中铁建设集团有限公司
摘要：项目经理是施工单位项目团队的核心和灵魂，对项目创誉、创效极其重要，目前，在项目经理管理上存在的一个突出矛盾是项目经理发展路径单一，职业化发展未能真正建立，因此，有必要构建一个涵盖职级、薪酬、考核等要素的项目经理职业化发展机制，促使项目经理履职尽责，提升项目管理水平。
关键词：项目经理；职业化；职级
1 前言
项目经理作为企业法定代表人在工程项目上的全权委托人，是项目管理的直接组织实施者，是工程项目管理的核心和灵魂，夯实项目管理必须紧抓项目经理这一核心队伍的建设。
2 加强项目经理管理的重要意义
项目经理作为项目团队的核心和灵魂，是项目创效、创誉的直接操盘者，项目管理的方方面面，都与项目经理的管理有关。项目前期策划不细，造成施工被动；项目经济责任制不落实，造成干好干坏差不多；项目管理者不廉洁自律，造成效益流失；项目关键环节失守，造成跑冒滴漏；安全质量失控，造成经济信誉损失；结算、收款不及时，造成项目利润被侵蚀。这些都与项目经理的经验、能力、责任心有密切的关系。项目经理强，则项目兴；项目经理弱，则项目衰。有效解决项目管理粗放、真正做到防亏、治亏，就要抓住项目经理这个关键少数，提高项目经理工作的积极性和责任心，提高项目经理履职能力。
3 项目经理管理方面存在的问题
当前，施工单位项目经理管理方面存在的主要问题是项目经理职业化发展未能真正建立，项目经理的职涯发展仍较多依赖“管理独木桥”，项目经理岗位向上晋升主要方向仍是本单位部门领导或本单位领导班子成员。由于项目经理职业化发展路径受限，发展路径单一，导致项目经理队伍存在以下问题：
3.1造成项目经理激情丧失、动力不足
项目经理发展路径单一，在仅有管理通道的情况下，由于项目经理向上发展的路径变窄，特别是随着年龄的增长，一些项目经理感觉晋升无望，项目干好干坏总归还是项目经理，导致项目经理的激情不在，心理上存在项目管理、项目收益能交代、说得过去即可，追求利润最大化的动力有所不足。
3.2造成项目经理人才流失
项目经理发展路径单一，当在项目经理岗位上工作时间较长，向上晋升无望时，一旦有同行业或上游企业给予较高的职位或更好的待遇时，项目经理容易选择跳槽到同行业更高职位或跳槽到上游房地产行业任职，以谋求刚好的发展和更好的待遇。
3.3造成项目经理人才断层
项目经理发展路径单一，一些有经验、有才干的项目经理或在本单位晋升到更高职位，或在外单位谋求新的职务，当企业后备项目经理人才培养未能跟进情况下，容易造成项目经理人才断层，导致项目管理效果受到不利影响。
4 构建“职级、薪酬、考核”三位一体的项目经理职业化发展机制
鉴于项目经理的重要性以及项目经理发展路径单一造成的困境，应高度重视项目经理队伍建设工作。在项目经理职业化发展通道建设上，既需要建立向上的专业化通道，同时，要通过薪酬、考核机制的建立，为项目经理职业化发展赋予实际意义，具体可以从三个方面开展设计构建工作。
4.1推行分级管理，以积分制搭建项目经理职业化发展通道
为了解决项目经理发展路径单一问题，可以单独设置项目经理序列，在集团公司层面搭建独立的项目经理职业发展通道。具体可构建项目经理—高级项目经理—资深级项目经理—总监级项目经理四个职级的专业化通道。一般项目经理在级别上可对应工程公司部门正职，高级项目经理在级别上可对应工程公司班子副职，资深级项目经理在级别上可对应工程公司班子正职，总监级项目经理在级别上可对应集团公司三总师副职，从而建立项目经理职业化发展通道。
在项目经理职级分级方面，通过工程积分进行分级是一个比较科学和有效的方法。项目经理分级采用积分制，可以以“业绩贡献、兼顾资历”为指导方针，按照“单项工程计分，多项工程累加”原则对项目经理进行积分。积分高，则职级高，职级高，则年薪高，达到既肯定项目经理历史业绩，又鼓励项目经理在项目管理职业方向上长期发展。具体积分指标可参照以下设计：
4.2进行薪酬匹配，使项目经理职业化发展路径更具吸引力和可执行性
项目经理四个职级建立后，代表着项目经理职业化发展的骨架建立，要实现项目经理职业化发展机制有血有肉，应对不同职级匹配相应的薪酬待遇，从而促使项目经理产生向上发展的动力。一般来说，项目经理薪酬由年度薪酬与工程项目部竣工兑现构成。项目部工程竣工兑现奖要在竣工结算且收款基本完成的情况下进行分配，周期较长，在保留项目经理兑现奖的前提下，此处仅对项目经理年度薪酬进行约定。
在划分“项目经理—高级项目经理—资深级项目经理—总监级项目经理”四个职级的前提下，参照市场化薪酬标准，项目经理年度薪酬标准可设定在20万至60万之间分布。如：项目经理对应20万年薪，高级项目经理对应30万年薪，资深级项目经理对应45万年薪，总监级项目经理对应60万年薪，达到“职级高，则年薪高”的管理目的。
4.3践行“绩效优先”理念，加强项目经理考核
为了避免干好干坏一个样、业绩不真实的情况发生，必须践行“绩效优先”理念。因此，要对项目经理薪酬进行划分，年度薪酬标准划分为基本年薪和绩效年薪两部分，绩效年薪部分与年度考核挂钩，同时将基本年薪划分为岗位工资和绩效工资两部分，对绩效工资进行季度考核。在季度、年度考核指标上，直接联动月度绩效、年度绩效，紧扣项目管理效果要求。工期履约、验工计价、收款指标直接对应工程项目“干出来”、“算出来”、“收回来”管理目标；责任成本指标发挥项目过程成本管控作用；同步关注安全、环保、质量负面情况，防止安全质量失控，造成经济信誉损失情况发生。具体薪酬结构及考核管控指标示意如下：
综合职级、薪酬、考核三个方面，构建的项目经理“职级、薪酬、考核”三位一体的职业化发展机制可示意如下表：
综上，通过搭建项目经理职业化发展通道，可以有效调动项目经理工作激情，打造一支优秀的项目经理队伍，从而推动项目施工管理水平升级，最终实现项目部创效、创誉。
参考文献
[1]刘国靖，邓韬.21世纪新项目管理—理念、体系、流程、方法、实践.北京：清华大学出版社，2003
[2]林广梅，对职业经理人的认识及绩效评价.企业管理，2004（6）
论文作者:文华
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年14期
论文发表时间:2019/10/16
标签：项目经理论文; 职级论文; 薪酬论文; 项目论文; 年薪论文; 路径论文; 项目管理论文; 《建筑学研究前沿》2019年14期论文;