论能岗配置，本文主要内容关键词为：论能岗论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
能岗配置是人力资源开发与管理的关键环节，它涉及人的能力与其工作岗位之间的适应问题。能岗配置的先决条件是在知人识事的基础上坚持因岗配人，同时必须注意配置中的三种常见心理现象。从长远看，能岗配置具有动态性，要求经常对人岗之间的结合作出适应性调整。从发展的观点看，能岗配置过程就是对人的培育过程，这种培育观说明通过工作本身能够促使员工发展能力，在心理上逐步成熟完善。
一、能岗配置的先决条件：知人识事与因岗配人
能岗配置是在人的能力与其所从事的工作岗位之间建立良性适应关系的过程，其实现基础是知人识事。知人方法有多种多样，是常见的测试。通过测试，管理者获得了有关待安置人员的体能状况以及他们的能力素质，预期个体未来的工作绩效和职业行为便有了科学的依据。但测试工作是由人操作操纵的，可能会受主试知觉效应或受试者“虚假”回答的影响，因此，还应辅助于心理学的其它方法，将所得结果互相加以验证。
识事就是对待补空缺岗位的性质和特征进行明确的界定，它以工作分析为工具。工作分析通过工作描述和工作说明书具体说明了工作的物质特点和环境特点，在实质上指出了将从事该岗位工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，有利于量才安置。
能岗配置的实现原则是因岗配人。因岗配人是企业根据工作需要设立工作岗位，然后根据工作岗位的需要配置相应人员的一种现象，是市场经济的必然结果。其优点有二：一是数量上的表现，即有多少空缺就配置多少员工；二是结构上的表现，即岗位需要什么样的能力结构，就选择具有什么样能力结构的员工，这有利于人才流动，减少冗员，提高工作效率。相反，坚持因人设岗则会助长“只能上不能下”的不良风气，并影响其他员工的积极性。毫无疑问，实现能岗匹配必须以因岗配人为依据，并以适当、合理的方式保留真正的战略人才，为企业的长久发展保留后劲。
二、能岗配置的动态性
能岗配置具有相对稳定性，但不能一劳永逸。员工上岗后的一定时期内，岗得其人，人适其岗，岗位与人的能力之间的适应进入相对稳定期。这既是员工积累经验、提高技术水平和熟练程度的需要，也保证了企业的劳动效率。但从发展的观点来看，能岗配置是一种需要不断进行调整的动态平衡过程，人岗之间的结合关系在这一动态过程中表现为如下特征：“适应——新的不适应——新的适应”。这是一个螺旋循环的上升过程。从表面上看，由“适应”到“新的不适应”是人岗结合中的倒退行为，而由“新的不适应”到“新的适应”则体现着前进。但从实质上看，这一动态变化体现着发展，要求人的能力与其岗位所需要的能力在更高层次上达到新的适应。能岗配置的动态性是市场经济条件下优胜劣汰竞争机制的体现，具有迫使不称职者下岗的积极作用。能岗配置具有动态性的原因有以下几点：
1.原配置可能由于知人过程或劳动力供求关系原因存在着需要纠正的偏差。从知人的过程来看，一方面，识人的主体管理者对员工的能力和兴趣的了解是一个由不知到知之，由知之少到知之多，由知之浅到知之深的渐进过程。同时，管理者还可能受到第一印象和定式思维等知觉效应的影响，对人的了解不够准确。另一方面，作为知人工具的能力测试，在应用中可能受到主试主观因素的影响。而且，被试在受试时可能会因为各种原因，其能力未得到正常发挥。上述原因造成的偏差只有在使用一段时间后才能发现。纠正偏差要求能岗之间重新配置，以达到新的适应。
从劳动力供求关系上看，人力资源供给状况要受到市场机制的影响和制约。企业所需要的人力资源通常是指经过一定训练、具有一定受教育水平和专业特长的人员。因此，市场可供给的劳动力结构状况就决定着人岗配置的质量，尤其是职业市场状况决定着具有特殊技能的劳动力的供给，如决定着某些工种的求职者在数量和质量上可供企业选择的余地。另一方面，当工资在不同职业或是行业中差别悬殊时，选择不同职业或行业的人数会以不同的比率增长。由此可见，当市场不能及时满足企业对劳动力在数量或质量上的需求时，企业在人岗配置中可能会降低所用人员的能力标准。相对于企业需求，当市场提供了过量的劳动力时，企业在人力配置中则会提高人员的能力标准。从长期看，劳动供给与需求的均衡化将有助于人岗配置相对长期的稳定。
2.岗位状况的变化。从起因上看，有政策性变化和适应性变化。政策性变化是指国家行业政策及产业结构调整引起企业内部职业结构发生变化，导致工作岗位对能力在质和量上的要求与以往不同。适应性变化是指现代企业为了适应外部市场所进行的内部结构调整，其中职业结构调整对工作岗位情况影响最大，包括岗位在数量上的增减或在工种之间分布的变化。岗位状况的变化引起工作责任及范围的变更，进而对工作承担者提出了相应的能力要求。
3.员工自身情况的变化。员工能力会随岁月的流逝而发生变化。其一，能质的变化，要求更换工作才能充分发挥员工的潜力。其二，能级的变化，一方面部分员工能级会降低，其原有的能力已经过时或虽未过时但已不能适应工作变化的新要求，能岗之间在实质上的不吻合需要把他们调整到所需能力较低的岗位上，直至下岗。二是部分员工因为能级提高，其能力会高于原岗位的要求，需要调整到较高的岗位上。
另外，员工就业观念的变化也会对人岗间的适应关系产生重要影响。市场机制在为高能者提供广阔的满足自身需要的机会和领域的同时，也不断改变着他们的职业态度和工作兴趣。跳槽、离职现象日趋增多，新空缺出现频率不断加快，不满足于现状的员工的数量更是前所未有。
三、能岗配置与员工培育
能岗配置过程就是对员工的培育过程。这种培育观是让工作本身促使员工发展能力，以利于他们在心理上逐步走向成熟。人力资源管理的核心应该是人的开发使用和保养培育的有机结合。经济价值主要是分配，人的价值主要是增值。人的增值要靠培育来实现。从长远来看，培育使员工的潜能得以开发，能力得到发展，既有利于企业提高经济效益，又有利于在更高层次上建立起员工对企业的认同感。基于这种认同，员工会发现自己多方面的潜在能力，实现自我，丰富自己的生命。另一方面，培育代表了企业对员工的人格尊重，作为对培育投资的回报，换到了员工的投入感。新的管理观要求企业在能岗配置中扮演与计划经济体制下完全不同的角色，有责任和义务把员工的发展作为己任，尽力帮助员工顺利渡过生命不同阶段可能出现的心理危机。
1.青年员工的培育应着重其能力培养和心理成熟，尤其是新进入企业的青工。第一次上班的青年员工可能会经受一段“现实考验期”，他们当初的理想和希望首次面临工作岗位与本人能力、兴趣能否符合的难题。这一难题处理是否得当，决定着他们是迅速适应工作并逐步得到发展，还是因理想与现实的反差而产生挫折。一般而言，新员工期待的是既刺激又富有挑战性的工作，学以致用，展现自己的才能是他们的愿望。事实上，企业委派给他们的第一份工作往往既不重要也不具有挑战性。工作现实粉碎了他们当初天真幼稚的期望，随之而来的是失望和内心矛盾。此时，企业不能抱守计划经济体制下的旧有观念：就业这样困难，给你工作已是恩惠，而应看作企业培育他们形成认同感的好时机。
这一时期，企业必须把好入门关。首先，应使他们清楚地了解岗位的工作情形，提供尽可能多的有关工作发展可能和发展方向的资料，并说明脚踏实地的重要性，使员工在上岗前有充分的心理准备，在上岗后对现实工作有正确的认识，培养他们适应现实的能力。其次，给新员工安排的第一份工作应具有一定的挑战性。这种工作要求稍微高于员工个人所具备能力的岗位，有助于培育他们的进取心和成就感，对其未来的工作态度及能力发展产生终生的积极影响。再次，通过工作轮换和工作扩大化对新员工进行相关培训。定期与不定期的岗位轮换能保证新员工获得不同类型的能力，使他们有机会估计自己的性向和偏好。在培养他们多方面能力的同时，也使企业可能获得或培育出一位了解组织全貌的管理者。最后，将新员工派给有经验的上级。“名师出高徒”。有经验的上级应是工作业绩好、受过专门训练、愿意支持下属进步并帮助员工设计事业发展蓝图的人。
2.中年员工培育的关键在于调适。众所周知。“中年危机”是中年员工最为典型的心理现象。从经济角度来看，他们“上有老，下有小”，经济负担十分沉重。从事业上看，中年员工往往重新检讨自己的成就，并和最初雄心勃勃的目标相比较。通常发现，他不大可能实现最初的美梦，或是达成他们原来设置的目标，结果却发现没有原来想象的那样美好，因此常会为其成就与自己的期望不符而深感苦恼。在该阶段，员工通常会对工作和事业在其一生当中的重要性进行重新评价：他真正希望的是什么，他能够取得哪些成就，以及达成心愿应做哪些牺牲。要有所得，就必有所失。“得”与“失”的两难抉择或许会时刻困扰着他们。因此，管理者要帮助中年员工客观地评价自己的成就，在指导他们重新制定自己职业计划的同时，搞好工作再设计，促使他们尽快摆脱心理危机。
3.老龄员工的培育表现在心理保健方面。员工步入老年，身体各器官、系统逐渐发生器质性功能性的变化，出现一系列生理机能的衰退现象。这种衰退虽在其发生的年龄上存在着个别差异，但在感觉、知觉、记忆和活动机能上的表现则是明显的。同时伴随着情绪、情感以及性格方面的变化，老龄员工特别倾向于以和自我为中心，常常陶醉于对往事的回忆。通常，他们的事业已进入减速期，必须接受权力和职责减少的事实。这使他们面临着异常困扰的两种过渡：一是工作变更，这打乱了他们业已建立的工作和劳动范式，有可能使他们原来驾轻就熟的业务工作能力变得陈旧过时，甚至废弃无用；二是心理过渡，他们的体能逐渐下降，工作节奏日趋缓慢，担心退休的提前到来，要求更多的保障。
企业应因老龄员工曾经做出的贡献而尊敬他们。在工作配置中，必须从其身体条件出发，使工作岗位的要求与他们的体力和智力相匹配。具体来说，包括下述方面：在工作上，管理者应逐渐减少他们的工作范围和岗位责任，训练他们担当“顾问”的角色。根据体能，重新安排体能要求不太严格的岗位，如不太要求视力的岗位，或是由站立操作调整到坐着操作的岗位。在工作时间上，多休假日，并逐步减少工作日的时数，以利于他们比较自然地习惯于离开他们忙碌过的岗位。最后，人力资源部门应该提供退休前的咨询服务，包括生活保障、医疗保健、闲暇消遣等多方面的咨询。同时，还要为其工作外兴趣的培养创造环境条件，鼓励他们设法将自己原有的时间和精力转移到其它用途，以便在心理上一步步踏上不可避免的退休之路。
标签：过程能力论文;