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摘要：建筑企业通过运用大数据信息化系统，优化企业绩效管理体系，既有利于创新绩效管理方法，吸引高素质人才，激发人才的主观能动性，为企业创造价值；又有利于提高企业精益化管理水平，强化内部控制减少财务风险，保障经营性现金流安全，促进企业平稳发展。本文从建筑企业绩效管理目前存在的问题出发，结合财务成本管理与人力资源管理的相关理论进行原因分析，并根据中建某局构建全面绩效管理体系的典型案例分析，提出了相关对策建议，以期提高建筑企业管理者对构建高效的大数据绩效管理系统的重视。
关键词：建筑企业；大数据；绩效管理
一、大数据背景下建筑企业绩效管理创新的意义
1、形成适合发展的企业文化。在大数据背景下，企业进行人力资源绩效管理创新有利于形成适合发展的企业文化，因为大数据影响深远，企业大部分部门都非常熟悉大数据时代的信息技术应用问题，而且对于信息技术的应用也不再陌生，应用数量不断增加。因此，如果在此基础上对人力资源的绩效管理进行创新，并利用相关技术，能够减少面对面沟通过程中产生的沟通问题，能够节省沟通与交流的时间，从而提升工作效率。在该过程中，员工与员工之间、员工与领导之间、员工与客户之间都可以形成网络技术沟通的习惯，从而使沟通更有默契，促进形成良好的企业文化，促进企业实现可持续发展。
2、激发员工积极性，提高工作效率。目前，企业的经营和发展与员工的积极性和参与度等密切相关，因此，在企业的人力资源管理工作中，要对绩效管理进行创新，激发员工的工作热情，并不断提高各项工作的实际效率。21世纪是信息化深入发展的关键时期，大数据时代已经来临，使各个行业都需要调整行业发展的原有状态，积极适应大数据时代发展的新要求和新挑战，从而推动企业的各项工作顺利开展。基于大数据的各种优势，企业可以及时掌握员工的工作情况，并发现员工存在的不足之处，进而针对性地根据不同员工的情况和工作状态制订科学的人力资源管理方案，从而提高员工的工作效率。
二、建筑企业绩效管理存在的问题
1、绩效管理方法创新不足。目前，建筑企业最常用的绩效管理方法是关键指标考核法（KPI），其核心思想是将公司的战略目标根据各部门不同的特点层层分解，各部门再根据分工情况对员工的绩效指标进行设定，既能保证员工绩效管理的灵活性，又能确保各小目标对公司战略目标的有效支撑。但是，随着企业的发展、员工数量激增，简单的关键指标考核法暴露出一些弊端：第一，关键指标法更适用于绩效评价，而无法衡量价值成果，也无法对价值分配进行管理，对于周期较长的项目难以进行合理评价；第二，关键指标法从建筑企业的角度出发，更强调企业的需要，用企业的需要影响员工的需要，而忽视了员工自身的实际情况，忽视了激发员工的主动性为建筑企业创造价值。
2、考核体系存在漏洞。在实际工作中可以发现，很多建筑企业在进行绩效考核的时候都会把关注重点放在员工能力及其对企业的贡献度上。然而这种侧重是错误的、是不科学的，目前很多学者认为员工个体绩效的要点并不局限于这两个要素上。另外，在对员工的个人能力进行考核的时候，需要关注他们的团队意识、合作意识等定性指标，但是这种指标并不能实现定量考核，这对考核评价有一定的影响，且很多考核人员在评价这些定性指标的时候容易从主观意识出发得出结论，这种判断是不科学的，会使考核工作的质量受到影响。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆另外，量化指标和定性指标二者之间的比例如何判定也是一个容易出现争议的问题，不一样的企业有着不一样的想法，这样一来，绩效考核的结果就可能出现差异，使得绩效考核的结果失去应有的客观性。
三、大数据背景下建筑企业绩效管理措施
1、整合数据信息。市场经济环境下，现代企业竞争的核心是人才，员工作为其不可或缺的资本构成，直接决定了其未来能否实现可持续发展。因此，企业必须要深刻认知到这一点，明确人在整个经济市场竞争格局中的重要战略地位，并基于此战略导向，完善顶层设计，突出人本性关怀，了解员工的工作、生活日常各个方面，进而制定科学的管理体系，最大限度地激发员工活性，促进其实现与企业的共荣发展。在此过程中，企业不单单要收集员工的基础信息，包括性别、年龄、住址以及家庭情况等，还需全面了解其工作表现，如思想、行为、态度、素质等，甚至必要时还应了解客户及利益相关者的反馈信息，以确保员工评价客观性、真实性。通过将这些数据整合起来，制定出符合标准的规章制度和相应的奖惩制度，能够提高企业员工对企业的满意程度，还能提高企业员工的工作效率，凝结企业的向心力，从而大幅度提高企业的竞争力。
2、建筑企业应当创新绩效管理方法。例如，某建筑企业通过创新绩效管理方法，由传统的关键指标法过渡到目标责任考核法，以项目自然周期为考核期限，适用于建筑企业开展大型基建开发项目。以目标责任书的完成情况作为考核依据，员工的考核指标皆来源于目标责任书，使员工的绩效与项目的进展相关联，极大地提高员工的工作积极性，缩短项目周期，降低人工成本，从而提高企业的整体利益。企业在创新绩效管理方法时，应当充分考虑方法的实用性、可行性、全面性，既能突出考核重点，又能服务于企业项目、发展战略。
3、确立绩效考核标准。绩效考核的标准极其重要，只有绩效考核标准正确，人力资源绩效考核才有意义，因此在今后的人力资源管理工作中，必须要明确并优化考核标准，确保绩效考核结果的可信度和客观性。具体来说，企业方面应该对考核人员进行培训和再教育，让每一个考核人员都能熟练掌握绩效考核的有关工作方法，让他们对每一个评价指标都有清晰而深入的了解。另外，企业还应该将考核标准制订出来，以一种明确而清晰的方式固定。对员工的考核必须是多方面、立体化的，绝不能只看重业绩却忽略了员工自身的能力及道德品质，只有综合考量得出来的考核结果才能最真实的反映出一个员工的情况。当然，在这个过程中还应该安排员工进行学习，让员工能够有提升自我的机会，保证员工能力及道德品质的不断提升，为企业的发展和进步做好准备工作。
四、大数据时代企业绩效管理变革所带来的机遇和挑战
大数据就是打破存储壁垒，对企业多年积累的业务、财务在数据爆发的时代背景下，每个企业都已经重新开始确立自己的定位，将对数据资源的整合及分析归置到核心战略中。对于企业发展而言，基于大数据技术的绩效管理变革是新时代的客观要求，其本身作为尖端科技发展的典型代表，为现代化社会建设提供了良好支持，因而对企业是一次莫大的机遇。基于大数据支持的企业绩效、市场和人事方面的信息进行深入挖掘和分析，从而发现阻碍发展的症结所在，从而对症下药，解决问题。管理变革，改变了原始管理格局，突破了传统模式下时间、地域上的局限，尤其对上市集团企业而言，这大大便捷了其管理，对庞大数据的处理更加得心应手，确保了公司利益和员工利益平衡。但是值得客观指出的是，发展是一把双刃剑，它本身带来机遇的同时还伴生着挑战，对企业而言，长期形成的绩效管理模式根深蒂固，思想行为上甚至已经形成定式，改革必将对传统理论、操作推翻挑战由此生成。
结束语
在大数据时代背景下，建筑企业应当借助信息化技术带来的便利，改善绩效管理方法、提高绩效管理水平。本文从健全绩效管理制度、创新绩效管理方法、建立大数据信息分析中心、加快引进绩效管理人才四方面，提出建筑企业优化绩效管理的相关建议，希望推动建筑企业构建全面高效的绩效管理系统，吸引高素质人才，留住高素质人才，提高建筑企业的核心竞争力。
参考文献：
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［4］杨吟寒.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新［J］.中国集体经济，2019（1）.
论文作者:周安安
论文发表刊物:《防护工程》2019年10期
论文发表时间:2019/8/16
标签：企业论文; 员工论文; 绩效论文; 数据论文; 绩效管理论文; 建筑论文; 指标论文; 《防护工程》2019年10期论文;