企业家信用对企业组织信用的影响机制研究——从心理契约的视角，本文主要内容关键词为：信用论文,契约论文,视角论文,企业家论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“信用”是行为主体履行契约行为的总称。在现代社会，凡是有行为能力的正常人的一切社会行为都处在一种或多种约定之中，对这种契约的履行行为就是信用行为。企业家作为企业组织的领导者，其履约行为的表现将对企业整体信用产生影响。本文拟对领导信用对组织整体信用的影响作用机制进行分析。
一、企业领导影响问题的提出
对于组织中领导的影响性研究，领导信用的重要性越来越受到重视。比如，Morgan在关于领导的伦理性研究中，证实了诚实（Integrity）和自我服务（Self-serving）这两个因素的存在，并进一步明确，人际关系方面的诚实性行为是领导信任与否最好的预测因素。成熟的管理者认为，领导的信用是管理成功的重要因素。[1]Paine通过企业组织的调查发现，最受员工尊重的领导素质是其诚实性。[2]在有关领导理论研究方面，信用是领导最重要的特性，也是用来区别有效领导与非有效领导的重要的特性之一。[3]Ling、Fang和Khanna证实领导的特性由“个人品德”、“目标有效性”、“人际关系的能力”及“能力的多样性”四个因素构成，信用诚实是领导个人品德的最重要的评价指标。[4]Bass在关于超凡魅力型/变革型领导的研究中同样指出了领导信用诚实的重要性。[5]中国企业家调查系统2002年通过调研认为，企业家品格对企业信用影响最大。调查显示，认为企业家品格对企业信用“影响很大”或“影响较大”的企业经营者占96％以上。[6]
以上大多研究均强调了领导信用诚实的重要性，然而对领导信用对组织的影响机制研究较少。Vitell和Davis证实了员工对于领导的诚信认知和他们的工作满意度之间具有较强的正相关关系。[7]Paine认为，组织成员在认为领导具有信用时，将会以自己的组织为荣，并将自己着作是这个组织的成员。也就是说，领导讲求信用，会使员工增强归属感。[8]施桂荣、浦光博、陶向京和时巨涛则通过领导诚实性尺度中文版（PLIS-C）的讨论和分析，证明了领导的诚实性行为对员工的影响，认为员工若认识到自己的领导是一个诚实而正直的领导，其对组织的归属意识就会增强，工作积极性也会提高。[9]这些文献基本上是采用了调查问卷手段进行统计分析研究的，难以具体解释领导人信用与组织成员整体信用的影响机制。本文拟从心理契约的新视角，从企业家信用与企业员工信用互动性和企业家信用影响的决定性出发，探讨企业家信用的影响机制。
二、心里契约理论的引入
首先将契约的概念引入社会学领域，并进行详细讨论的是Argyris，[10]而完整提出心理契约概念的是Schein。Schein将心理契约（Psychological Con-tract）定义为：“……在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。[11]心里契约的本质是对无形的心理内容的义务遵守的期望。
心理契约是组织领导与员工的心理联系纽带。心理契约大多是非正式的，而且是隐含的。组织以往的行为往往被人们作为期望的基础，如希望被信任，或者领导应该具有信用，这往往被组织成员认为是理所应当的。Schein指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。[11]Jackie Coyle-shapiro等的研究则表明：组织是一个以心理契约为原则的集体，对心理契约的履行可以提高员工对组织的承诺履行起到极大的促进作用。[12]
心理契约的违背（Psychological Contract Violation）是目前研究的热点。心理契约的一项或多项内容被违背，会导致个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生一种强烈的情绪体验，其核心内容是情绪愤怒，如个体感受到领导不讲信用、背信弃义时，情绪会被激怒。而且，心理契约违背会导致今后契约的交易型内容增加，关系型内容减少，员工对组织的情感投入减少，更多关注于自己的经济利益。
Rousseau认为，心理契约强调的是个人与组织的关系，人们期望被对待的方式及他们实际被对待的方式，以及对他们的工作行为的影响。他还证明，违反心理契约会产生许多不利的影响，比如，产生较低的信任和工作满意度。而且，心理契约的违反会导致对组织中更多契约的重新评价。[13]
三、企业中心理契约的信用互动
“好—不好组合”模型最初是富兰克林·埃恩斯特（Franklin Ernst）提出的，主要用来研究人与人之间的交往，进行交互作用分析（Transactional Analysis，TA）。[14]按照心理契约的定义，既然心理契约是一种契约，它必须包含“我、你”两方的心理期望。这里设定，“我”是领导人员，如企业家；“你”是组织普通成员，即企业的普通员工。根据领导是否守信和员工是否守信这两个因素将信用心理契约面临的问题划分为四种情况：领导守信—员工守信、领导不守信—员工守信、领导守信—员工不守信、领导不守信—员工不守信。
图1 好—不好组合
亚当·斯密曾指出：“各地方金匠和宝石匠的工资，不仅比需要同样技巧的许多其他劳动者高，而且比需要更大技巧的许多其他劳动者高。这是因为有贵重的材料托付给他们。我们把身体的健康托付给医生、把财产，有时甚至把生命和名誉委托于律师或辩护者。象这样重大的信任决不能安然委托给微不足道的人。”同样，企业员工把自己发展事业和前途委托给企业家时，在心理契约中必然要求企业家有良好的声誉、值得信赖，而不是“微不足道的人”。[15]员工内心对企业家有很高的要求和期望。在正常的企业内领导与员工的心理契约中，企业家应该是企业的化身、企业的代言人。领导人应该值得“信任”，“我知道你决不会利用我；不会存心利用我，也不会偶尔利用我；不会有意利用我，也不会无心利用我。”或者说，“我敢于将我当前的情况、地位、自尊、我们的关系、我的职位、我的事业，甚至于我的生命，完全付托给你，而有完全的信心！”[16]而且，员工期望企业家尊重员工、信任下属、正直、讲话守信用、能够兑现诺言、公平对待。另一方面，企业家对员工的心理期望是发挥全部的潜能、实现团队目标、诚实、守信用、为企业服务，等等。所以，在上述的四种条件中，最理想的情况是企业家与员工都遵守信用，员工在工作中能够感受到企业领导是正直守信可靠之人，是心目中理想的领导：同时，企业家在经营中感受到员工诚实，对企业和客户讲求信用，会对员工非常满意。这样，企业的整体守信的氛围就可以建立起来。
当然，最糟糕的情况是领导人不守信—员工也不守信（我不好—你也不好），在这种情况下，组织的整体信用就会败坏到极点。比如，企业主与员工集体合谋造假，企业主在经营工厂时，目的就是欺骗消费者，欺骗社会，而且也欺骗员工；而员工在加入该企业时已经知道欺骗的事实，但他非常愿意与企业主合伙欺骗，当然他也会欺骗企业主，如偷懒、说谎等等。
四、企业家失信的负面影响
图2显示的在领导者失信（我不好你好）的情况下，组织内员工的反应机制。企业家失信，不履行对员工或社会的其他成员的承诺，一般源于三个原因：一是对他无力守信，原来的承诺超出了他现在的实际能力，无法实现承诺；二是有意失信，企业领导为了自身利益或其它原因，不愿履行心理契约。比如说，企业领导人应该对员工讲实话，告诉企业经营状况的实情，这是大家原来的心理契约。但是，企业家故意利用员工的信任，蒙蔽企业经营的实际情况，甚至企业正在做违法的生意员工也不知道，这就是有意失信；第三种情况是大家对心理契约中相关内容实际状况的错误领会。但无论何种情况，在难以有效沟通时，对企业员工的影响是一样的。
图2 企业家失信对员工影响的传导机制
领导者违背心理契约后，由于员工的警觉性和契约违背的显著性不同，企业员工会感受到契约与结果的差异性，并通过比较感知心理契约并未履行。这时，企业员工会根据心理契约的不同内容做出反应。研究表明，心理契约的一项或多项内容被违背，会导致今后契约的交易型内容增加，关系型内容减少，员工对企业领导的信任下降，或者不再相信企业领导；同时，员工对组织的情感投入减少，修改与企业领导原来意义的心理契约，使心理契约向“我不好 （领导失信）你也不好（企业员工也失信）”的负面心理契约方向转化。
Robinson和Rousseau提出，心理契约不仅具有期望的性质，也有“对义务的承诺与互惠”，强调“义务”，并认为这些义务被打破时成员所产生的情绪和极端的反应，要比较弱的期望被打破时失望得多。[17]打破期望会产生失望，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使组织成员重新评价个人与组织的关系。当企业员工与领导的心理契约被破坏后，员工与企业领导的信用心理契约从此就发生变化，契约重新修订。员工认为没有必要信任企业，对企业不再信任。同时，没有信用就没有尊重，也就没有相互的关怀和支持。另外，员工认为没有必要对企业投入感情，企业的形象与自己没有关系，等等。在这种情况下，员工更多关注于自己的经济利益，甚至故意破坏企业在外界的形象，企业的整体信用形象就受到了严重威胁。
五、企业家守信的正面影响
另外一种情况是：“我好（企业家守信）你不好（企业员工不守信）”，企业家感受到企业员工不诚实，而企业家希望自己的员工与自己一样能够讲求信用、为企业树立品牌时，企业员工在上司的压力和自己内心潜在的追求下，会将自己的行为修正为“也守信”。
孔子说，“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”，“上好礼，则民莫敢不敬；上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫敢不用情。[18]在这种情况下，由于企业家在心理契约的主导地位和对员工的选择权力迫使员工向守信方向转化。员工认识到自己的不守信行为与企业家的守信期望相冲突时，就会修正自己的行为，自觉守信。如果他不守信，将面临不会受到企业家信任和重用的境地，甚至被开除。在此时应该说明的是，心理契约的影响会和企业的影响纠缠在一起对员工的行为做出影响。
六、结论与讨论
企业家的信用对企业员工乃至整个组织都起着关键的示范作用和影响力；企业信用主要取决于企业家信用。企业家信用一方面与企业员工信用有很强的互动性，另一方面又极大地影响了企业组织成员的信用表现，决定了企业整体信用的标准。《孙子兵法》中讲到：“上下同欲者胜。”[19]只有以企业家为主体的企业经营信用和以员工为主体的企业整体信用互相一致，使企业上下实现信用的心理契约，才能极大提高企业竞争力，拥有真正的企业信用。
同时，有影响力的管理者也能够培养组织成员之间的信任能够使成员成为追随者。影响力是主观的、是基于团队管理者和成员之间的共同心理意识、是团队心理契约的体现。没有人能够强迫别人心甘情愿地追随。心理契约通过正直、信任的关系来激发团队成员的全力以赴的精神。尽管心理契约的内容像水下的冰山一样无法被明确衡量，但能够真正与员工建立起心理契约的管理者才能成为杰出的管理领袖。
当然，在影响心理契约的前提下，有时会涉及到经济契约对信用的影响，关于心理契约和经济契约共同影响企业组织信用的问题还需要做出进一步的研究。