我国企业股权激励的问题研究，本文主要内容关键词为：股权激励论文,我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、前言
股票期权是一种产生于二十世纪七十年代的美国硅谷，并在二十世纪八十年代发展起来的一种股权激励制度，该制度的发展推动了美国经济的快速发展，随后的九十年代，欧洲和日本等发达国家也相继开始引用该制度。
在我国，股权激励制度起步较晚，万科首先于1992年引进公司股权激励的制度，在国内揭开了公司股权激励的新篇章。2005年5月起，我国证券市场开始进行股权分置改革，为上市公司管理层真正意义上实施股权激励提供了制度基础。紧接着，《公司法》、《证券法》等相关法律法规的修改及《中国上市公司股权激励管理办法》（试行）、《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》等一系列法律法规的出台，标志着我国的股权激励机制开始步入法制化的轨道。
股权激励制度通过让经理人参与剩余价值的分配，有效地解决了因所有权和控制权相分离所带来的委托——代理问题，有利于企业的长期持续发展。
二、股权激励基本理论概述
（一）股权激励的内涵
股权激励（Stockholder's rights drive）是指以某种方式约定让企业的经营者持有一定比例的本企业的股权，从而使其角色发生改变，由单纯的经营者转变为兼具企业管理者和所有者的双重身份，以约束激励经营者并促使其能够对企业更加尽职尽责，保证经营行为长期化，从而实现股东和公司的利益最大化的一种薪酬激励制度。
（二）股权激励的原理
现代企业中，企业所有权和控制权相分离的现象是普遍存在的，股东委托经理人经营管理公司资产。但是在委托代理的过程中，股东和经理人之间信息的不对称使得很多时候需要经理人“道德自律”，而股东和经理人目标的不一致使得股东和经理人之间存在“道德风险”，所以引入激励和约束机制是现实必要的。
工资主要与经理人的资历条件和公司的情况有关，在一定时期内是相对稳定的，与公司的业绩关系不是很密切。奖金与公司的财务指标考核相关联，相对来讲，与公司短期业绩表现关联性较大而与公司长期业绩表现关联度不大，因此有些经理人为了实现短期财务目标，可能会牺牲公司的长期利益，这与关注公司长期价值增加的股东的目标是相背离的。为了使得经理人能够更加关注公司的长期发展，与股东的利益追求趋于一致，实施股权激励可谓一个不错的解决方案。
（三）股权激励的模式分类
股权激励包括业绩股票、股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付、员工持股、管理层收购和账面价值增值权八种表现形式。在我国的上市公司中较常见的是股票期权、限制性股票和管理层收购。
股票期权，是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司的流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。
限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售条件等有一些特殊限制，只有当激励对象完成预先制定的特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
管理层收购，是指公司管理层或全体员工购买本公司的股份，从单纯的经营者成为兼任公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
三、我国股权激励的现状
（一）我国股权激励的起源和发展
我国最早的股票期权实践应该是“山西票号”期权激励。在近代，我国是从二十世纪九十年代初期才开始引入股票期权的，进入资本市场的时间比较晚。作为一个新兴加转轨的市场，在借鉴海外的成功经验并有效结合本土实际情况的基础上，中国正在逐渐地向国际市场靠拢。
目前股票期权形式在我国上市公司和非上市公司中都存在，但是因为缺乏完善的法律法规作为指导，各公司在实施方式等方面表现形式多样。与国外公司成熟的激励机制不同，我国企业在股票期权实践中表现出经验不足。在实际的实施摸索中主要形成了如下几种股票期权激励模式：武汉模式、上海模式、北京模式等。
从我国沪深两市上市公司来看，在我国股票市场不是很成熟的状况下，采用股票期权作为激励模式的公司占大多数。
（二）我国企业股权激励中出现的问题
由于我国的股权激励起步较晚，公司的管理层对于股权激励还不是很熟悉，仍处于探索阶段，因此，在实施股权激励的过程中会不可避免的出现一些问题，有待进一步的改善。
1.绩效考核体系不够完善
从我国上市公司来看，大部分是以业绩为导向来确定考核指标的，在业绩指标中又多采用净利润率和加权平均净资产收益率这两个财务指标，非财务指标基本上没有，考核指标比较传统和单一，还不能从全局反映出管理层对公司现有业绩的贡献。真正合理的股权激励政策应该根据上市公司自身特点、发展阶段、所处行业及未来发展目标等情况，进行个性化的股权激励方案设计，而目前这样做的公司少之又少。
2.股权激励使得公司的潜在经营风险增加
从我国上市公司来看，大部分选择的股权激励的模式为股票期权，股票期权模式分享的是公司市场价值的一部分，优点是对公司的现金流影响不大，但是不足是股票期权的价值会受到股价波动的影响。因此，在目前我国股票市场不完善的情况下，上市公司采用此种方式对管理层进行激励，很可能会刺激管理层为了达到股价的目标值而采取不法手段，从某种程度来讲，上市公司高管会操纵股权激励，从而增加公司的经营风险。
3.公司治理结构存在问题，内部人控制问题严重
我国在公司治理结构设置上实施的是决策权、经营管理权和监督权相分离，分别由股东会、董事会和监事会掌控的政策，但是在实际中却出现了企业由内部人控制的现象，并且此现象在国有控股上市公司中尤为明显。公司经营者的薪酬名义上是由董事会决定的，但是实际控制权仍然掌握在经营者自己手中。现实与理论的偏差造成了法人治理结构的失衡，这样企业的控制权就掌握在内部人手中，不可避免的就会出现内部人控制的现象。
4.证券市场不完善
我国的资本市场起步较晚，现在仍处于资本市场发展的初级阶段，像内幕交易、市场投机性强等现象还十分的突出。在这种情况下，公司的股价并不是公司财务状况的真实反映，公司的经营业绩和未来发展能力变现也很可能被人为因素干扰，在这样的证券市场环境下，公司的价值无法得到正确的评价，股价大幅度变动的现象时有发生。上文讲到股权激励方案中的考核有相当大的部分是由股价确定高管薪酬的，因此股价不正常的大幅度波动无疑会使股权激励的效用大打折扣。
5.股权激励方案质量不高
股权激励要想其激励的作用得到充分的发挥，必须努力寻求评估股票期权真实价值及正确确定行权价格的精确方法。我国上市公司的股权激励方案整体质量有待改善。有的行权成本高，出现行权时股票价格跌破行权价的现象，此时的股权激励形同虚设；有的将股权激励的考核指标设置的很低，此时股权的激励作用效果不明显，真正高效的股权激励方案在我国的上市公司中比较少。
四、改善股权激励的措施和建议
针对我国目前股权激励的现状和实践中存在的问题，本文提出以下改进的意见和建议：
（一）完善业绩考核指标，建立综合的业绩评价体系。在传统的考核指标的基础上，引入新的价值评价指标。如现在正在大规模推广的经济增加值即EVA，该指标可以充分考虑机会成本，能更准确的反应公司为股东创造价值的能力。此外，除了以财务指标作为评价业绩的考核指标外，公司可以根据自身的特点，设计一些非财务指标，作为对经营者的考核。
（二）激励与约束两手都要抓，两手都要硬。股权激励是一种激励手段，但是为了保证激励作用的有效发挥，降低实施过程中的风险，公司应该实施奖励和惩罚政策并举，对管理层的行为进行充分的约束和监督，将潜在经营风险尽可能的降低。
（三）完善公司法人治理结构。产权界定模糊是我国企业制度建设的难点，产权界定不清会降低对经理人员行为的约束，导致经理人“道德风险”发生的概率增强，因此，完善的公司治理结构是股权激励机制发挥作用的重要前提。为了减少大股东对小股东利益的侵害，我们应该建立多元投资主体，避免大股东控制股东会的情况出现；其次，公司应该完善董事会治理机制，增加外部独立董事在董事会中的比例，增强监事会的独立性，充分发挥他们的监督职能。
（四）健全法律法规建设。采取股票期权的激励机制涉及到较多的法律问题，这些法律法规形成一个法律制度体系，对参与主体，有效性、行权价等予以规范指导，使得股权激励计划变得有章可循。股票期权激励机制在中国的法律制度下还存在不少的问题，因此，我们需要对相关的证券管理法规进行必要的修订，使得股权激励合法化。在此基础上，也要尽快出台有关监管、披露、会计税法等相关内容的规定，在制度上为保证股权激励的有效实施做好准备。
（五）完善证券市场。股票的市场价值直接决定着股权激励的行权收益，而证券市场的有效性对股票的市场价值起着重要的作用，因此，证券市场的有效性就直接影响到管理层的薪酬待遇。证券市场的有效正常运行对于股权激励机制的有效发挥作用有重要影响，只有当公司的经营成果、未来发展能力等通过证券市场得到及时正确的反应，激励方案才能对经营者起到最大限度的激励作用。证券监管部门应该加强对市场的规范，倡导理性投资，促进证券市场的稳定、有序、健康发展。
（六）设计个性化的股权激励方案。股权激励方案的设计应该根据公司的具体经营状况、行业背景、发展战略等情况进行个性化的设计，制度合理的考核指标，提高激励方案的质量，使得公司的管理层得到最大限度的激励，从而设身处地的为了公司的长期持续发展而努力。
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