从合格到合适：教师聘用的新走向——基于个人与组织契合理论的视角，本文主要内容关键词为：人与论文,视角论文,合格论文,合适论文,走向论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、从合格到合适：教师聘用的新走向
从我国教师聘用实践来看，从过去一直到现在，是否“合格”，即是否具备相应的任职资格是教师聘用需考量的第一要素，甚至经常是唯一要素。
这种招聘办法强调教师的专业能力和专业知识等硬性条件，一定程度上忽视了教师个体与组织的契合度。这容易造成对作为具体而丰富的人的教师整体发展的忽视，并容易漠视作为生命个体的教师在学校组织中是否获得了幸福的感觉。
然而，从当前教师供求市场的变化、对教师绩效的日益强调，以及教师流动特点来看，未来教师聘用的新走向，将从满足“合格”变为追求“合适”。
首先，我国教师供求市场已经发生根本性变化，即教师在总量上从供不应求发展到供过于求，这为学校招聘到“合适”教师创造了前提条件。
其次，随着我国教育发展从追求规模到强调质量的转型，教师发展也开始从满足数量向提高素质、强调绩效转变，这使聘用“合适”教师成为提高教师绩效和学校教育教学质量的需要。
再次，尽管当前许多地方采取了教师流动政策，教师聘用的相关法律和政策也赋予教师和学校双向选择的权利和自由，但稳定性依然是教师职业的最大特点，有限的教师流动更多属于单向流动，即中西部教师流向东部沿海地区、农村教师流向城镇学校、普通学校教师流向示范性学校。笔者曾对贵州某市的教师离职现象进行过追踪调查，在教师离职的原因分析中提到“我之所以跳槽，最大的原因是因为我不适合以前的学校”。有离职意向的被调查者在回答“你感觉你在哪些方面不适合现在的学校”这一问题时，分别有57％、38％、47％、41％的教师的回答依次是：“我感觉我与现在学校的文化格格不入”、“我感觉我所在的学校发展空间太小，我在这所学校也没有发展”、“我现在的学校工资待遇实在很难让我满意，我希望调到福利好一点的学校”、“我不习惯现在学校的人际氛围，在这所学校工作，我感觉很孤独，没有合得来的朋友”。因此，要改变教师的单向流动，必须从聘用“合适”教师出发，从提高教师个人与学校组织之间的契合度出发，才能稳定教师队伍，使其可以安心教学、潜心教研。
二、个人与组织契合度：聘用合适教师的关键
研究证明，追求较高的个人与组织契合度，是聘用合适员工的关键。在《牛津当代大字典》里，“契合度”(fit)是指一种相称、适应或胜任的状态。当员工通过主观知觉认知到自己与组织存在某种契合时，其内心会对组织产生一定的情绪，这种情绪会影响到对组织的态度和行为。员工认为自己与组织有良好契合时，会自发对组织产生好的情绪，这种情绪会一直持续下去并最终升华为心理契约，继而产生一些对组织有利的公民行为，如愿意接受组织安排，把个人的发展与组织的前途联系在一起，与组织同呼吸、共命运，接受工作职责外的其他任务，积极给组织提供合理化建议等。[1]个人与组织契合理论的研究为教师聘用提供了一种新的视角，即在教师供应充足的今天，从强调合格到追求合适的过程中，提高个人与组织契合度是聘用合适教师的关键所在。
从我国教师聘用的演变来看，建国初期的教师使用制度受前苏联影响较大，即一直把教师作为国家干部来对待，教师的录用、任命和调配等工作都是通过计划与行政的形式和手段来进行。这种教师任用制度是在计划经济模式下运行的，与当时的社会、经济和政治体制相适应，为保障整个教师队伍质量起到了积极作用。但是，随着市场经济体制的形成和教育改革的推进，这一制度的弊端日益凸显。较为突出的是削弱了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，忽视了学校与教师之间的匹配度。为此，《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”《教育法》也明确规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度”、“学校及其他教育机构行使下列权力……聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分”等。这些法律的颁布为推行教师聘任制提供了有力的法律保障。尤其是近年来，随着校长负责制的不断深化和校本管理的不断推行，我国教师聘用权正在逐步由地方教育行政部门转移到用人学校，即由用人学校提出人选，报教育行政主管部门审批，具体用人学校的意见具有相当的影响力。教师聘用权的这种变化为提高个人与组织契合度提供了可能。因此，在教师聘用过程中，有机渗透个人与组织契合理论的研究成果显得尤其重要。
个人与组织契合度的研究，早期是建构在施耐德(Schneider)的ASA(Attraction-Selection-Attrition)框架，即吸引-甄选-存留框架基础之上，用以指出当个人与组织背景特质相似时会互相吸引，使员工得以进入组织，并安置于最适合的工作职务；反之，当其所持有的价值观及目标与组织不相契合时，便会选择离开这个组织。目前有关个人与组织契合度的研究中，不同学者的研究重点亦不相同，这些研究均对教师聘用的实践提供了理论依据。
一是强调“价值观的契合度”。价值观契合被认为是个人与组织匹配最主要的方面，因为价值观是根本性的、持续性的并且是指导员工行为的组织文化的重要组成部分。迈克和汉森(Meir and Hasson)认为，当员工的价值观和喜好与某一特定组织的价值观和喜好相符时，员工会更快乐，也更有可能与该组织保持联系。奥赖利(O'Reilly)指出，个人的价值观与其感知的组织核心价值观一致性越高，组织和个人之间的匹配性越高。[2]施耐德进而指出，如果个体的价值认知与所在组织没有达到契合，个体将会经历某种程度上的认知失调。由于存在这种基本认识上的差异，个体和组织其他成员的沟通和友谊的建立也会变得更加困难，因此个体更加倾向于发展出对组织的消极态度和疏离感。[3]每一所学校都有其内在的文化体系，如果能招聘到与学校核心价值观相一致的教师，则教师会较快地认可学校、融入学校，会在学校的工作过程中与同事融洽相处，从而获得人际关系、工作性质等方面较高的满意度。相反，如果招聘到的教师与学校文化不相吻合，则教师会感觉自己孤立于学校之外，在学校找不到归属感，与同事格格不入，这样就很难获得社交需求的满足，并会降低教师的幸福感。长此以往，这种内心的压抑和孤独感会消耗教师工作的积极性，产生职业倦怠，甚至会影响到教师的生命质量。
二是强调“个人目标与组织目标的契合度”。组织目标反映了组织创建者和领导者的价值观和承诺。施耐德在ASA模型的论述中指出，个人被吸引、选择并且留在组织中是因为组织目标与他们个人的目标有联系。[4]对组织来说，拥有认同组织目标和价值观并对组织有承诺的员工且其愿意为了组织利益尽自己最大的努力是很重要的。奥赖利和查特曼(Chatman)认为，有些时候组织需要员工从事角色外的行为，而这需要加强组织承诺才能够实现。奥斯特罗夫(Ostroff)和罗斯奥森(Rothausen)等认为，组织或组织成员的目标与自己的目标具有相似之处，或者认为组织气氛有利于实现自己的目标，才会选择加入组织。进入组织后，随着工作年限的增长，员工更加了解和认同组织的目标，从而在个人目标和组织气氛之间实现更好地匹配。[5]在学校这一组织里，当教师真实地感知到学校的组织气氛支持自己的目标时，就会对组织产生感激之情，并通过积极参与有利于实现学校发展目标的各种活动来回报组织对自己的支持。同时，随着这种感激心理的不断提升，教师内心会逐渐对学校产生以情感承诺来表现的心理契约，即使在学校遇到困难时，也愿意留下来与学校共渡难关。
三是强调“个人与工作环境特征之间的契合度”。爱德华(Edwards)和克里斯多夫(Kristof)把个人与工作环境特征之间的契合归为需要与供给匹配。供给是指一个环境的主导性行为是利于还是不利于满足员工的需要。克里斯多夫有关组织行为的研究显示，当个人特征与组织环境形成良好匹配关系时是员工工作最有动力的时候。人们经常选择那些能使他们的技术和能力得到最好地利用，并且提供的环境与他们的个人特征形成良好匹配的公司工作。教师和所有求职者一样，在进入学校之前，内心对学校都会有一个自己的“期望体系”。带着这种心理期望进入学校后，教师通过对学校工作环境的供给(薪酬、工作卷入度和成就感等)和自己的心理需求进行比较认知。当教师感知学校在相应的心理需求上的供给少于自己期望能够得到的资源和回报时，心里就会产生一种不满足感，对学校的兴趣和情绪就会降低，或者是产生寻求到别的更能满足自己心理需求的环境中去的念头。反之，如果教师认为学校所供给的大于或多于自己所期望的时，就会产生与学校实现良好匹配的认知，在工作中感觉与其他成员沟通顺畅，容易在学校中找到志同道合的同事。因此，在学校中有良好人际关系、与工作环境和谐的教师，其情绪、信念会朝向有利于学校的方向发展，逐渐对学校产生一定的情感依赖，从而会把维护和增强学校利益当成自己的一项职责，主动从事一些对学校发展有益的行为，如对学校更加忠诚、服从，自觉遵守组织的规章制度和程序等。
三、对我国教师聘用改革的建议
根据当前我国教师聘用从合格走向合适的发展趋势，结合个人与组织契合理论的研究成果，今后我国教师聘用有必要关注以下两方面内容：
一是通过教师聘用权的合理归属和正确行使，提高教师与学校之间的契合度。受传统管理惯性的影响，教育行政部门在教师招聘中仍具有相当的权力，而且一部分校长在行使教师聘用权的过程中也没有严格遵照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，导致各地中小学正式师资力量的补充途径繁杂、政出多门，虽然大体可以满足教学需要，却造成许多难以解决的问题。如农村地区和边远困难地区无法吸引足够师资，重点学校和条件优越的学校又人满为患，致使教学资源出现地域性不平衡，一些不合格人员进入教师队伍，教师职业倦怠现象较为严重，影响了教育尤其是义务教育的普及、公平，以及教师个人工作的主动性和积极性。为此，2009年我国下发了《关于中小学教师补充工作的意见》，不少省份的新任教师遴选权限集中在省一级，改由省级教育行政部门统一组织、择优录取聘用，并统一安排岗位，这可在很大程度上杜绝上述弊端。然而，这种制度设计在保障教师队伍均衡分布和入口质量的同时，却忽视了教师与其就职学校的契合度，而后者才是教师绩效得以最大限度发挥的内在因素。因此，建议省级有关机构把握教师的基本任职资格和专业发展潜力，涉及到具体遴选则希望由用人学校组织开展或联合用人单位共同组织，真正落实校长负责制，深入推进校本管理，真正赋予校长人事自主权，即确定职位和挑选人员的权力。
二是通过教师聘用流程和招聘标准的不断优化，提高教师与学校之间的契合度。在教师聘与用的过程中，渗透个人与组织契合理论的研究成果，系统设计招聘的标准与程序，以及新教师的组织融合、教师在职发展等环节，提高教师与学校之间的匹配度。如在教师聘用过程中，学校应主动增加信息的双向互动。在发布招聘信息时，学校除进行职位分析外，还要对求职者进行组织分析，即介绍学校的核心价值观、倡导的教育理念、培养目标、对教师发展的期望等。在面试等招聘环节中，学校不仅要确定应聘教师的知识技能，还需要根据组织分析来推断要成为学校的有效成员所必须具备的需求、价值观和兴趣，尽可能深入了解应聘者的价值取向、内在需求，以及对学校的期望。此外，学校在招聘到适合的教师后，应在任用过程中充分发挥个人与组织契合的作用，帮助教师协调好个人发展与组织前途之间的关系，与教师共同制订学校发展规划和教师职业生涯规划，让教师认识到自己的努力工作也会符合自身的利益，从而促进教师提高个人绩效，最终促进组织绩效的提升等。