“孔雀计划”体现了深圳建设规模宏大的创新人才队伍的决心和魄力。但在加强海外人才引进过程中，提升地方领导干部国际化素质至关重要，甚至直接决定海外人才引进的成果。伴随着全球化进程的加快，我国与世界的联系越来越紧密。在这一背景下，吸引海外人才，特别是海外优才，对领导干部的国际化素质提出了新的要求，提高全球化背景下干部素质势在必行。同时，努力提高领导干部的国际化素质，拓宽领导干部国际化视野，也是在新的时代条件下加强党管人才的一个基本出发点。经过几十年改革开放之后，不同层次、不同领域的领导和管理工作，都以不同的方式，在不同层次上与国际有了愈益紧密的联系。因而，加强领导干部国际化素质是做好引进海外人才工作的题中应有之意。 据此，深圳将营造公开公平和竞争择优的制度环境，打造深圳引才、育才、用才新优势。加强人才载体建设，发挥企业研发中心、博士后工作站、国家留学生创业园的支撑作用，提高高等院校和各类研究机构创新型人才培养能力。实施人才安居工程，健全人才服务体系，提高人事代理、社会保险代理、企业用工登记、出入境和子女入学等服务水平，完善人才科学研究、学术交流和技能培训等资助制度，满足人才发展需求。同时建立人才发现、使用、评价机制，建设按国际惯例运作的人才市场，促进优秀人才脱颖而出。
2、深圳市“孔雀计划”人才引进技术的具体策略
2.1 制定人才引进规划。人力资源规划就是通过分析企业目前实际人力资源状况、未来的发展战略以及环境变化要求，制定并规划企业未来一段时间内人力资源开发内容及具体途径，连接着企业目前的状况与未来的发展。对于海外人才的人才引进规划，可以从国家计划层面、企业业务发展方面综合考虑，清晰定位岗位详细需求、数量要求、层次要求等，甚至有明确的引进对象，使得海外人才引进工作可以有的放矢的开展。
2.2 拓展人才引进渠道。招聘渠道的建立和拓展是海外招聘的重要环节，借力于合适的组织、团体、个人，可以接触到最符合需求的海外人才。可以采取的举措主要有以下五个方面：
2.2.1广泛宣传招聘信息。在海外华人中较有影响力的网站、杂志发布招聘信息；并通过与海外华人团体或专业组织建立联系，借助他们的内部论坛或邮件发布信息；对于比较专业的高端人才，可以在国外华人团体 / 协会的专业学术会议上发布引才信息，并作为会议材料发给参会人员，以提高企业在海外专业相关的人群中的知名度。
2.2.2 成立海外招聘站点。在目标群体比较集中的国家和地区成立海外招聘站，聘请当地有影响力华人组织的负责人担任站长，签订合作协议，利用他们的资源为企业推荐合适的人才，并承办海外宣讲会等事务。海外招聘站有效解决了地域和资源的限制，可以成为与海外人才联系的重要纽带。通过沟通策划，站长可代表企业在当地举办推介活动，并了解海外人员的信息和动向。
2.2.3 举办国外宣讲会。海外宣讲会是在海外专家学者中推介企业的最直接、有效的手段。根据招聘需求，可以举行大规模的招聘会或者面向少数高端专业群体的小型见面会。为了提高海外宣讲会的效率，避免“走过场”的形式主义行为，企业的面试人员在海外最好能够和目标人群充分交流，并达成初步的意向，回国后再通过其他方式进一步沟通和了解，最终达成工作协议。
2.2.4 参加国内引才活动。国内每年都会举办很多类型的留学人员交流会，面向不同的人群和专业，可以利用这些展示机会进行品牌宣传和信息发布。此外，还有华人团体、有求职意向或带项目创业的留学人员团队参会。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆除了在展台发布信息外，在会前和会中主动与各国华人团体联系，了解参会人员的详细信息，有的放矢的约见专业相关人才会大大提高工作效率。
2.2.5 举办交流论坛。通过举办目标专业的人才交流论坛或会议，主动邀请国外优秀人才参加，通过报告、互动交流的形式增进双方了解，并充分利用海外资源提供最新的国外技术动态。这些活动的组织，既是开展技术交流，又展示了企业的实力，扩大了在海外学者中的影响力，为人才引进搭建了桥梁。企业可根据自己的实际需求，选择多种人才引进渠道，即便当时没有达成工作意向，也为提高企业知名度，长期开展海外人才引进工作打下了基础。
2.3 规范人才引进流程。企业招聘最关键的是招聘前的准备工作，包括引进流程的设计、实施方案、招聘人员在操作流程把握与控制、招聘结果的评估与反馈等等。缺少这些准备工作会造成使企业招聘效果不理想，并进一步影响企业在应聘者中的印象。由于海外人才有地域限制，对于通过简历筛选的应聘者，先通过电话、邮件，或视频会议沟通，达成初步意向的海外人员，再邀请回国面试，由人力资源和相关专业负责人参与测评；招聘人员通过与应聘人员面对面的谈话，考察其性格特点、抗压能力、适应性、情绪的稳定性及对应聘职位的态度等等，从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选，并形成书面意见。如有需要，也可进行书面问卷考察。
2.4 强化考核评价机制。海外人才引进的成本相对高于国内人才引进，特别是高端领军人物引进。为了降低企业用人风险，要注重试用期内的业绩考核。一般在入职时，对试用期内的工作内容和预期业绩成果进行谈判，并达成书面协议，作为考核的依据。在试用期满时，根据约定内容，由其人员经理对其进行考核评价，给出是否继续录用的建议。
2.5 营造人才发展环境。除了给引进的人才优厚的待遇和优越的硬件环境，更重要的是不断改善人才引进的环境，营造适合海外人才发展的企业价值文化，制定开放兼容的国际化政策，鼓励并协助海外人才 / 团队在相对自由的平台上充分发挥其专业和特长，才能真正地留住人才，建立长效引才的机制。
2.6 弱化奖励性政策，注重软环境建设。我国目前主要是以给予海外人才一次性的奖励政策为主，忽视了真正能使海外高层次人才“留下来”的与个人发展息息相关的软环境建设。建议政府从以下几个方面入手，建设有利于人才发展的软环境：一是加强对知识产权的保护，保护引进海外人才的合法权益。要完善知识产权保护的法律法规政策，加强执法队伍建设，使海外人才的合法权益能够得到有效维护。二是加大基础设施投资力度，为引进人才提供便利的配套设施。例如，为符合条件的引进人才的子女解决教育问题，为其解决医疗保健问题，为其提供良好的居住环境，提供便捷的投资融资创新创业环境等，以此来消除海外高层次人才的后顾之忧。三是注重国家政策、制度建设，为引进人才提供包容性强廉洁高效的政治环境。
结语：近些年来，深圳市宝安区引进海外创新创业人才工作紧紧围绕进一步创新机制、完善创业平台、信息交流平台建设，在聘请外国专家、吸引海外人才、建立海外人才平台等多个方面实现新的跨越。
参考文献：
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[3].“孔雀计划”让深圳再塑海外人才引进新优势 [J]. 领导决策信息 ,2013(01):18-19.
[4] 通讯员 颖妃 . 深圳鼓励引进海外创新创业人才 [N]. 中国人事报 ,2010-09-29(004).
论文作者:陈晶
论文发表刊物:《红地产》2017年9月
论文发表时间:2018/9/3
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