这则笑话有些偏颇，但从一个侧面也说明了文凭不等于一切这个道理。日本的田中耕一于2002年10月9日获得诺贝尔化学奖不仅让中国人“吃了一惊”，也让很多的日本人“吃了一惊”，连日本的首相小泉纯一郎都称这是“晴天霹雳般的消息”。为什么呢？因为田中耕一这个人物实在是“太小”了。43岁的他，既非教授，亦非博士，甚至连硕士学位都没有，只是岛津制作所的一名普通工程师。所以有人称田中是“日本企业社会最底层的诺贝尔奖获得者”，是“日本的阿甘”。一个名不见经传的“小人物”，竟然获得了诺贝尔奖，这对全世界都是个令人振奋的消息。它再一次向人们证明，人才并不都是取决于学历和职称。
企业的用人实践也在唾弃着唯学历论。在销售行业，在管理一个销售团队的时候，有较高的理论知识和管理水平是有帮助的，但许多时候，销售人员的学历太高反而成了一种束缚，比如放不开、面子拉不下、闯劲不足，销售业绩也不如学历低的人。因此，企业在招聘销售人员时，学历是排在最后一位的考虑因素。多年来很多企业总结了一个关于人才的公式：“成功＝（知识＋技能＋才干）×态度”，事实上，许多中专生、高中生，他们很有才干，而且个人心态和工作态度非常好，如果用学历门槛排除了他们，将是企业的巨大损失。在民营企业中，一位员工能否晋升，第一是考虑他的能力，能给企业带来多少效益，是否具备管理才能等；第二是他表现出来的诚信，特别是一些要害部门如财务总监等职位，必须是深得老板信任的人，这两者是缺一不可的，当然两者所占比重权数在不同阶段可能会有所调整。而学历对晋升的作用是微乎其微的。长期以来，高校中的“热门专业”总是人满为患，而“冷门专业”则门可罗雀，学子们总天真地以为，一旦搭上哪一班“热门专业”的快车，即拥有一个美妙的职业前景。但现在“专业学历”也不一定管用。知名IT企业新太集团在招聘销售人员的时候，学市场营销专业的人一个也不要。这是因为他们有过教训，早几年他们曾经招过一批学市场营销的销售人员，但结果这些人只懂一些理论，而没什么实际销售能力。
“英雄不问出处”，真正的人才不应被学历、出身（国籍）、工作经历捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历、高职称的光环应该逐渐被淡化。
人才与衣领颜色有关？
在人们的观念中，“蓝领”就意味着你这辈子是个干粗活、重活的工人，是个薪酬待遇很低的普通人，是个永远也不能被称为人才的人。而白领则是人们向往的体面生活的一种。目前，还有人根据高职位高收入的特点在白领之上又划分出来“金领”和“灰领”。衣领的颜色俨然成了衡量人才的标准。
按领子的颜色把人分成三六九等，事实上是对人的一种控制和禁锢。这种分法已经严重制约了现代企业制度的建立和完善。现在很多生产岗位的设备在发生变化，技术含量在不断增加。就拿一些制造业来说，传统的车床、刨床、铣床，是个简单的操作，以前操作人员只要培训几天就可以上岗。可如今不同了，三床合一。原来的手工活儿，现在变成了液晶显示、数码控制，操作人员要求具有大学本科，甚至硕士以上学历。这些本科生算白领还是蓝领？如果按以往的分类标准，这些在生产一线的高材生也应该算蓝领。而在传统的分类中，大学生都应该算干部、白领。
这样划分人才也有人们观念和管理体制的因素。在企业其弊端更明显。刚毕业的大学生，不管他能力如何，不管他在哪个岗位工作，都有着一个特殊的身份——干部。而刚毕业的技校生却完全不同，无论他的能力如何，只能是个工人。这意味着给他的发展空间非常小，这辈子几乎不可能进入企业的管理层——那是干部们的工作。这种身份限制使他们看不到希望，得不到实惠。于是，年轻人不愿考技校当工人。当工人后也不安心学技术，甚至不思进取，最终形成一个制约我国经济发展的恶性循环圈。
我们应有的思考
人才是一个动态的有机体，每一个历史时期都有一个相对主流的人才界定标准。在今天，我们必须正视这样一个事实：“人才”定义在“理论”和“实践”上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。我们需要深入思考的问题是，“人才”的概念应当怎样界定？“人才”内涵随着客观环境的变化应该赋予它怎样新的含义？“人才”的定义究竟怎样才能更科学、更合理、更符合时代要求？
人才是一个综合性、模糊的概念，很难用一个固定、明晰的尺度来界定它。近年来，社会之所以有那么多对“如何界定人才”的讨论与争执，就说明了这一点。严格上讲，那种以年薪、学历、职称、衣领颜色等来论人才，人为地将人才划分为三六九等，是不正确的，是一种简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历等只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才，却对不上胃口的尴尬。而实际上，人有能与不能，“骏马能历险，力田不如牛；坚车能重载，渡河不如舟”。党的十六大报告指出，我们要尊重和保护的，是“一切有益于人民和社会的劳动”，是“一切为我国社会主义现代化建设作出贡献的劳动”；要注重人的全面发展，将一切优秀的人才都纳入到我们现代化建设、小康社会建设的轨道上来。这是从人性的角度、人文关怀的角度，与时俱进、审时度势地指出人才的衡量标准。这才是评判劳动、评判创造和评判人才的重要标准。
因此，我们目前要做的是，在十六大精神的指导下，扩大视野，树立“人尽其才都是人才”的“大人才”观念，从方向上放宽人才的定位，从技术上完善人才的认定过程。要切合用人单位的实际需要，适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，更加活跃我国的人才市场，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。