建立薪酬激励机制 创新企业人力资源管理，本文主要内容关键词为：激励机制论文,人力资源管理论文,薪酬论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在目前的经济形式下，企业的管理科学化使企业经营要素管理更加专业。因此，企业人力资源管理体系的专业性管理日趋重要。薪酬的管理作为人力资源管理体系中的重要组成部分，它直接关系到企业人力资源应用的成效，对企业的发展具有深远影响。在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业在竞争中的优势日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值回报间极不和谐，并且严重地挫阻了拥有高技能的人才的工作积极性。正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。
一、薪酬激励在企业人力资源战略的地位
薪酬一般指企业员工因与企业存在雇佣关系而从企业雇主处获得的直接和间接的经济收入。薪酬本身存在着明显的激励作用：对员工物质激励的最直接体现是薪酬。薪酬激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、发挥员工的主观能动性，达到自我激励的目标
激励的目的就是发挥人的主观能动性。每个人都有自我实现的愿望，只是实现的欲望有强有弱。企业若能为员工提供实现愿望的平台或者能为他们创造相应的条件，员工就会自我激励，不断地为实现目标而努力工作，直到达成目标。
2、充分挖掘员工的潜能，在员工实现个人价值最大化时，企业会实现利润最大化
每个人的潜力是无限的，为了充分释放员工的潜能，就需要通过一些激励措施鼓励员工不断地挑战自我，来满足个人的需要。当员工实现个人价值最大化时，他们创造的高绩效也会为企业带来更多的利润，最终实现企业和员工双赢的目的。
3、留住核心、关键员工
根据20/80原则，企业的核心员工虽然只占据员工总数的20%，但企业80%的利润都是由他们创造的，所以我们要重点关注这些员工的需求，对他们进行有针对性的激励。利用薪酬福利、个人发展、优秀的企业文化等激励方法留住这些关键性骨干员工，对他们进行重点激励，发挥他们的作用，也就把握了企业的利润增长点。
4、建立稳定、和谐的劳资关系
薪酬激励机制应充分体现“以人为本”的企业文化，构建一种长期的、稳定的、和谐的劳动关系，以利于企业长期、稳定、健康地发展。
目前企业人力资源管理制度中，已存在的激发人力资本的激励机制有：福利补贴、工作保障、业务成就认可、能力认可、个体成长发展等。人们从事一切社会活动的根本动因，在于追求人类的第一需要的满足。提高高技能人才的工作能量的释放度，最直接的方法是从作为物质激励的薪酬激励入手。这是我国企业内部目前使用得非常普遍的一种主要的激励模式。高技能人才的薪酬高低还代表了对其价值的一种认定与回报，更代表着整个社会对处在该阶层的人力资本价值的直接承认；从不同的角度上看，薪酬激励政策都在激发着高技能人才展示自身的智慧与技能。人力资源薪酬激励制度将给企业带来竞争优势的主要表现形式是：通过实施人力资源规划绩效考评激励、职业生涯管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源管理诊断等措施，从而实现企业的战略目标，以此使企业获得持续的竞争优势，为企业的长期发展提供支撑。
二、改革薪酬激励机制的现实要求
目前，高技能人力资源的价值没能到应有的实现，主要原因有三：一是企业给高技能员工起薪点较低，员工的技术等级提升过程缓慢，并且长时间不见变化；二是高技能人才阶层和一般技术工人阶层的收入差距没有拉开，致使技能人才提高自身技能的意识淡薄，参加培训的积极性降低；三是企业现有的员工晋升制度，对技能员工职业生涯没有起到太大的激励引导作用，直接导致相当一部分的优秀技能型员工脱离技术工人的岗位，转而寄希望于管理干部的队伍。
在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。就是员工的工资主要有技术等级工资和岗位津贴构成。技术等级的工资在员工工资构成是固定的，主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决定。其标准分为高级工、中级工、初级工三个技术等级而设置，每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。这种薪酬制度的缺点是：标准单一，工资发放简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬制度迫在眉睫。
三、企业人力资源薪酬激励机制战略实施
在一切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自始至终是影响人才去向的一个关键的因素，因为人才的薪酬很大程度上决定了他的生活水平与质量，影响了他的经济与社会地位，也影响到他生活的其他各个方面。在企业人力资源薪酬激励机制战略实施中要坚持激励因素多样化和分层分类激励原则：打破传统的激励思想，改变以往“提升”奖励的单一模式，寻找一些更具激励性、激励内容更丰富的激励因素。如提供更具激励性的薪酬福利政策、岗位轮换、工作扩大化或工作丰富化、外派学习、员工的动态管理等激励方法，提高员工的满意度，最大限度地调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，为企业创造更多的利润；要将员工进行分层次、分类别，有针对性地激励，不能笼统地使用相同的激励方法。根据马斯洛的需求层次理论，每个人的需要是不同的，当人们低层次的需要还未得到满足时，他们对高层次的需求欲望会很低，若不进行有针对性的激励，会起不到激励的效果。下面就技能薪酬制的实施作一分析：
1、技能薪酬制的作用
在科技是第一生产力理念主导的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。技能薪酬制依据员工自身所拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度。这种以技能为基础的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企业发展中对员工具有激励作用。就其激发员工工作热情度而言，对比传统薪酬制度有着不可同日而语的作用。以技能为基础的薪酬体系通过适应企业内部和外部形式的不断变化，以灵活的报酬机制，在鼓励员工自觉主动去掌握新的工作技能、更新知识储备方面起到重要作用。两者相较下，以技能的投入为主要关注点的薪酬制度比以往把工作产出作为其关注的焦点来说，更体现了企业管理阶层的人本管理思想。
2、技能薪酬构建的思路
首先，以技能为基础的薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。这个时代，科学技术日新月异，高技能人才只有具备较强的更新自身知识技能的能力，才能不断保持自身始终与知识和技术更新同行。要实现企业自身利益与员工个体利益最大化的均衡，必须要从满足高技能人才的需求入手，以努力给予他们更新知识、增长技能的机会来实现。在这种情况下，从企业自身发展的角度出发，对技能员工尤其是高技能型员工的技能培训将会是一种十分有效地激励作用，也符合企业提高经济效率的目标，更是提高竞争实力的一种一举多利的举措。企业在这个过程中，通过对高技能型员工的技能培训，一方面会使其自身的劳动生产率因为人才资源所具备的知识技能存量的厚度增加而提升。另一方面，企业的凝聚力、社会知名度和美誉度等不可货币化的非经济效益会被带动，从而提升到新的层面。站在企业内部员工的角度看，参加企业提供的技能培训，一方面能进一步挖掘自己的潜力，实现自身更新知识的内在要求，全面提高职业素质和专业技能，从而能够完成更有挑战性和竞争性的工作，实现自我价值的一路提升。另一方面，从员工的外在的经济物质角度出发，通过企业的技能培训，个人人力资本存量得到提高，在工作能力，工作表现中又能赢得较高水平的薪酬，实现更多经济补偿，这对员工自身来说，企业的技能培训是对其百利无害的举措。当前，我们大部分企业存在的对员工的技能培训方式主要有：师带徒、工作轮换制、技术攻关、内培外送、体验式培训等。在这些技能培训的基础上，企业要将提升技能员工的实际操作技能为重心，以不断提高员工技术水平和解决操作技术中关键问题的能力为主，针对性地更新培训方式，选择适合本企业发展的新技术、新设备、新工艺对员工进行培训。与此同时，企业员工在参加技能培训时，企业要注意到技能提升这一过程本身存在的层次性和形式多样性，从中要让企业员工感到参加此次培训是一种被肯定，认可的“荣耀”，又要让他们在培训中真正获得一些新知识。
其次，企业在实行薪酬激励机制时，要从物质奖励的局限圈里跳出来。就是说，在进行薪酬激励机制，要扩大非物质的内在激励。要让员工明确个体目标的实现与企业的目标实现具有目标上的一致性，员工要将自身的成长和发展与企业的发展相结合，不断保持着对自身技能的热爱，并不断更新知识技能。在此意识认识的前提下，企业按如下三步骤开展技能培训：一是，设置阶段性工作目标；二是，工作进行人性化的设计创新；三是，引导员工对自身的职业生涯进行规划。具体就是，企业在经营生产的各个子阶段过程中，一方面要在加强对员工自身职业生涯规划的引导的基础上，进一步形成企业整体的发展阶段规划，从而形成企业强大的团队力量；另一方面，要引导员工根据个人现有的技能水平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业目标的同时，也能够实现个体的价值，并且，员工在参加企业的技能培训时也会为个体赢取发展机会和更宽的就业域度。益阳艾华科技有限公司的实践给我们很好的证明，企业在加强对员工的职业生涯规划引导过程中，一方面使得企业对员工的兴趣、爱好和理想有更深一步的了解。另一方面，针对员工个人目标与企业目标，采取相对措施，能够使两只更好地结合起来，尤其是在员工的职业发展规划，加入一些人性化的激励引导，员工完成工作任务的效率上有很大的提升。
最后，企业在实行薪酬激励机制时，要与员工的技能学习行为目的相结合。曾有研究指出，企业实行以技能为基础的薪酬制能够改变员工的工作行为，加大员工自觉主动去更新自身知识技能的动力。Brian murr和Bargerhart根据计划行为理论，建立了以技能为基础的薪酬情境下的基本技能学习行为模型，旨在分析员工的技能学习行为发生过程，并研究对此过程中会产生影响存在因素。这个模型将行为意图与实际行为两者区别开来，明确指出员工对自身的技能学习行为意图是由认识三维变量，即对某特定行为的态度、主观规范和对行为控制所决定的。在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，还要认识到的员工的个性因素都会影响其进行企业技能培训的效率。为此，企业要提高对高技能人才个体存在的个性特征的重视。首先，在技能为基础的薪酬制下，要激发员工自觉主动更新知识技能的意图，就要使其能够识别个体工资和工作产出的价值，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，自我提升。其次，企业要做好进一步的技能薪酬计划。技能薪酬计划主要包括：加薪的幅度；工作活动中内在的激励水平；技能培养阶段性的内容；技术实践的机会；公开的薪酬计划信息。
3、股权激励与期权激励的创新
企业要建立科学的绩效评估奖励机制，要真正将人才的贡献和待遇紧密地结合起来，这样才能将员工工作的积极性调动起来，使他们更有信心完成目标。因而，企业领导要认真分析岗位的工作，明确岗位的职责，对员工的工作成绩给予合理的评价，这样才能使每个员工为企业尽心尽力地工作。让人才能看到自己辛勤工作换来的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少人才因待遇不公而产生的流动。
企业除了支付基本工资的劳动报酬外，针对拥有高技能人力资本的员工，还应制定另一套奖励机制进行产权激励。当下社会日新月异，科技迅猛发展，拥有高技能人力资本的员工，渐渐成了企业价值创造的核心竞争力。只有肯定高技能人力资本所有者在企业的竞争和所获利润中的贡献，通过享有产权激励机制，提高高技能人力资本所有人的积极性和归属性。从应用上来说产权激励可分为股权和期权激励两种方式进行。
(1)股权激励
股权激励是一种通过企业高技能人力资本所有者获得公司股权形式给予企业高技能人力资本所有者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策、分享利润和风险承担，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。可以采用设立创业股和特别奖励股等形式，根据高技能人力资本拥有者的贡献而分配相应的份额。
(2)期权激励
和股权激励不同，期权激励主要是对高技能人力资本的贡献表示肯定，通过增加其对企业的资产所有权，将其所得利益和企业的发展联系在一起，使其踏实勤勉的为企业的发展做出更大的努力，其关键是承认高技能人力资本所有人在企业发展中做出的贡献，重点是确实赋予其增量的资产所有权。针对此种情况的股权激励机制可以采用限制性股票所有权计划和股票期权计划两种方式。当拥有高技能人力资本的所有者参与企业经营，担任企业的经理人，通过一段时间达到和超过长期企业目标后，可以免费或者大打折扣或者优先购买特定数目的企业股票。通常伴随着签订其他条件诸如继续在企业任职的前提，在规定时间内不能套现等及出售对象加以限制的一种期权股票，只有满足合同所要求出售条件，高技能人力资本拥有者才能通过出售股票套现获得现金回报。股票期权计划是指经理人在一段特定的时期内，用预定的价格购买企业股票的权利。只有预定价格高于期权发放的股票现价，即在规定时间内使得企业的股票价格达到或者超过预期价格时，才能通过执行期权而获利。
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