如何做一名合格的人事经理，本文主要内容关键词为：如何做论文,一名合格论文,人事论文,经理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人事经理应克服哪些不良现象？
1.不注意与直接上司的关系。直接上司是你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好与上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的工作。
2.忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。
3.对他人求全责备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。
4.出尔反尔。已经确定下来的事情却经常变更，就会让你的下属或员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。
5.行动迟缓。很多工作都是多名员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。
6.一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。
7.传播谣言。
二、人事经理如何对待员工？
1.尊重员工。
2.对每位员工充满兴趣。
3.不要随意评价员工。
4.以期望员工对待你的方法对待员工。
三、如何编写制度？
1.让当事人参与。
2.注意员工的工作习惯。
3.简明扼要。
4.易操作。
5.不求完善公正。
6.对改变习惯采取措施。
四、如何帮助新员工了解公司？
1.了解公司的历史。
2.了解公司的组织结构。
3.了解各部门的职责和权限。
4.对待顾客和员工的管理理念。
5.公司产品与技术。
6.对新员工的期望。
7.公司的人力资源政策等。
五、如何防止员工跳槽？
1.把好招聘关。
2.规范管理制度。
3.提高薪金待遇。
4.加强平等沟通。
5.员工持股计划。
六、员工抱怨有哪些特点？
1.抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。
2.抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3.抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。
七、如何处理员工的抱怨？
1.乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。
2.尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。
3.平等沟通
实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。
另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等进行沟通，先使其平静下来，阻止抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。
4.处理果断
需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。
八、如何进行风险识别？
要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几方面产生：
1.待遇：他是否对待遇满意？
2.工作成就感：他是否有工作成就感？
3.自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4.人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？
5.公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
6.地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
7.信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？
8.沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？
9.关心：他是否能得到公司的和员工的关心？
10.认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化发展战略？
11.其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？
人事经理要认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。
九、如何进行风险评估？
风险评估是对风险可能造成的后果进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：
1.根据风险识别的条目有针对性的进行调研；
2.根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；
3.根据程度排定优先队列。
比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。
十、如何进行风险驾驭
风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：
1.针对预知风险进行进一步调研；
2.根据调研结果，草拟消除风险方案；
3.将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；
4.实施该方案。
如人事经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：
1.在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见。（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。）
2.向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度。（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。）
3.将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。）
4.增加部门间交流。（通过调查发现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。）
人事经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。
通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。
十一、如何进行风险监控
当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节应连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。
在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。
另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。
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