人力资源计价的几个问题，本文主要内容关键词为：几个问题论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自本世纪六十年代以来，由于高科技的不断发展和应用，人力资源作为生产要素越来越受到各国政府和管理阶层的普遍关注，有关人力资源和人力资本投资理论的研究也逐步形成了热潮。与此相关，会计学的一个新兴学科分支——人力资源会计学也正在受到国内专家学者的重视。然而，目前由于人力资源会计学在理论和实践上，特别是在关于人力资源的计价问题上还存在许多难点有待突破。本文试图对人力资源计价的几个问题谈点意见，供大家探讨。
一、人力资源计价的界定
人力资源作为企业的一项无形资产，就必然存在着人力资源的计价问题。究竟什么是人力资源计价的内涵？理论界并未形成一致认识。笔者认为，人力资源计价是指对人力资源的价值或交换价值所进行的计量。还应说明，（1）人力资源是一个狭义上的概念，即劳动力资源，而非广义上所说的人口资源；（2）人力资源具有双重含义，一方面是指企业组织的总体人力资源，另一方面是指企业组织的个体人力资源；（3）人力资源价值是指人力资源为企业组织提供未来经济效益的能力，而非人力资源的全部社会价值；（4）人力资源交换价值是企业为了取得和开发人力资源所付出的代价（人力资源投资），或因人力资源流失所获得的补偿；（5）人力资源交换价值是人力资源价值的体现，在一般情况下，人力资源的价值高于其交换价值。
二、人力资源计价的原则
人力资源计价是一个极其重要的会计实务和会计理论问题，具体操作时应遵循以下原则：
1.有助于正确计量企业收益的原则。对人力资源进行计量的一个重要目的就是为了确定收益，人力资源计价方法是否科学、合理直接影响到企业收益的 准确计量。
2.有助于向企业管理当局提供进行人力资源管理决策所需会计信息的原则。企业在招聘、培训、撤换、裁减职工以及进行其他人力资源管理决策时，必须依靠人力资源计价的会计信息，人力资源的计价必须适应企业管理的要求。
3.有助于向企业外部信息使用者提出决策所需会计信息的原则。科学的计价方法有助于企业投资者和债权人了解企业人力资源对企业财务状况和经营成果的影响；同时也为向政府部门提供履行社会责任的信息。
三、人力资源货币性计价模式
人力资源货币性计价模式，即以货币单位对人力资源的价值进行计量，其基本模式有：
1.历史成本法。是指按照人力资源的历史成本进行计价的方法。历史成本是为取得和开发人力资源而实际付出的代价，历史成本法的数据取自原始凭证记录，具有客观性和可验证性；存在的问题主要是人力资源的实际经济价值与历史成本差别较大，而且人力资源的增值或摊销，并不与人力资源的实际生产能力的增减相关。
2.重置成本法。是指利用重置成本对人力资源的价值进行计量的方法。所谓重置成本，是指由于置换目前正在使用的人员所应付的代价，一般应包括由于现职雇员的离去而发生的成本，以及获得并开放其替代者所发生的成本，重置成本能够反映企业当前市场条件下重置人力资源所需的投资，但对人力资源的重置成本进行估价有较强的主观因素。
3.机会成本法。这种方法要求以企业职工离职导致的经济损失作为人力资源的计价依据，但此法在数量上则难以界定。
4.收益折现计价法。就是以人力资源投资获得的企业未来收益计量人力资源的价值，其基本计算公式为：
在上述公式中，V[，n]表示人力资源的价值，n表示人力资源的有效使用年限，R[，（T）]表示企业预算第t年的净收益，r表示适用的折现率，W表示人力资源的投资额与企业总投资额之比。从理论上看，以未来收益作为人力资源的价值比较合理，但由于未来收益、人力资源的有效使用年限均需估计，因此其准确性值得怀疑。
5.工资报酬折现法。该法要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现，据以计量人力资源的价值。由于一个职工的人力资源价值是该职工在剩余雇佣期内工资报酬的折现值，故其计算公式为：
上式中，V[，n]表示n年龄职工的人力资源价值，T表示职工的退休年龄，n表示职工被录用时的年龄，I[，（T）]表示退休前年度平均工资，r表示适用于该职工的收益折现率。这种方法的计算结果含有明显的主观性。
6.调整的工资报酬折现法。该方法要求将企业职工的未来工资报酬的折现值乘一个调整系数，这个调整系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差别，因为企业之间盈利水平的差异是由于人力资源素质不同导致的，所以应按这个调整系数对企业职工的未来工资报酬加以调整，考虑到计算期人力资源的价值对企业未来盈利能力的影响呈递减趋势，故调整系数的计算极其复杂，且含有很大的主观因素。
7.指数法。这种方法要求研究人力资源的价值应从动态出发，建立一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，推算以后年度的人力资源的价值，但人力资源发展指数的建立需要充分的历史资料，模型的构思相当困难。
8.商誉法。这种方法要求以企业的商誉乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率作为企业人力资源的价值，其理论依据是，企业商誉的存在主要根源于人力资源的价值不同，然而商誉的计算受主观因素影响较大。
四、人力资源货币性计价模式的选择
就上述众多的人力资源计价的模式，在会计实务中应如何进行选择，有没有一种通用的最优计价模式，这是摆在我们面前的一个现实问题。考虑人力资源会计理论研究的现状，笔者认为，对于人力资源的计价方法不能强调统一，应在不同的情况下，根据不同的需要而选择合适的计价模式，具体说来应考虑以下因素：
1.经济利益因素。企业外部信息使用者要求企业提供的有关人力资源方面的信息必须具有客观性和可验证性，以维护信息使用者的经济利益。因此，在计算收益和对外报告中应使用传统的历史成本法，而其他的计价方法由于都带有主观因素，缺乏客观性，易被企业管理当局利用粉饰企业的财务状况和经营成果。因此，按其他计价方法提供的会计信息难以被外界所接受。然而，在向企业管理当局提供人力资源管理决策所需会计信息时，就可以采用重置成本法及未来收益折现等方法，这是因为进行人力资源管理决策可以不受公认会计准则的约束，且能提供更加合理反映人力资源价值的会计信息，为管理当局决策服务。例如，企业管理当局对在职雇员进行置换时，就需要了解重置成本计价信息；再如，企业管理当局在进行各类在职培训投资决策时，就要依靠未来收益折现值、工资报酬折现值和机会成本等计价信息。
2.技术因素。是指企业会计人员的业务技能水平，如果企业会计人员素质不高，业务技术偏低，则只能适用简单易操作的计价模式；相反，若企业会计人员业务素质相当高，就可以选用现代的技术要求较高的计价模式，提供更加合理、准确的人力资源计价信息。
3.行业因素。这里的行业因素是指应根据不同的行业特点采用合理的计价方法。例如在律师事务所、会计师事务所，都要求雇员有较高的专业技术水平，而且雇员的机会成本也较易获得，所以可采用机会成本法，而有些行业，如银行机构的重置成本数据容易获得，则可以采用重置成本法。
可见，人力资源计价方法并不是固定的，一成不变的，在会计实践中应根据具体情况灵活选用，以满足不同的需要。
五、人力资源非货币性计价模式
人力资源的价值不仅应采用货币单位进行计量，而且也应该重视采用非货币性单位进行计量。人力资源与物力资源相比较而言具有其独特性，具体表现在：
1.人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。人力资源不同于其他的物力资源，是以人身为载体的一种“活”资源，在从事经济活动时总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，是最积极、最活跃的生产要素，居于主导地位。
2.人力资源具有高增值性。人力资源的收益率要高于物力资源的收益率，但由于受外界因素和自身因素的影响，其增值性无法精确计量而表现为不确定的特点。
基于上述两点，笔者认为，当前，在坚持以货币计量模式为主的前提下，也应重视非货币计量模式，之所以坚持以货币计量为主，是考虑到进行收益计量和会计核算的要求，否则会计核算将难以进行，然而又考虑到人力资源的特殊性，还应采用非货币计量手段。例如，企业管理阶层中受过高等教育的人数、学历组成结构，专业技术人员的比例、实践经验、年龄比例、健康状况等，都可以用来衡量企业人力资源的价值。
标签：人力资源管理专业论文; 人力资源成本论文; 人力资源开发论文; 人力成本论文;