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影响工效挂钩办法的因素
影响工效挂钩办法的因素有两类，一类是客观因素，另一类是工效挂钩本身固有的一定局限性。
1.影响工效挂钩办法的客观因素：一是层级传递增大了工效挂钩办法的难度和风险。按照现行管理体制是国家→行业（地区）→企业→所属单位。由国家负责制定政策，实施对行业（地区）的调控；行业（地区）的主管部门依据国家的调控政策，结合行业（地区）内部实际情况制定对所属企业的调控办法；企业再依据行业（地区）的调控办法，结合企业内部的实际情况制定对所属单位的调控办法。从形式上看，指标层层分解，逐级下达到基层，下一级对上一级负责，一级保一级，有利于保证国家下达的各项指标的完成；但从实施的实际情况看，由于各层级挂钩的指标、挂钩办法上下不可能一致，因而很难保持“收支相符”和单位间的相对平衡。挂钩指标和办法过宽，则出现兑现不了的“冒顶”，即从上一级得来的工资总额满足不了对下一级兑现的需要，无法兑现。挂钩指标和办法过严，下一级经过努力也拿不到应得的工资总额，往往容易挫伤积极性，不利于发挥工资的激励职能。指标不准确，办法不科学，会出现“苦乐不均”和“两极分化”，给兑现带来麻烦。二是价格对工效挂钩办法的影响大。由于价格对企业的经济效益有举足轻重的决定性作用。当企业的产量稳定，企业的经济效益与价格的涨落成正比例关系。当企业的产量上升，价格也上涨，那么企业的经济效益会大幅度甚至成倍增长；反之，价格下降，则企业的经济效益取决于价格下降的幅度：如果价格降幅大于产量的增幅，则企业经济效益下降；如果价格降幅小于产量增幅，则企业经济效益上升。当企业产量下降，价格上涨，则企业的经济效益取决于价格上涨幅度；如果价格涨幅大于产量降幅，则企业经济效益上升；如果价格涨幅小于产量降幅，则企业经济效益下降；反之，如果价格下降，则企业的经济效益会大幅度下降。价格对企业经济效益的影响是客观的，尽管可以考虑按不变价格计算，或采取其他办法来剔除价格的影响因素，但却给工效挂钩办法的操作带来相当大的麻烦和难度。
2.工效挂钩办法固有的一定局限性。
一是实施范围的局限性。工效挂钩办法是按照企业的经济效益和规定的工资增长系数核定企业工资总额。工效挂钩办法要求企业生产经营正常，经济效益稳定增长，有一定的发展后劲。对于那些微利企业，经济效益较差，以及虽然经济效益好但发展后劲不足的企业则不宜实行。从目前实际情况看，经济效益好且有发展后劲的企业处于少数，而有相当一部分企业由于经济效益的限制不能实行或无法继续实行。二是工效挂钩办法的可持续性不强。实践证明实行工效挂钩办法的效果：初期显著，中期稳定，后期较差，呈上升、稳定、下降的抛物线状态。这种状态是由企业经济效益的周期性变化决定的。企业经济效益的增长呈曲线状态，有高峰也有低谷，周期有长有短。因此，当工效挂钩企业的经济效益稳定或下降时，工效挂钩办法的持续性就受到“威胁”，处于进退两难的“窘地”，有的甚至不得已中途退出挂钩。
完善工效挂钩办法的设想
在国有企业向现代企业制度过渡期间，工效挂钩办法仍将是国家工资宏观调控的主要形式。如何针对影响工效挂钩办法的因素，按照有利于减少工效挂钩层级传递的难度和风险，有利于剔除价格因素的影响，有利于扩大工效挂钩实施范围，有利于增强工效挂钩办法可持续性的要求，笔者提出进一步完善工效挂钩办法的设想。
1.按“预算法”核定工效挂钩的指标基数。选择工效挂钩的指标并确定基数，对于引导企业开展集约化经营，走内涵发展生产的路子，提高经济效益具有重要作用。指标基数水平与企业工资总额成反比例关系。根据有关规定和较普遍的做法，实行工效挂钩办法时，指标基数一般以上年或前3年平均水平确定，以后年度采用“定比”或“环比”的办法确定挂钩的指标基数。“定比法”适用于生产经营状况正常，产量、价格稳定，经济效益稳步提高的企业；“环比法”适用于生产发展快，价格处于涨势，经济效益增长快的企业。但“定比”和“环比”法不能满足实际需要，不能剔除价格因素的影响，不利于扩大工效挂钩的实行范围，也不利于增强工效挂钩办法的可持续性。而“预算法”（即：工效挂钩的指标基数始终以上级主管察门批准的企业年度预算指标为基数）却具有透明度高，准确性强，应用范围广，适用性强，实际效果好的特点。它不仅能较好的剔除价格因素的影响，有利于扩大工效挂钩的实行范围，并且更有利于增强工效挂钩办法的可持续性。特别是那些经济效益波动大、变化多和亏损企业，只有按“预算法”确定挂钩的指标基数，才能与其实情相适应，促进增效、减亏目标的实现。
2.按应发工资核定工资总额基数。工资总额基数是对应于工效挂钩指标基数的“筹码”，也是企业的“活力源”。工资总额基数对于发挥工资的调控、激励与约束职能具有重要作用。按照有关规定和较普遍做法，工资总额基数一般以上年年报数或应提效益工资为基础，按规定增、减相关因素后确定。但这种办法受“老本”影响大，不尽合理，而按应发工资核定挂钩工资总额基数的方法，却具有一定的科学性和实用性。应发工资是按工资制度规定，在职工出全勤情况下应发放的工资。按应发工资核定挂钩工资总额基数与按“预算法”核定挂钩的指标基数相对应，较好地保持挂钩指标基数与工资总额基数的平衡，特别适用于那些价格变动频繁，产量波动大，生产经营不很正常的企业，有利于充分发挥工资调控的激励与约束作用，能扩大工效挂钩的实行范围，增强工效挂钩办法的可持续性，以调动不同类型企业的积极性，谋求工资分配效益的最大化。
3.坚持“两低于”原则，选择实用有效的工资增长方法。确定工资增长系数或方法应遵循“两低于”原则。在实际工作中，不仅要考虑工资总额增长与经济效益增长的关系，使经济效益增长难度大的单位的工资增长系数高于经济效益增长难度小的单位，而且还要考虑名义工资增长与实际工资增长的关系，使职工的实际收入略高于物价的增长。
行业主管部门对所属企业或企业对所属单位除按比例或系数法确定工资增长外，可供选择且比较实用、有效的方法有：一是按相对数与绝对数相结合的方法确定工资增长方法；二是把工资的增长分为基准增长和效益增长两部分。
按相对数与绝对数相结合的方法确定挂钩单位工资增长方法的实质是：不同挂钩单位经济效益增长的幅度（相对数）相同，人均增资水平（绝对数）大体相等。它具有一定的科学性和实用性，有利于调动经济效益基础、工资总额基数水平不同，人工成本差异大的不同挂钩单位的积极性。把工资的增长分为基准增长和效益增长两部分的内涵是：基准增长是指挂钩单位完成按预算确定的指标时，除得到按应发工资核定的挂钩工资总额基数外，还可以得到的一块最基本的增长，以调节职工收入与物价的关系。基准增长应根据国家关于工资总额增长调控的幅度和物价的增长因素，结合挂钩单位的实际情况确定。效益增长是挂钩单位完成预算确定的利润等指标时，除得到按应发工资核定的挂钩工资总额基数和基准增长外，还可以得到的一块效益工资，效益增长随挂钩的效益指标超额而适当增加，把经济效益与职工的收入挂钩，以鼓励挂钩单位多增效、多增收。效益增长基本体现了职工实际收入的增长。
总之，在实际工作中，只有采取切实措施，科学合理地核定挂钩的指标基数、工资总额基数、工资增长方法，并把三者综合协调一致，才能相应减少工效挂钩层级传递的难度和风险，剔除价格因素的影响，扩大工效挂钩的范围，增强工效挂钩办法的可持续性，提高工效挂钩的实际效果。
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