人力资源档案的建立，为国家进一步深化人事制度改革、加强对人才资源的宏观调控，规范人才市场和健全社会保障体系提供了有利的信息支持，有利于推进“单位人”到“社会人”的转变，促进人才的合理流动，以最终达到人力资源优化配置的目的。对公民个人而言，相对开放的人力资源档案在起参考和凭证作用的同时，也有对其激励和约束的作用。因此，人力资源档案管理是非常重要的。
下面笔者对人力资源档案管理进行了探讨。
一、人力资源档案管理的现状
1.人事档案管理和服务上的质量较差
（1）服务水平不高
人才中介服务机构的职能以职业介绍为主，多靠收取介绍费或人才市场门票费来赢利。对于人事档案的管理和利用只停留在实体保管上，对它的重视和投入都相对薄弱。而且服务性较弱。受传统保密观念的影响，人才中介服务机构的人事档案管理和服务大多缺乏“客户至上”的服务理念。再加上管理人员的素质普遍偏低，档案服务的质量和水平自然难以尽如人意。
（2）管理质量得不到保障
由于人才中介服务机构并不重视人事档案的管理，管理人员的专业水平又普遍偏低，难以杜绝用人单位与求职者相互的欺诈行为，从而使人才中介服务机构的可信度大打折扣。
（3）无法有效解决人才流动中的人事档案争议问题
人才流动中的人事档案争议问题主要表现为原单位通过扣押人事档案以阻碍人员流动，人才中介服务机构对此缺乏有效的解决办法。
2.管理体制上的多头管理和档案部门的管理缺位
我国目前的人事档案管理体制中存在着严重的分散性，县级以下机构的人事档案归多头管理，隶属混乱，参加主管的部门有组织、人事、劳动、民政登，兼管的部门还有教育、医疗卫生部门等；高校人事档案大多实行分散管理，有关材料分别存放于组织部、人事处、办公室、科研处、学生处等部门。
3.管理观念、人员素质和基础设施的落后
人事档案的管理理念落后。无论是干部档案管理还是人事档案管理仍旧停留在档案保管和提供依据上，并没有真正树立围绕人事改革的各项政策进行人事档案的建设，对人事档案管理改革的建议也总是将干部档案和流动人员档案分开讨论，人事档案的服务对象也只停留在工作单位上，更别提树立将人事档案管理的实践放置在信息时代的国家人才管理战略的实施要求，将人事档案的管理上升到人力资源的信息管理的层次上。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆人力资源信息的社会性和公共性的潜力一直无法得到挖掘，以导致人事档案的作用不断弱化。而且管理理念上还存在着封闭性的问题，过度强调政治性，而忽视了服务性。
二、加强人力资源档案管理的对策
1.树立人力资源管理的全新视角
在构建人力资源档案管理的管理原则、方法和体制之前，应该先完成从传统的人事管理到现代的人力资源管理的转化。人力资源档案工作具有双重依附性，是随着人事制度的改革而变化，只有树立起人力资源管理的宏观理念，才能建立起适应人力资源管理时代的管理措施。与传统的人事管理相比，人力资源管理强调的是“以人为本”，是对人的全方面的开发和管理。因此，人力资源档案的内容不再是传统的十大类，而是包括以个人为单位的各方面的信息，应该与国家人事制度的改革同步发展，围绕国家人才工作的要求建档。
2.树立人力资源档案信息化管理的观念
信息化管理更是实现人力资源档案服务性的重要途径。当今社会，市场竞争激烈，人才流动频繁，对人才信息的要求也越来越高。只有实现人力资源档案的信息化，才能实现信息查找的“快、精、准”;才能对信息进行深层次的开发，编制“查询卡”、“各类优秀人才信息库”，才能最终“建立社会化的人才档案公共管理服务系统”，使得人力资源的开发和利用工作建立在可靠和科学的基础上，“克服了用人的随意性和盲目性”。同样的，对个人而言，权限分明的人力资源档案管理系统，才能使得相对人的知情权和隐私权得到双重保护，同时也保证信息的完整和准确性。
3.建立健全人力资源档案管理工作制度
健全管理制度，能大大提高人力资源档案管理的制度化建设水平。人力资源档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的制度来制约，就会无章可循、无所适从。所以应结合人力资源档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步完善各项档案管理制度，并在抓落实上下功夫。尤其要建立人事档案计算机辅助管理制度，对档案材料收集归档和转进转出档案的管理制度要进一步严格要求，更好地阻止虚假材料进档。
三、结束语
以上笔者粗略探讨了人力资源档案管理的现状与对策，由于篇幅和时间有限，还有许多内容没涉及到，在今后的工作中笔者将继续研究。
参考文献
[1]郑陵红 人力资源管理中的档案工作[J].黄冈技术学院学报，2007，(3)。
[2]祁华丽 探索人力资源建设与人事业务档案的关系[J].浙江档案，2006，(11)。
论文作者:马文秀
论文发表刊物:《职业技术教育》2013年第12期供稿
论文发表时间:2014-4-21
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