（南开大学）
摘要：高校是社会人才培养的基地和摇篮，高校的管理效率和管理质量直接影响到人才培育的效果。绩效考核制度有助于提高大学行政管理人员的工作积极性，提高大学管理水平。高校行政管理绩效考核一直以来是大学人力资源管理的薄弱环节，一直以来大学按照资历、德育等方式对行政人员进行考核，严重影响到行政干部工作的积极性。本文主要分析了当前大学行政管理存在的问题，并如何建立全面的行政管理干部绩效考核制度，对提高大学行政管理水平具有重要意义。
关键词：大学；行政管理；干部绩效考核；考核指标
大学行政管理干部指高校从事教学、科研以外的行政管理工作的干部，他们是学校日常工作的计划者、组织者和协调者，确保大学各项工作顺利推进。绩效考核是干部人事任命制度的前提，长期以来大学行政管理干部绩效考核按照政府行政干部考核的标准和体系，没有根据行政管理人员实际工作能力进行评价和任命，所以无法发挥行政管理干部工作的积极性，无法全面反映大学行政管理的工作内容和实际功能，影响了绩效考核的作用，不利于学校管理水平的提高。
一、绩效考核含义
绩效考核也称为员工考核，指企业在同一考核标准下，对不同岗位和不同的职务员工的执行工作目标力度进行考核。并制定相关的标准对员工行为和对企业的贡献大小做出客观、全面的考核与评价。通过绩效考核，可以让企业对员工工作质量和工作效率有一个全面、详细的了解，从而制定合理的薪酬标准，激发员工工作的积极性，为企业带来更大的效率[1]。此外，通过绩效考核，打破员工混日子的心态，激发员工工作的积极性和主动性，企业形成你追我赶的工作氛围。
二、大学行政管理干部绩效考核内容
当前我国大学行政管理干部考核的政策主要根据国家教育部门发布的《关于进一步做好直属高校领导班子和领导干部年度考核工作的通知》以及各大高校发布的《关于干部考核通知》的相关要求。大学对行政管理干部和院系干部进行统一考核，按照：全面、客观、公平、注重实效的原则对行政管理干部进行考核。考核的内容主要体现德、能、勤、绩、廉五个方面。所谓的“德”就是干部的思想政治素养，行政管理干部的思想理论水平，对马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表、社会主义荣辱观、科学发展观、中国梦等理论知识是否理解，是否坚持党性原则，遵守大学政治纪律，有良好的道德情操；能指的是管理干部的工作能力、业务能力，主要考核管理干部的履职能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力以及分析问题和解决问题的能力；勤考核管理干部的工作能力、工作态度和职业道德水平；绩指管理干部的绩效，也就是管理干部在履行工作职责的时候完成大学各项管理工作取得的成绩；廉指管理干部的廉洁自律情况，是否严格执行中共中央八项政策和大学党委、纪委规定的廉洁作风建设要求[2]。
三、大学行政管理干部绩效考核存在的主要问题
（一）缺乏竞争机制
长期以来高校行政管理干部的任命属于国家事业编制，按照国家行政管理方式进行，所以大学的行政管理干部很容易受到国家行政制度管理等方面的限制。行政管理干部的正、副处级干部在评选述职的时候，主要是主管领导或者本部门的领导和相关业务的同志对其进行测评和打分，其他部门的同事以及服务对象不参与打分过程，所以在评选的时候很容易形成唯上或者首音因效应。所以考核结果很容易受到考核人员上级领导和部门主管领导以及相关业务部门对该同志的固有印象，这种测评主观性比较强。测评结果无法真实反映测评人员的真实工作能力、思想政治水平、廉政作风等方面的能力。在这种测评制度下，很容易导致考核人员在工作中畏手畏脚，或者一些管理干部巴结领导，对领导行贿，影响到考核的公正性。
（二）考核指标不明确
从上述内容可以看出当前大学行政管理干部考核的主要内容体现在：德、能、勤、绩、廉五个方面，然而这五个方面的指标内容不明确，考核内容比较笼统。考核人员的上级领导和主管领导以及业务部门同志在评价的时候，主要根据主观印象进行笼统的评价，而不能根据具体的考核指标和内容进行评价，所以评价内容缺乏客观性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其次，考核的结果无法准确说明考核人员存在的问题，所以导致考核组织者和管理者无法对考核人员进行有效的反馈，影响到考核的应用效果，长期以往会影响到测评对象工作积极性，淡化绩效考核意识。此外，目前大学的绩效考核指标适用在不同部门的干部考核工作中，而忽视了不同岗位和不同部门之间的特性在管理和服务方面存在的差异性。比如大学的教务处主要面向全校本科生和任课老师，对本科教学和课程进行管理工作；研究生招生处主要负责全校研究生招生、就业、研究生导师、学籍管理等工作；党委、校长办公室行政管理人员主要面向全校各个院系行政部门，对各个部门进行协调。如果所有的行政管理部门采用相同的考核方法，无法真实反映考核对象的实际工作能力。
（三）考核方法不科学
大多数大学采用定量考核方式，但是在实施过程中，没有理解定量考核的含义，造成考核数据的误差。这主要是由于被考评者在考核的时候，不能正确认识到考核的含义，往往提供不真实的材料数据，无法真实反映被考核者的实际情况。另外一方面，被考评者所在单位平时缺乏相应的考核机制，对考评者的评审材料审核不严格，所以导致评审数据的误差。这一定程度上影响了行政管理人员工作积极性，在考评的时候出现官僚主义，一些领导任人唯亲而不是任人唯贤，无法积极提拔有能力的管理干部。
四、构建大学行政管理干部绩效考核指标体系
（一）绩效考核指标原则
大学行政管理干部绩效考核的效果取决于指标体系的构建，在构大学行政干部干部绩效考核指标的时候要充分考虑到指标体系是否符合高校发展规律、是否符合高校发展目标、是否体现出大学行政管理干部工作的内容以及是否满足全校师生服务需求等各个方面，从而建立一套科学、合理、公平、公正的绩效考核指标体系，构建大学行政管理干部绩效考核指标的时候必须坚持一下原则：第一，绩效考核指标和学校发展目标相一致。在制定考核指标的时候，必须将学校发展目标责任分解，让每一个部门的行政领导理解学校发展战略目标和岗位职责，行政主管领导将学校战略目标层层分解，让每一个行政管理人员充分理解，并往学校战略目标发现方向保持一致。第二，绩效考核指标必须具有针对性。大学行政管理干部绩效考核的目标不在于方案制定多详细多具体，而是看是否符合大学的实际情况，并针对不同行政管理部门的性质制定相应的绩效考核方案。第三，指标体系的可执行性。绩效考核指标体系建立的目的主要是应用在考核工作中，所以在制定的时候，必须要落地。可以定量考核的内容就定量考核，并对行政管理人员工作制定详细的考核标准，采集的数据必须真实可靠。无法定量考核的内容则进行定性考核。第四，绩效考核体系必须综合性强，能够全面反映考核人员的全部能力[4]。
（二）选取行政管理干部绩效考核指标
大学行政管理目的是依托管理部门和管理制度，发挥行政管理职能，带领全校师生完成学校教育目标。大学行政管理干部绩效指在一定时间和条件下，完成某一阶段工作时取得的工作绩效、效果。主要表现在工作的效率、工作质量、工作效益三个方面。管理干部工作绩效是管理干部自身综合素质的表现，是个人素质和工作环境相互作用的产物。在制定绩效考核的时候可以从组织绩效、部门绩效和个人绩效三个层面进行设置。并从各个层面细化考核内容，将行政管理部门的性质设置绩效考核内容。按照大学行政管理部门的工作职责，将其分为服务学生、服务教师、服务师生、学校综合保障四个类别。服务学生部门如学生工作处、学生就业指导中心主要负责学生的教育、管理工作，他们主要面对广大学生，这就对这部分管理人员的思想政治素养、职业道德、思想素质、创新精神等方面的要求比较高，并制定详细的考核目标。
结束语：
高校行政管理干部承担着大学教学、科研、学生管理和教师管理等工作，在学校管理中起着承上启下、上传下达的作用，是学校高层管理人员的助手，是全面落实学校各项制度、政策的实施者。因此，行政管理干部的综合素质、工作绩效直接影响到大学的管理水平和办学效率，甚至影响大学综合实力。
参考文献
[1]蒋声东.大学行政管理干部绩效考核指标体系构建分析[J].才智,2012,(30):204.
[2]尹鸥.齐齐哈尔大学行政管理干部绩效考核指标体系研究[D].哈尔滨工程大学,2010.
[3]尹鸥.新时期普通高校行政管理干部绩效考核研究述评及其对策[J].齐齐哈尔大学学报：哲学社会科学版,2011,(6):177-179.
[4]张洋.辽宁省高校行政管理人员绩效考核机制现状及指标体系探索[J].人间,2016,213(18):182-182,183.
论文作者:谭盛
论文发表刊物:《知识-力量》2018年9月上
论文发表时间:2018/8/7
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