劳动关系的未来：学科的终结？，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,学科论文,未来论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，劳动关系学科的教学与科研在我国正处于上升阶段。在教学领域，2004年教育部首设劳动关系本科专业，至今，全国已经有上百所高校开设了这一专业。在科研领域，涌现出一批优秀的学者，发表了不少优秀的科研成果，甚至有学者断言：“中国劳动关系已经发生了集体化转型，从而进入成熟阶段”。[1] 然而，这一趋势却与该学科的发源地——西方国家的潮流背道而驰。纵观西方，近年来随着“产品内分工”的不断扩大，工作全球化势头日趋强劲，劳动关系的传统领域——集体谈判、工会和罢工三大模块日渐萎缩，突出表现在工会组织的式微和劳动市场监管的放松，进而对劳动关系的学科发展造成了严重影响。众所周知，在西方国家，劳动关系曾是一个非常成熟的专业。它脱胎于社会学，后被引入商学，成为人力资源管理学科下的一个分支学科。但目前，西方国家高校的劳动关系专业的招生规模日渐萎缩，大有从招生目录中消失的危险。面对这种反差，不由得让人质疑：在全球化裹挟下的今天，中国的劳动关系学科会不会受到西方危机的影响？发展是否具有可持续性？如果能透彻了解劳动关系在西方渐趋落寞的历程及原因，对回答这个问题无疑大有裨益。 一、劳动关系学有明确的研究目标吗 自诞生之日起，劳动关系的研究目标就一直未有定论，全球化让这一争议更加明显。劳动关系的概念最早可以追溯到19世纪末期韦伯夫妇的若干经典文献中，但直到1930年代，才开始在英美澳加等国高校作为独立学科讲授。1950年代，上述国家相继成立了劳动关系学术团体，标志着这一学科开始普及。正如一学者所言，劳动关系虽然已经演进了上百年，但“始终处于变化之中，是社会科学中最独特的一个部分”。无奈的是，只有当罢工频发、严重影响经济发展和社会稳定时，其重要性才会引起人们的关注。 目前，对劳动关系的研究存在“脱节化”、“宗派化”和“微观化”的批判。 一部分学者认为，由于劳动关系的研究领域过于理论化，与工作场所的日常工作严重“脱节”，因此，对企业和政府决策者已经失去了利用价值，故劳动关系有“脱节化”趋势。劳动关系的核心内容一直随社会热点问题的变化而变化。施特劳斯的研究发现，美国战后早期，学术主流对劳动关系的定义非常狭隘，主要关注工会与资方（包括作为资方代理人的管理层）的关系及其影响，而并不关注个体工人、个体组织等非集体性关系，也不关注集体谈判调整范围外的其它集体性关系。随着罢工运动和工会规模的日益衰落，劳动关系的上述领域严重萎缩，“继续作为一个专门研究领域的必要性日渐成疑”。卡佩里指出，由于劳动关系学者作茧自缚，长期把研究领域局限于工会与管理层关系方面，到1990年代，他们突然发现自己已经不能为工会与雇主组织之外的其它群体就其所关心的问题提供任何意见和建议了。 另一些学者则认为，由于劳动关系与工会或雇主组织有着天然的联系，因此会自觉或不自觉地成为其中一个集团的代言工具，故劳动关系有“宗派化”趋势。早在1948年，社会学家赖特·米尔斯就曾提醒，既要提防劳动关系被雇主和管理层单方操纵，又要提防他们把劳动关系“人际关系化”（当时，人际关系理论在管理学界正在盛行）。劳动关系的多舛命运被米尔斯不幸言中。目前，在美国大部分高校商学院的课程里，劳动关系正在逐步被人力资源管理取代。因为与强调批判、斗争和外部环境影响的劳动关系不同，人力资源管理主张不批判地遵从管理层的目标，不重视外部社会环境的影响，仅关注公司内部活动，更符合统治阶级和管理层的利益，故而更容易被政府和企业接受。 还有学者对劳动关系研究的“微观化”表示担忧。微观社会学过于关注个别问题，过度依赖实证统计模型。他们提倡采用更加宏观的研究方法，把研究的重点放在对政治经济生活有重要影响的制度力量和社会结构上来，目前欧洲一些国家已经开始这方面的尝试。他们对劳动关系的定义较为宽泛。例如，根据BUIRA（英国高校劳动关系协会）的说法，“目前，劳动关系的核心问题是对工作和雇佣关系进行规范、控制和治理。它属于多学科研究领域。……旨在促进（工厂、行业、产业、地区和国家等）不同层次工作关系的谅解与合作。”[2] 值得注意的是，因与社会政策联系紧密，劳动关系研究追求的多个目标间往往存在矛盾。例如，照顾了劳动者的利益，就会损害厂商的利益。因此，一些学者认为，劳动关系的核心目标是寻求公平、效率与意见表达的平衡；另一些学者则认为劳动关系的核心目标是生产效率与工作场所的公正。国内学者曾湘泉和唐鑛持类似观点：“客观中立是劳动关系管理的价值出发点。劳动关系管理应该从处处以资方利益最大化为目的的人力资源管理转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理。”[3] 二、劳动关系学有独立存在的必要吗 为论证劳动关系作为一个独立学科继续存在的必要性，一些学者作了不懈的努力，并取得了一些基本共识。 第一个共识是：劳动关系学科有其自身特性，无法被其他学科完全替代。首先，劳动关系专业与人力资源管理专业和劳动经济学的研究假设完全不同。考夫曼总结指出，“人力资源管理的基本假设是员工与管理者的合作，劳动经济学的基本假设是各生产要素之间的竞争。假如员工与管理者是完全合作的，人力资源管理的解释框架是最合理的；假如各生产要素是完全竞争的，劳动经济学的解释框架则是最优的。但事实上，既不存在完全的合作，亦不存在完全的竞争，正是真实世界的不完美赋予了劳动关系学科无限的生命力。”[4]事实上，劳动关系学科的几个特征决定了其独特的研究价值：第一，问题导向——自诞生之日起，它就关注工资、工作环境、劳工政策、工会代表等现实问题；第二，学科集成——它让经济学、社会学、心理学、政治学等学科的概念框架在不同的问题探讨中各有用武之地；第三，方法多样——它采用多样的研究方法，既有量化分析，也有制度的、历史的、案例的分析，既有个体层面的分析，也有组织和社会层面的分析。目前，劳动关系的外部环境发生了巨大变化，进一步凸显了其作为独立学科的研究价值。正如BUIRA文件所说：“正在增强的跨文化趋势让劳动力日渐多元化、科学技术日新月异、工作组织形式不断创新、服务经济不断扩大、外包型工作设计和策略的日益普及等因素让目前的雇佣环境相较于以往变得更加复杂。” 第二个共识是：劳动关系为促进公民权利的进步提供了一个平台。劳动关系不仅直接影响经济效益，而且会间接影响民主和公民权等政治效益。[5]T.H.马歇尔在其具有划时代意义的著作《公民权利与社会阶层》中率先提出的这个观点，至今仍然是衡量一国是否成功促进公民权利的基本准则，即“促进公民权利是不是从日常生活出发，本着公平、全民的原则长期不懈地贯彻执行的”。麦科勒姆在T.H.马歇尔理论的基础上提出了“产业公民权”的概念，即“确立最低工资标准和工作条件，保护劳资双方不受专制、恣意、歧视性行为的损害等”。近年来，工作全球化让一些国家的民主文化和公民参政情况出现了倒退，这个平台的功能被严重削弱，引起劳动关系学者的关注。森尼特发现，在一些国家，就业保障的降低会引起社会参与度和公民权活跃度的下降，并最终导致民主生活质量的下降。为什么会这样呢？怀特给出了答案，原来劳动市场的不稳定性和工作强度的增加会导致政党、工会和其他社会团体成员数量的下降，而这些团体正是实现积极公民权的基础。 2006年，英国发布了大英《职业技能发展与培训评估报告》，报告强调全社会都应当重构“公民权”和“社会包容”（即social inclusion，亦译做“社会融合”，但均不能表达英文原意：“使社会全体成员都感到自己的价值和重要性的举措）的概念。具体措施是“让更多的人进入劳动关系中，以之为最高福利……保障人们不退出劳动市场，……在其中增进技能……并获得更广泛的社会收益”。[6] 第三个共识是：虽然西方国家罢工次数的总量已经大为减少，但劳资冲突还广泛存在。英国的数据很有代表性。在前撒切尔政府时期，劳动诉讼案件年均近40，000起。撒切尔政府时期推行强硬政策，成功地削弱了工会力量、降低了劳资争讼数量。而到布莱尔政府时期，年均劳资争讼数量竞反弹到140，000起。亚洲的数据更具有说服力。近年来在新兴工业化国家——如中国和越南——虽然工会组织有较多的政府属性、法律禁止工人罢工，但自发性的罢工数量却非常可观。[7]总之，与政治体制无关，劳资冲突在不同国家仍广泛存在。 第四个共识是：虽然作为劳动关系的基础制度的集体谈判出现了萎缩，但是其他形式的工人代表和意见表达机制正在勃兴。其中，欧盟的欧洲工厂议会（EWC）最具有代表性，它为工人参与决策提供了新渠道。很多国家的工会已经开始利用EWC提供的便利开展工作。而最重要的是EWC制定的规章制度，已经受到众多学者的高度评价，认为它为解决全球化下的劳动关系困境提供了“一线生机”。事实表明，自这些规章制度生效以来，欧洲工厂议会在劳动关系领域扮演了重要角色，为工会和工人代表大会影响公司决策创造了大量条件。[8] 三、全球化给劳动关系带来危机还是生机 虽然全球化对各国劳动关系的影响各不相同，但也表现出四个方面的共性：一是对劳动市场的监管从严格向宽松转变；二是对劳动关系的管理从集权式向分权式转变；三是劳动用工形式从标准用工向非标准用工转变；四是谈判方式从集体谈判向个人谈判转变。 全球化在让劳动关系发生了巨大变化的同时也给劳动关系带来了新的生机——让它有机会思考这些变化对工作、个人和组织的影响。首先，全球化改变了国际竞争力和国际劳动分工的传统格局，对众多国家的工作稳定性造成了影响。 其次，全球化对各国劳工标准产生了重大影响。一些学者认为，全球化推动了不同国家和地区间劳工标准的趋同；而另一些学者则认为各国应对全球化压力的对策是不一样的，有着不同的国内制度设计。因此，劳工标准的国际差异将继续存在。国内部分学者既承认这种差异性，又认为劳工标准会“局部”趋同，即某些公司自愿采用第三方标准。 第三，跨国公司让劳动关系双方模糊化。跨国公司的生产网络日益复杂，供应商往往散布在世界多个层次上，使得判断劳动关系成立的地点越发困难。同时，生产组织和供应链的国际化和资本流动的自由化，使得判断谁是雇主也越发困难。[9]正如怀特所言：“股权本来是确定所有权的主要标准，但由于基金和组合基金等金融创新工具的大量出现，让股权所体现的资本所有权关系日益错综复杂，因此，想确定股权的所有者越来越不可能。”[10] 第四，全球化削弱了工会的谈判能力。全球化导致“工厂外迁”、“产业外逃”，工会对跨国公司的谈判能力日益下降，在国家和行业层次上尤为突出。国际自由工会联合会认为全球化是“工会面临的最大挑战”。为应对挑战，工会采取了一系列策略：1、在国际层次，建立信息互通机制，协调各地工会与跨国公司谈判、缔结协议。2、在国家层次，一是从内部入手，重组工会，优化工会的组织设计和会员标准，为会员提供新服务。二是从外部入手，合纵连横，联合非政府组织和其他社会团体开展活动。3、在行业层次，在某些行业，如服装和纺织品业，工会已经与雇主就生产准则和社会标签达成协议，敦促雇主采用正当的劳动管理方式、遵守国际劳工标准。 第五，全球化让跨国公司成为改善劳动关系的重要平台。近年来，国际社会一直在致力于推动以跨国公司为主的生产经营者制定和实施《公司行为守则》来促进劳工标准。莫里认为《公司守则》主要有两种。第一种是“不成文式”，即劳资双方通过长期互动而形成的一种不成文的劳工标准；第二种是“成文式”，即明文规定工作场所的基本劳动条件。虽然《公司行为守则》不具有法律上的强制性，且受地域限制十分明显，但其适用范围正在迅速扩大。众多著名跨国公司不但自愿签署了《公司行为守则》，而且还主动提供和公布企业社会责任年度报告，耐克公司和良好农业规范组织是众多公司中的典范。另外，联合国制定了《全球契约》，绝大多数跨国公司都签署了这个文件。《全球契约》规定了十项原则，其中六条与人权和劳工标准有关。虽然一些学者对上述自律守则的效果持怀疑态度，理由是有关方面很难对跨国公司遵守《公司行为守则》的情况进行有效监督。但是，大多数学者认为，跨国公司对劳动关系的影响日渐显著，正在成为改善劳动关系的一个重要平台。[11]例如，阿蒙德和坦普尔证明，东道国制度环境和跨国公司内部权力可以共同塑造跨国公司及其子公司的劳动关系，在此过程中，跨国公司的“母国效应”发挥了巨大作用。这一论断支持了福勒早期的研究结论。他认为，跨国公司通过其子公司系统推广其劳动关系经验的力度与跨国公司及其管理层受其母国制度影响的程度高度相关。 第六，全球化让国际组织在改善劳动关系方面扮演日益重要的角色。全球化也为国际劳工组织、联合国机构和非政府组织等国际组织共同探讨劳动关系问题提供了契机。国际劳工组织是其中公信力最高的国际性组织，近20年来，一直把推动成员国遵守核心劳工标准作为其工作重点。近年来，作为“体面工作”计划的一部分，国际劳工组织发起了“更好的工作全球计划”。该计划目前已经推广到众多国家的纺织品和服装行业。计划的核心内容包括：在全球范围内为所有供应商提供评估和反馈服务，协助其遵守核心国际劳工标准和本国劳动法；帮助其提高生产效率、提升产品质量。该计划是国际金融集团和企业之间的合作纽带，是世界银行集团在生产和服务部门中的商业助手，有利于联合各国政府、国际消费者、雇主组织和工人组织的力量，在提高劳工标准的同时，增强企业竞争力。无论是在国际社会，还是在各国国内，该项目受到了劳资政三方的普遍支持。[12] 国际贸易与劳工标准的关系问题一直是国际劳工组织和世界贸易组织、国际货币基金组织和世界银行等国际性组织争议的难点问题。新加坡世贸组织部长级会议虽然明确承认了国际劳工组织对核心劳工标准的权威地位，但反对把劳工标准作为贸易制裁的手段，保证“绝不损害各国的相对比较优势，尤其是工资水平较低的发展中国家的劳动力价格优势”。此外，世贸组织还坚持反对把“社会条款”加入贸易协定。 协调劳动关系的区域性途径也取得了长足进步，其中欧盟是典型代表。自欧盟成立以来，在欧洲议会的支持下，欧洲劳动关系一体化取得了飞速发展，陆续出台了一系列规范性文件。这些文件包括：雇员的知情权和协商权制度，工厂议会制度，劳动安全和卫生制度，工作时间和集体裁员制度等。然而，还是有不少学者对欧盟劳动关系的一体化的未来表示担忧。首先，欧盟层次的集体谈判进展缓慢。其次，新型的欧盟劳动关系制度体系尚未形成。第三，欧盟的劳动关系治理模式很有可能出现“群雄割据”的局面。因为全球化让包括欧盟政策在内的正式监管方式日益疲软，新型劳动者组织在未来欧洲社会治理中将扮演越发重要的角色。 一些学者还对欧盟未来的劳动关系治理模式提出了建议：如进一步扩大欧洲超国家性产业界和工会联合会的协同合作，“欧洲工厂议会是其中的典型代表，它在各种超国家调控机制之间……以及各种国际劳工组织之间，建立了新型的全面合作机制。”他们还指出，“除欧洲工厂议会之外，其它新型调控方式正在欧盟涌现，一种全新的、充满活力的跨国性工人代议机制正在形成”。 四、国内制度还是国际制度决定本国劳动关系 面对全球化压力，政府机制对本国的劳动关系还能发挥关键性影响吗？主流观点认为，全球化必然导致资本主义经济向新自由主义模式趋同，劳动关系趋于“国际治理”。各国政府无法抵御这一趋势。 近年来，不少学者对此提出质疑，不认同资本主义“趋同论”，其中最为著名的是由彼得·哈尔和大卫·索斯吉斯开创的“资本主义多样论”学派。他们认为解决市场经济合作难题的制度至少可以分为两种形式：一种是“自由市场经济”——藉由市场制度和科层制度解决合作难题，英美两国是典型代表。另一种是“合作市场经济”——凭借政府机制，如政策法规来解决合作难题，德国和北欧国家乃典型代表。在“自由市场经济”国家中，集体谈判制度的全球化和分散化确实突出了市场机制、弱化了政府机制，但这一规律并未在“合作市场经济”国家中发生，相反，政府机制反而起着关键作用。 “资本主义多样论”学派关注国内制度，有助于解释为什么同样的全球化对各国劳动关系的影响会大相径庭。在一些国家，如美国和澳大利亚，全球化造成了工会密度的显著下降；而在另一些国家，如德国和瑞典这种现象却不明显。 有学者指出了资本主义多样论学派的不足。首先是不但判断其它北欧国家究竟是属于自由市场经济模式还是合作市场经济模式存在困难，而且中国、日本和韩国等亚洲国家也兼有两种模式的特点。[13]更为重要的是，欧盟等多边合作体系已经对主权国家的政府机制造成了巨大冲击，动摇了“资本主义多样论”学派的理论基础——政府机制的主权完整性。有学者指出，资本和政策等国内因素受全球化的影响越来越大，政府机制的约束力远不如资本主义多样论学派所言的那么大。[14]更有学者认为，从形式上看，各国的政府机制已经成为一种主权受限的“残缺性制度”。因此，在研究劳动关系发生新变化的影响因素时，尤其是欧盟等区域性因素时，必须重新思考国际和国内各级制度之间的关系。该学者进一步指出，有关跨国公司雇佣关系变化的最新文献，为这种“残缺性制度”是如何影响国内劳动关系主体的提供了具体的例证。[15] 首先，从产业层次来看，劳动关系的未来在于拓展研究领域。全球化让西方社会出现了“双重危机”——劳工运动本身的危机以及劳工研究的危机，传统的稳定型的劳动关系格局发生了重大变化：一是工会率大幅度下降、集体谈判制度大规模萎缩；二是集体谈判机制开始被个体合同取代；三是采用非标准劳动合同形式从事临时性工作的劳动力比例逐年上升；四是法律对罢工等斗争行动的限制开始增多；五是正式的劳资争议数量大幅度减少。这些现象表明，尽管劳动关系问题对社会和经济发展的影响未曾减弱，但因过于关注集体谈判和产业冲突，的研究领域日渐狭窄。因此，有不少学者主张，劳动关系研究的范围应当扩大到与工作相关的全部问题，诸如“高绩效”工作、职业安全和健康、就业歧视、雇员满意度、工作安全以及国际劳动关系比较研究等。劳动关系应当继续秉承多学科的研究方法去探讨与工作和雇佣关系有关的一系列问题。同时，还应当把工作场所的微观问题与社会和经济中的宏观问题结合起来。劳动关系除了需要继续关注传统主体——劳资政等社会伙伴，还需要关注新的主体——对工作和工作场所有密切影响的非政府组织和其它社会群体。学术界和实业界处理劳资集体争议的一些宏观层面的经验，可以推广适用到工作场所等微观层面的纠纷中。同时，创新员工在工作场所的意见表达和影响力机制是劳动关系研究人员和管理人员的新课题。 其次，从国际环境来看，劳动关系的未来在于拓展研究层次。虽然大部分国家仍把劳动关系的重点保持在国内层次上，但劳动关系在国际和区域层次上的迅猛发展，要求劳动关系必须采用多层次的研究视角。经济全球化加深了劳动关系和国际贸易问题的相互影响，故而提高了国际劳工组织、世界银行和世贸组织等正式国际组织和国际雇主群体、国际工会联合会、各种非政府组织等非正式国际组织在劳动关系事务中的影响力。跨国公司必将成为吸纳就业的主要形式，故将在未来的劳动关系事务中扮演越发重要的角色。 第三，从国内环境来看，劳动关系的未来在于立足本国国情。劳动关系在中国等发展中国家具有更为广阔的前景。近半个世纪以来，国际舞台正在进行一场“产业工人的国际重组”：在西方发达国家逐步消逝的产业工人阶级，却在诸多发展中国家和转型国家中迅速崛起。其中，作为“世界工厂”的中国，其产业工人的规模成为世界翘楚。然而，传统的劳动关系理论已经不能完全分析和解释这一庞大的群体，分析和解释这个群体的研究更像是一个全新的未知领域。因为中国并不存在西方国家那样的制度环境，却要和西方一样直面全球化的冲击。如果说西方国家的政府机制是“残缺性”的，那么中国的政府机制则是“初生性”的，因为中国与西方的历史背景和制度环境迥然不同，“具有独有的复杂性和动态性”，“极易出现空间上多种类型混和共存，发展阶段上倒置错序的局面。”[16]因此，劳动关系的未来更具挑战。 总之，虽然北美和欧洲的劳动关系模式将继续发挥重要影响，但亚洲等其它地区新兴工业国家正在根据本国传统和需要发展出独具特色的劳动关系模式。但无论如何，如果劳动关系想继续致力于关心劳动者在工作场所和社会中的利益、提高经济效益和政策水平，那么，它就必须继续秉承劳动关系传统的研究宗旨——在工作和雇佣关系中寻求效率与公平的平衡。