创业期中小企业员工持股计划探析，本文主要内容关键词为：探析论文,小企业论文,期中论文,员工论文,计划论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、长期激励是企业度过创业期的关键
无论处在生命周期的任何一个阶段，激励制度的选择均是企业必须十分重视的一个课题。对于处于创业期的中小企业来说，由于自身所处生命周期的特殊性，激励制度的选择更显其重要性，因为这是直接决定企业能否顺利渡过创业期的一个关键环节。
创业期中小企业的基本特征是资产数量较少，经营收入绝对值不高，员工数量少，品牌、商誉等还没有在市场大范围内建立起来，但市场发展前景往往较好，企业经营的各方面指标也往往可以保持良好的发展势头。这些特征决定了创业期中小企业的主要努力方向是开拓市场，提高销售收入。由于市场对企业品牌和商誉的认可程度有限，企业在开拓市场的过程中主要还是依靠市场拓展人员自身的社会关系和自身的努力。换言之，创业期的中小企业，决定其生存发展的相当一部分资源实际控制掌握在核心员工手里。要顺利度过创业期，企业必须加强核心员工对企业的依赖性。
加强员工对企业依赖性的基本方法有两种：一是企业分散资源，使员工掌握的资源必须在企业这个平台上才能转化为个人收益；二是在制度上建设和完善针对员工的激励制度。两者缺一不可，仅分散资源而不加强激励，员工有可能出工不出力或者寻找另外的平台；仅加强激励而不分散资源，员工在掌握全部资源的情况下，就有可能脱离企业，自立门户，届时企业无异于培养了强劲的竞争对手。分散资源的有效办法是分工协作，一方面能够令员工集中精力发挥自身特长，同时也避免了企业资源的过度集中。加强激励主要指加强中长期激励，避免员工的短期行为，这不但有利于增强员工对企业的依赖性，还避免了员工因追求短期利益而导致企业面临经营风险的现象发生。创业期的中小企业最重要的资源，如资金融通资源、产品资源往往掌握在企业高层管理层手中，没有这些资源，一般员工手中的资源转化为个人收益的难度很大。因此，对员工尤其核心员工的中长期激励措施是创业期中小企业建设和完善企业制度最重要的环节。
二、员工持股计划(ESOPs)是一种可行的长期激励制度
目前，国内创业期企业对核心员工的激励主要采用高薪(包括高底薪和高提成)+情感培养的模式。采用高薪在企业建立初期是必要的，也是有效的，但随着业务的发展，高薪的边际效用将呈现递减效应，加上企业当时处在资产积累期，高薪的设置对企业成长十分不利。情感培养方面，由于情感需求的多样性和易变性，情感培养在激励机制中的作用比较有限，一般只能作为一种辅助的激励措施。
那么，如何解决这个问题呢?员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans，简称ESOPs)的实施是一种十分有效的办法。所谓员工持股计划是指企业员工通过贷款购买、现金支付等方式拥有企业的股票，从而以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营管理的一种制度。对于创业期中小企业而言，实施ESOPs的制度性优势可以体现在以下几个方面。
1．有利于员工、经营者与企业形成一种长期、稳定的产权关系，这种契约关系可以有效地缓解中小企业在发展过程中可能出现的由于资源集中所带来的威胁。
2．促使企业形成一种有利于长期发展的分配制度，有利于减少创业期企业较容易出现的短视行为。
3．有利于减弱高薪边际效应递减的压力和推行高薪对企业的财务压力。
4．有利于企业的资产积累和资金融通。资金对于创业期的中小企业来说是最迫切需要的资源之一，员工持股计划不仅可以起到长期的激励作用，还可以为企业带来资金的融入，有利于企业顺利渡过创业期。
三、现存的员工持股计划需要创造性利用
员工持股计划最早于上世纪50年代中期在美国出现，并从上世纪80年代开始在美国广泛推行。截至上世纪90年代末，全美实施员工持股的企业有1.4万多家，包括90％以上的上市公司和排名世界500强的大企业，有3000多万员工持股，员工持股计划涉及的资产总值超过4000亿美元。目前，员工持股已经成为一种国际趋势，英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划；法国工业部门企业员工持股率超过50％；德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理、保留人才和促进企业发展的一项基本制度；日本绝大多数的上市公司推行了员工持股；在新加坡、泰国、西班牙、智利、阿根廷、牙买加等发展中国家员工持股也十分流行。
我国ESOPs的发展历史几乎与国有企业股份制改造同时开始。随着经济体制改革的深化，我国国有企业股份制改造的步伐不断加快，但ESOPs却始终没有走上规范化发展的快车道，有时甚至停下了发展的脚步。究其原因，主要还是ESOPs在具有制度性优势的同时，也存在着一定的制度性缺陷。
首先，ESOPs可能带来一些重大成本。由于员工更偏向于现金分红，而不是把利润作为留存收益积累在企业，因此容易导致公司投资模式和资源配置的短视化。
其次，ESOPs可能导致企业交易费用的上升。在员工持股的企业，企业经理为取悦员工或在员工的压力下，可能会倾向于采取和集体偏好相一致的方针来代替那些能够使企业长远利益最大化的经营方针，其结果必然造成交易费用的上升和社会机会集合的收缩。
最后，持股员工身兼“股东”和“职工”两个角色可能发生角色对立，并引发利益冲突。表现在持股员工由于缺乏必要的监督和解职的风险，会产生“搭便车”行为，不利于企业效率的提高。
那么，上述制度性缺陷能否在制度建设中弥补呢?对此，本文持肯定的态度。对于“ESOPs可能带来一些重大成本”的问题，可以在员工持股相关文件中，甚至可以在公司章程中对可分配利润的分配进行界定。对于“ESOPs可能导致企业交易费用上升”的问题，对于创业期中小企业而言，往往并不存在，因为创业期中小企业的大股东与高层经理层往往是重合的，这样的问题应该不会出现。“ESOPs可能导致角色对立”的问题是国内企业和理论界将ESOPs称为“新形式的大锅饭”的最大原因，但是这个问题同样可以在红股和股利发放的相应条款中进行解决。
综合以上分析，ESOPs在具有制度性优势的同时也存在着一定的制度性缺陷，但这些制度性缺陷并不是无法弥补的，相反，对于创业期中小企业而言，企业制度往往处在建设和完善的过程中，只要在制度建设过程中，完善相关的条款，员工持股制度的制度性缺陷就可以弥补。
四、新形势下员工持股计划的设计与实施探析
针对员工持股制度的制度性优势和可能存在的制度性缺陷，从突出优势，抑制缺陷的角度出发，结合创业期中小企业的特点，本文提出创业期中小企业员工持股计划的设计要点如下。
1．股本设置
(1)员工持股来源。ESOPs中员工持股部分的股份的来源无非包括两种：企业所有者让渡出部分股权和增资扩股。对比这两种方式，“增资扩股”更适合创业期的中小企业。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加一定的资本金，在一定程度上缓解了发展特定时期资金紧张的问题。但是，采取“增资扩股”方式需要注意企业总股本的设置必须与企业的发展相适应，保持股东有合理的回报率。
(2)员工持股比例。在持股比例设计上，原则是员工所持的股权不应达到控股地位。因为只有保证原企业大股东地位不受威胁，才能得到其支持，实施员工持股制才有可能。但员工持股比例也不能太小，否则员工分红收益将很少，激励作用无从谈起。对创业期的中小企业而言，员工持股比例的确定方法可以通过员工调查，在企业所有者容忍的范围内，采取员工普遍接受的比例。
2．员工持股资金来源。考虑我国法律的限制，我国国内一般企业的员工认股资金来源一般只有两种：一是员工自有资金，另外一种是企业将公益金划为专项资金，无息贷给员工认购，然后从员工的工资、奖金中定期扣款，予以偿还。
第一种认股资金来源比较简单，但员工在自有资金不足时将无法认股，后果可能是员工因无资金认股而放弃股份或将认股权转让给企业外部的人。第二种方式，利用专项资金无息贷款给员工，可以解决员工自有资金不足的问题，但如果员工持股资金全部来自于专项资金贷款的话，也会导致其他问题的出现：一方面会容易造成公益金得不到及时补充；另一方面，由于员工在未做任何投入情况下持股，无法将自身利益与企业经营紧密联系，形成新的大锅饭。
权衡上述两种方式的利弊，创业期中小企业的员工持股可以结合两种方式来解决持股的资金来源问题。可以考虑以第二种方式为主，同时还规定一定比例的购股款须由员工的自有资金支付，并设定一定的优惠来鼓励员工一次性认购，尽早实现持有实股。
3．员工持股额度分配。员工持股额度的分配包括两项内容：员工持股范围和进入持股计划的员工的额度分配问题。在员工持股范围确定的问题上，针对创业期的中小企业而言，应将有限的股份购买权给企业中具有客户资源、融资能力和技术的员工。为了合理分配员工持股份额，必须对员工进行公平的绩效考核，根据其绩效考评情况来确定持股员工的持股份额。对于绩效考核，企业可根据自身情况具体制定，这部分的内容已超出本文的研究范围，故不进行展开。
4．红股发放。采用发放红股的方式可以改变静态分配股份的模式，发挥ESOPs的动态激励效应。红股的发放要以合理的业绩目标和科学的评估标准为基础。绩效考核中的业绩目标必须遵循的原则是：第一，员工经过努力应该达到；第二，经过努力后能够达到。
此外，红股发放锁定期设计也是ESOPs发挥激励约束作用的重要环节。设定红股发放锁定期是为了留住人才，核心员工是企业，尤其是创业期的企业最要留住的人才。因此，对于创业期的中小企业来说，设定红股发放锁定期时，对于一般的核心员工，可以不设红股锁定期；对于经理层的核心员工，由于岗位重要，故将其红股锁定一段时间，使其关注公司的长期效益。
5．股利分配。股利发放是ESOPs对员工最现实的激励，因此在ESOPs推行过程中必须进行重点的考虑，并在相关的文件(如公司章程)或合同中明确规定股的来源、发放的比例等相关内容，否则容易引起纠纷。为充分发挥ESOPs的激励和约束机制，在股利的发放过程中，处于创业期的中小企业可以采取以下的措施。
(1)在职人员的股利分配。持股员工(包括经理层和一般核心员工)的奖金分配由股利、红股发放取代。对于一般核心员工，按期如数发放股利。因为其岗位责任小、收入低、掌握公司资源有限，即便给公司造成损失，也能从工资中扣除。对于经理层员工，根据岗位的重要程度按照30％-50％标准发放，余额存入独立账户，考虑权责对等等因素，如果由于其管理失误造成损失，工资不足以抵扣，则从独立账户中扣除。
(2)离职人员的股利分配。因给公司造成损失或违反职业操守被公司解聘的员工，取消离职当年的股利分配权。对于主动离职的员工，持股不到2年的一般核心员工，按离职当年的工作时间段发放股利的50％；持股2年以上的，按离职当年的工作时间段发放股利。持股未满3年的经理层员工，按离职当年的工作时间段发放股利的40％；持股满3年的，按离职当年的工作时间段发放股利。职位越高者对公司的影响越大，因此从长期留住人才的角度对其规定更加严格。
6．股份回购。为促进ESOPs的长久实施，应禁止在职员工退股、转让、继承，只有员工退休、辞职、死亡、被企业辞退、除名等情况下，才由员工持股会按章程回购其员工股。在股份回购的问题上，可以进行如下的约定。
对于一般核心员工的离职，由员工持股会出资购买其所持股份，转让价格按当年的每股净资产计算，次年年初予以受让。员工一旦计划离职，工作效率必然降低，如果股份转让价格按当年每股净资产计算，那么即使员工准备离职，也会维护企业利益。
经理层员工对企业的影响和对企业资源的熟悉程度决定应对其离职采取特殊规定：股份转让价格按离职下一年的每股净资产计算，第3年年初受让。目的是督促经理层员工注重企业的长远利益，并防止其突然脱离企业而损害公司、员工权益。
7．员工持股的形式和管理。参考国外企业员工持股制度的实施情况，并结合我国的法律现状，我国员工持股的载体主要有4种：个人方式、组建新公司、建立职工持股信托和隶属于工会组织的员工持股会。对于创业期中小企业来说，组建新公司的操作十分复杂；建立职工持股信托又面临一定的委托费用成本压力；而企业规模小、成立时间较短，创业期中小企业一般也没有成立工会，因此员工持股的形式和管理方面只有一种选择，那就是以个人方式直接出资持有本公司股份。虽然这种方式存在一定的弊端，但只要在公司章程中对员工持股部分的股权的权利和义务进行明确的界定，这些弊端可能带来的风险是可以规避的。
需要指出的是，在具体操作上必须考虑企业的经营环境和战略规划来确定对员工的长期激励问题，上述探析只能作为一般性激励策略的选择思路。
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