组织技能柔性研究，本文主要内容关键词为：柔性论文,技能论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
追溯近半个世纪管理学研究和实践的发展轨迹，从上世纪70年代的追求生产效率，到80年代的全面质量管理(TQM)，再到90年代“柔性”概念的风行，有关柔性的探讨已持续多年，并在各个学科领域得到重视和发展。近年来在组织和人力资源领域的开拓，值得人力资源开发和管理学界高度重视。
过往研究大多将技能柔性作为人力资源柔性的一个子维度研究(Wright & Snell，1998；Bhattacharya et al.2005)，并着重对技能柔性的内涵界定、描述性影响分析，也有部分定量研究技能柔性与组织绩效的关系(Bhattacharya et al.2005；田新民，2007)，但对于员工技能柔性与组织技能柔性之间的关系，以及组织技能柔性的形成动因及影响因素却鲜有研究。本研究主要围绕着组织的技能柔性展开，探索组织所拥有的员工队伍或劳动力的技能柔性问题。
一、组织技能柔性的研究视角及特点
(一)技能柔性的研究视角
对技能柔性的研究最早始于上个世纪90年代初，技能柔性的内涵被包含在劳动力柔性的概念中，作为制造柔性的一个维度来考量(Upton，1994；Sethi & Sethi，1990)。到90年代末以后，研究多将技能柔性作为人力资源柔性的一个维度来考量(Wrigh and Snell，1998)。
1.立足个体层面的研究
这类研究假设的前提是组织技能柔性等同于个体技能多样化，其关注的是个体员工的技能多样化，研究对象是员工个体。如Hopp和Oyen(2004)将技能柔性定义为员工能够执行多种信息处理任务(比如焊接和组装)，或能够在两个或两个以上的实体上执行相同的信息处理任务(比如在两条生产线上同时执行焊接任务)，前者被称为多能工，后者被称为多工序工。另外，有一些学者将员工技能柔性归入劳动力柔性研究中，如Upton(1994)将劳动力柔性定义为劳动力能够以高效方式从事多种制造作业的能力，强调了员工技能的多样性。Sethi和Sethi(1990)将劳动力柔性归结为制造柔性的一个维度，并提出用劳动力能执行不同操作任务的数量，执行不同任务的速度以及快速学习的能力来度量劳动力柔性，强调员工技能的多样性和应用。
2.立足组织层面的研究
这类研究主要从组织层面来探讨技能柔性，将员工作为整体性的研究对象，比较有代表性的是Wrigh and Snell(1998)的研究。他们将技能柔性作为人力资源柔性的一个维度，认为人力资源柔性由员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性组成，并将员工技能柔性分为员工技能资源柔性和员工技能协调柔性。员工技能资源柔性是指组织能够利用的员工技能的总量或规模，员工技能协调柔性是指拥有不同技能的个人在组织价值链中如何被快速配置和重组。由此，技能柔性包括了组织范围内能用的员工技能的存量和快速对这些拥有不同技能的个体配置两层涵义。孟繁强(2008)将技能柔性作为人力资源功能柔性的一个维度，提出人力资源柔性由雇佣柔性和功能柔性两个维度组成，其中后者又有技能、认知、延展和关系四个子维度。技能柔性揭示出的组织人力资源所具有的多功能性(主要指岗位技能)，表明组织在面临不确定性时，无需通过招聘与解聘的雇佣调整即可实现人力资源灵活适应的能力。技能柔性还体现了一种“资源冗余性”和“资源闲置性”，当环境快速变化且程度较大时，这种技能柔性就更具有价值。
(二)组织技能柔性的特点
从柔性内涵理论的发展看，研究者普遍认定柔性对于组织最大的功用在于对环境的适应和自我调整能力，对于其概念的界定也大多基于此。Sanchez(1995)认为柔性是企业对来自于动态竞争环境的各种需求的反应能力。Sethi和Sethi(1990)则认为柔性是组织对顾客不断变化和增长的需求的有效响应的能力。Aggarwal(1997)提出，柔性是组织在不用增加额外成本和时间，不干扰组织和不影响绩效的前提下满足市场需求的能力。总体而言，技能柔性的特征突出在两个方面：第一，动态特征。柔性是组织为适应外部环境变化、满足顾客需求、重新配置内部资源的重要过程和能力。技能是一种组织资源，所以技能柔性是组织对技能进行快速配置的动态过程和能力，并以匹配外部环境为目标。第二，灵活特征。组织柔性由外部驱动，是外部环境动态变化和外部客户需求推动的内在转变，战略的转变需要资源的重新配置来实现，因而组织柔性的实现要以对资源灵活有效配置为基础。Sanchez(1995)将柔性分为资源柔性和协调柔性，前者是资源被利用的范围及实现应用转化的成本，后者是组织重新整合战略、重构资源链和重新配置资源的程度。
二、组织技能柔性的内涵及理论基础
(一)组织技能柔性的内涵
组织技能多样化程度是保证组织技能柔性的关键，也是技能柔性的属性。而组织技能多样化可以通过两种方式实现，即拥有多技能员工或者拥有许多不同单一技能的专家。Bhattacharya等(2005)在Wright and Snell(1998)的研究基础上，提出技能柔性的两种构成或实现方式：第一，组织拥有多技能员工，并能够在不同需求条件下得到利用。员工拥有多种技能不但对存在的需求生成输出流，也能够为可能的需求产生输出，即能为组织未来的事业发展创造机会，甚至可能影响组织战略选择(Lengnick-Hall & Lengnick-hall，1988)。第二，组织通过雇佣各类专家型雇员，并在他们之间重新组合与配置，完成组织的技能重构以实现柔性，即在新需求下组织要重新组织雇员，以项目组等方式重构组织技能(Neuman & Wright，1999)。
“技能柔性”是组织技能的多样化和组织技能被快速配置的程度。组织技能多样化包含组织层面技能多样化和员工层面技能多样化。前者表明可用的组织技能的数量和组织技能的异质化程度(总的组织技能种类除员工总数，商越小表明异质化程度越高)，后者指多技能员工占全体员工的比例，即技能柔性由四要素——技能数量、技能异质化程度、多技能员工占全体员工比例及组织技能被快速配置的程度组成(如图1)。其中，技能数量是技能柔性的基本要素，技能异质化程度减弱了外部柔性(雇佣数量柔性)对技能柔性内部化视角的干扰，即内部化视角下的技能柔性不是通过外部雇佣实现的；多技能员工要素体现了技能柔性的内部主要实现方式；技能被快速配置要素是技能柔性被实现的必要条件。
图1 组织技能柔性的结构
(二)组织技能柔性的理论基础
技能柔性是外部驱动的，目标是对组织匹配外部环境产生贡献。匹配是结果和一种平衡状态，随顾客需求而变，也随时有可能被破坏。因此，权变理论视角和资源观视角对组织技能柔性提供了理论支撑。
1.权变理论视角：应对外部环境变化的需要
从权变理论视角来看，组织实践需要保持足够的柔性，以应对环境的变化(Deley & Doty，1996)。柔性是组织通过调整其内部结构、实践以及流程以匹配不断变化的外部环境的能力(Riley & Lockwood，1997)。技能柔性是组织为匹配外部动态环境进行组织技能的重新配置过程。当组织能够利用技能柔性对外部环境变化带来的新需求做出快速反应时，也许就赢得了创新和第一个移动者的优势。组织技能的多样化增加了组织与环境和满足顾客新需求匹配的潜在可能性。
2.资源观视角：保持组织竞争优势的需要
资源观认为，技能柔性是组织实现可持续竞争优势的一种动态能力。资源包括组织所控制的全部资产、能力、组织过程、信息、知识等，可具体划分为物质资本资源、人力资源和组织资源。企业可以被看作由一组包括有形资源和无形资源在内的资源组成(Barney，1991)。而对资源的利用，尤其是资源结合、重新配置以及获得和释放，以匹配市场变化甚至创造市场变化过程，被称为动态能力(Eisenhardt & Martin，2000)。技能是组织资源，而技能柔性是组织技能重新配置的过程(如图2)。
图2 组织技能柔性的转化过程
技能可分为专有技能和通用技能。专有技能是组织特有的，是组织专有知识与员工个体知识在实践应用中形成的，相对于通用技能是稀有的，且很难被模仿或替代。通用技能是组织共有知识在实践应用中形成的，这些通用技能在不同的组织应用中会有不同的调整和变化，即同一通用技能在不同企业中的应用实践是有区别的。另外，不管是专有技能还是通用技能，都是长期积累的结果，组织技能越多样化也就越复杂。可见，体现技能多样化和技能快速配置内涵的技能柔性是有价值的、稀缺的，难以被模仿和替代(Barney，1991)。
三、组织技能柔性的形成
技能基于实践，是组织知识和员工个体知识在实践应用中形成的，因而实践层面研究的重点在于如何提高组织技能种类的数量和如何开发员工多技能，这显然离不开有效完成任务和动态的环境分析。
(一)环境实践与组织技能柔性
1.劳动力市场的内部化
很多学者认为日本企业和欧美企业相比有两个鲜明特点——终身雇佣和年功序列工资，而一些日本学者却指出事实并非如此。今井贤一等(2004)认为，只要存在着内部劳动力市场，都可能有终身雇佣和年资制度的特点，而劳动力市场内部化是组织的一个共同现象，只是程度存在些许差别。劳动力市场如同其他市场一样，交易商品的性质影响其市场的结构和广度；劳动力市场交易的商品是劳动力即劳动能力，而能力的大小是由劳动者技能水平高低来决定的，内部劳动力市场则是组织内部进行劳动力分配，决定工资水平的机制。当员工进入组织后，随年龄增长，技能就会不断提高，从事的工作也会从完成低技能需要任务转到高技能需要任务，工资也将随之增长。一旦员工离开组织，工资会受影响，组织也会损失培训投入。所以，雇佣双方在内部劳动力市场中建立长期关系是彼此追求利益最大化的选择。
不同的工作或生产活动都是不同的技能培训过程。一个高度的劳动力市场内部化，实际是范围广泛的熟练技能的形成过程。劳动力市场内部化程度影响组织可用的技能数量和员工多技能形成。从有利于技能形成的角度看，劳动力市场内部化程度可通过员工组织生涯的广度(可选路径的种类)和深度(可选路径的长度)来衡量(今井贤一等，2004)。
2.雇佣的多元化
Lepak和Snell(1999)将组织的雇佣模式分为内、外两种。内部雇佣主要针对组织的核心雇员，外部雇佣包括临时雇佣和与其他组织的联盟等形式。雇佣多元化即组织采取内部雇佣和外部雇佣两种雇用模式，而非采取单一的内部雇佣模式。外部雇佣主要指临时雇佣和企业间联盟。本文主要基于内部视角，不考虑通过外部雇佣实现的组织技能数量的直接增加，只是集中在技能柔性的组织内部实现，即外部雇佣这种方式对组织现有知识存量的作用。Hill等(1998)认为，临时员工包含独立签约人、通过雇佣中介进入的个人及随叫随到或计时工和合同公司提供定点服务的工人；Wysocki(1996)指出，许多公司用临时工人作为重要项目的“技术专家”，如新产品开发、组织重构、复杂的新信息系统的安装和设计项目，而他们常会与组织核心员工合作开展工作。临时用工不仅能节约成本，也能刺激公司内部有价值知识的创造和积累(Hill等，1998)，而技能是组织知识和员工个体知识在实践中应用的结果，故而临时雇佣影响组织技能柔性。
不同理论对联盟动机的理解大相径庭，不同联盟动因导致不同联盟战略和联盟形式。虽然联盟形成动机、战略以及形式不同，但其本质都是企业和企业之间产生关系，通过这种合作的关系实现组织目标。因此，合作中组织之间知识的流动是必然的，会对合作组织彼此知识存量产生影响，即企业之间通过联盟都形成了或远或近的关系，组织之间相互学习，产生跨越组织边界的知识流，从而导致组织知识存量的变化。技能是组织知识和员工个体知识在实践中应用的结果，故而企业联盟影响组织技能柔性的形成。
(二)任务实践与组织技能柔性
不管是通用技能还是专有技能都是难于学习的。在实践中学习技能即干中学，是最有效和最完全的方式。技能基于实践的特点决定了脱离形成技能的实践的学习只能是不完整的技能迁移。在岗培训是典型的“干中学”培训方式，离岗培训是技能的不完全学习方式。在岗培训主要提高员工技能的多样化，而离岗培训主要增加组织技能种类的总量。
技能分为专有技能和通用技能，后者貌似易于学习，这似乎与竹内弘高和野中郁次郎(2006)的理论相背离，其实不然。通用技能迁移是将技能从实践中“抽象”剥离出来，然后再移植到模拟实践中。被抽象出来的只是通用技能的架构——知识元素，而非真正嵌入在技能中的实践。离开形成技能实践的技能已非完整，学习也只是表层的。所以，通用技能只是知识元素更具有通用性、更易于学习，但不管专有或通用哪种技能，都与实践不可分。
根据建构主义学习理论，学习者是通过与所处的环境、社会和组织的人际互动中创造和建构的知识。随机通达观认为，学习者学到的知识很复杂，而将知识应用到实践中，会存在概念的复杂性和实例之间的差异，使学以致用成为问题。同一内容的知识应该在不同情景下在不同的时间学习，这样概念的不同侧面才能充分被认知(谢晋宇，2005)。技能源于实践，技能的学习过程在形成技能的实践中完成是最有效和最完全的。通过在岗培训的方式迁移的技能是完全的，通过离岗培训方式迁移的技能部分，还需要应用和重新嵌入实践。
在岗培训包括工作轮换、跨职能小组和基于项目的工作安排(Bhattacharya et al.，2005)。在岗培训有正式培训和非正式的培训，后者常被忽视，如组织中任命员工为部门负责人前，往往会将其安排至前任负责人的副手岗位上一段时间，这段时间事实上就是对该员工的开发实践。在岗正式培训包括一些政策性学习和制度性安排如轮岗、导师制等。通过轮岗，员工根据新岗位的技能要求，在原有技能基础上提升，形成新技能。导师制可帮助技能不熟练员工加快掌握技能；离岗培训(不包括自我培训)大多是正式培训如资格考试、继续教育等。在岗培训是为了开发多技能员工，而对组织技能总量作用不大。当然也不排除在岗培训对组织新技能形成的些许贡献，如项目小组同事互动交流中形成的探索性知识，而它们有可能会被作为知识元素而贡献于新技能的形成。相较于对员工技能多样化的贡献，在岗培训对组织新技能的贡献基本可以忽略；而离岗培训是为了员工能掌握更多知识，为形成新的技能或获取新技能的知识元素奠定基础，主要与增加组织总的技能种类数量相关。
概而言之，在岗培训对技能柔性形成的影响主要表现在提高员工技能的多样化，而离岗培训的影响则主要表现在增加组织技能种类的总量。
四、研究展望
过去，对技能柔性的内涵一直未形成统一的意见，本研究从组织内部视角探讨技能柔性，为推进该领域研究提供理论支撑。关于柔性及技能柔性对组织显见的影响尚存在争议。一些研究认为柔性及技能柔性未必会给组织带来效益，如Lewis(2000)认为柔性不适宜于低成本战略，因为能够产生柔性的资源和过程增加的多样性也许会导致较高的成本，而另一些研究又认为技能柔性会对组织有显著的积极影响，如Bhattacharya等(2005)的定量研究显示技能柔性与“成本—效益”显著相关，且由于组织多种技能降低了由环境变化带来的不确定性对组织技能储备的需求，从而技能柔性在降低组织成本上显示了较大作用。其实，存在这些争议的关键原因在于，组织应拥有多大程度的技能柔性，过度柔性定会使柔性成本超过其带来的收益，从而导致柔性无效。下一步研究可考虑进行技能柔性对组织的适度性问题，以及对影响技能柔性形成的因素进行实证分析，探索适度的技能柔性对组织绩效的影响。
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