中国劳动关系学院 北京 100048
摘要：高校的发展离不开人才，但是各高校日益紧缺的编制严重限制了自身进一步的发展，劳务派遣作为一种灵活便捷的用工形式，成为高校青睐的用工方式。各高校在劳务派遣人员管理中存在许多问题和风险，因此高校亟需强化劳务派遣人员管理，营造和谐的用工环境，促进高校事业的进一步发展。
劳务派遣，是国家在建立健全劳动力市场机制的具体实践中提出的一个现实课题，也是当前劳动力市场中发展最快的一种用工形式。劳务派遣目前在学界尚未形成统一的定义，但可以通俗的用“管人不用人，用人不管人”来形容，即劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，通过劳动合同的约定将劳动者派到用工单位从事具体工作。
劳务派遣具有极大的灵活性、便利性，因此在社会各领域、各行业普遍流行，诸多高校都采用劳务派遣用工方式作为人员补充的有效途径。当前劳务派遣人员在高校人员中占有相当的比例，甚至在一些重要岗位也开始使用劳务派遣人员，因此高校如何对劳务派遣人员进行有效的管理并防范用工风险就显得尤为重要。
一、高校劳务派遣工作中的管理风险
在高校劳务派遣实际工作中,普遍存在着诸多管理问题，通过梳理，主要原因有以下四点：
1、劳务派遣制度不健全
高校劳务派遣工作大多是在现有事业编制饱和，人岗矛盾尖锐的紧迫情况下被迫选择的，因此带有很大的局限性和限制性，劳务派遣工作在实践中摸索前进，在仓促的建章立制后，显得极不健全。大部分高校的现行制度甚至没有达到《劳动法》《劳动合同法》等法律的基本要求。
2、劳务派遣工作不规范
高校人事工作有着极大的特殊性，与国家机关、国有企业等单位有着不同的工作规范。高校的属性及体量决定着其人员配置的标准，高校人事工作在关注生师比、职称比等核心要素的同时，无疑在一定程度上会忽视劳务派遣工作，加之相关制度尚不健全，导致劳务派遣工作不规范，甚至无制度可依，无规范可循。
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3、工作人员配备不齐全
在高校人事管理人员工作量大、任务繁重、人手紧缺的现状下，一般很难安排专人负责劳务派遣工作，部分高校已经达到人事工作人员亦须劳务派遣的境地。面对人员困境，很多高校都难以派出正式人员专职负责劳务派遣工作。即便是高校人员充足，也存在着专职人员对劳务派遣工作重视不够的情况，这也导致劳务派遣工作的成效大打折扣。
4、劳务派遣工作难协调
通过劳务派遣单位派遣到高校的人员，大多是高校自选的社会人员，在这种不规范的派遣情形下，劳务派遣单位对劳务派遣人员的实际管理十分薄弱，甚至劳务派遣人员的所有管理工作都落在高校，一旦遇到问题，不仅需要高校全程参与解决，甚至就发展成为了劳动争议问题，引发劳动争议仲裁或诉讼。
二、改善高校劳务派遣工作的一些思考
面对当前高校劳务派遣工作的管理风险，应当针对具体问题寻找解决方法。劳务派遣工作本身是一个系统性工作，在改善提升劳务派遣工作时，应当从全面的角度，整体的视野下把控，建议高校应从以下两大方面着手。
1、完善内部管理
（1）建立健全制度规范
劳务派遣工作终归是选人用人工作，高校应从整体发展规划的大局看待劳务派遣工作，树立规章制度、明确操作规范，划定明确的管理部门和具体负责的人员。北京大学、清华大学等高校由学校人事部统一建章立制，由具有人事管理权限的二级机构根据学校的规章制度具体负责；又如北京科技大学等高校由学校工会负责劳务派遣工作，通过工会系统来规范劳务派遣工作。无论由哪个部门具体负责劳务派遣工作，前提是有一整套相对完备的制度规范。
（2）遵守国家法律法规
在现行的法律法规中，虽没有专门性法律规范劳务派遣工作，但是在《劳动法》《劳动合同法》等法律中仍有不少条款规范劳务派遣。高校的规章制度应当遵守国家法律法规，在实际操作中也要以国家法律为准绳，最基本的就是要按照法律规定确定高校三性岗位，同工同酬标准。实际上，遵守国家法律法规，就是保障高校自身权益，防范风险的最有效措施。
（3）安排专人负责具体工作
劳务派遣工作是一项负责的选人用人工作，不能简单的由个别人临时负责或兼职管理，在目前调研的十余所具有代表性的高校中，劳务派遣人员基本上都已经占到全部人员的15%-25%，远远大于国家划定的10%的指导线。因此，对于相对庞大的劳务派遣人员，需要专人负责该项工作，并参加相关培训学习，做到理论充足，操作熟练，用理论来指导实践。
2、优化外部环境
（1）慎选劳务派遣单位
虽然现有的劳务派遣单位需要在政府部门进行备案登记，通过资质审核后才可以进行劳务派遣，但是实际情况依旧是不容乐观，在相当一部分地区的劳务派遣机构管理混乱、人员懈怠，即便在北上广深等大城市里也有相当一部分劳务派遣单位的工作人员存在业务不熟练、人员流动性大等问题，因此高校选择优质的劳务派遣单位就十分重要，这将为今后的劳务派遣工作顺利进行奠定良好的基础。
（2）加强校际间的交流学习
我国高校数量相对庞大，一些高校还存在着自身的办学特色及发展模式，但是劳务派遣在各高校都是普遍存在的一种用工方式，因此各高校间应加强彼此的交流学习，取长补短，借鉴完备的制度规范、先进的管理方式等内容，来完善本校劳务派遣工作中存在的缺陷和不足。同时，可以吸取其他高校在处理劳务纠纷及调解诉讼方面的经验，避免本校在发生类似情况时的茫然。
（3）优待劳务派遣人员
不论是劳务派遣单位推荐的派遣人员还是高校自己选人后通过劳务派遣单位派遣到学校的人员，都有一种游离于学校之外的感受。这主要体现在劳务派遣人员感受到薪酬待遇内部不公平、融入集体相对困难、职业发展不够顺畅等方面。劳务派遣人员在高校从事具体工作，除去派遣人员在薪酬待遇方面的诉求以外，大多数人员感受到的是缺乏归属感和集体感。在工作以外，可能和学校没有过多的联系，工作年限纵使再长，也很难真正的成为学校的一份子。因此，高校应当提供足够的人文关怀，优待劳务派遣人员。劳务派遣人员感受到集体的温暖，工作时的积极性、主动性才能更好的调动激发出来。
作者简介：张古雨(1989.7-)，男，汉族，中共党员，硕士研究生，山西晋城人，现任职中国劳动关系学院干部人事处，主要从事人力资源管理方面工作。
论文作者:张古雨
论文发表刊物:《文化研究》2017年12月
论文发表时间:2018/2/8
标签：劳务论文; 高校论文; 工作论文; 人员论文; 单位论文; 制度论文; 学校论文; 《文化研究》2017年12月论文;