中国正在经历怎样的集体谈判，本文主要内容关键词为：中国论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文的主要观点：一是中国劳动关系的“制度密度”不断加大，企业正承受着来自国家劳动立法、社会保障以及工会集体协商的种种压力；二是企业希望通过建立工会和工资集体协商等方式来发展内部劳动力市场；三是工会的权力和威望来自于劳资冲突所带来的劳工力量崛起。 经过了三十年从集中的计划经济到社会主义市场经济的转型，集体协商已经成为中国社会和劳动政策的核心。据统计，截至2011年，已有两亿两千三百万劳动者被集体合同覆盖。然而直到20世纪90年代，“集体谈判”的概念才终于被熟知。这意味着什么呢?当集体谈判在发达的市场经济国家日渐式微时，它为什么反而变成了中国的一个主要议题呢?这个世界第二大经济体究竟在经历着怎样的集体谈判呢? 关于“劳动力市场”这一概念，最早于20世纪90年代出现在中国的政策词汇中。当时，政府开始废除计划经济的就业制度，同时允许农民工向城市劳动力市场流动。那时还并没有出现诸如集体谈判、最低工资、雇主联合会的制度，甚至国家都没有劳动法，工会也仅仅承担传达国家政策和管理企业福利的角色。 然而在21世纪之初，中国还是建立了多层次的劳动力市场机制，这与日渐加剧的社会冲突以及全球性经济危机的严重后果不无关系。包括集体协商在内的涉及多经济层面的劳动关系协调机制的改革与发展，已经被定位成构建和谐劳动关系和重新平衡经济结构的重要手段。中国现在正重新开始调控劳动关系，其中最值得引人关注的就是2008年出台的《劳动合同法》。 然而，严峻的挑战依然存在。数据显示，收入差距已经在2008年前后到达了顶峰，现在依旧是保持高位运行。此外，对农民工的整合还远不完美。同时，非正规就业的规模也在不断壮大。 更重要的是，现在还存在一个大问题，在翻译成英文是称作“集体谈判”的“集体协商”究竟是何本质，它又有怎样的影响力呢?中华全国总工会大力推行的集体谈判制度是否为企业层面的工人、工会、雇主之间的关系带来了变化?它对工资决定和其他劳动条件改善是否有影响力?职工民主管理的本质究竟是什么?如果真有这种民主，它能够接纳新生代农民工的主张和强烈愿望吗?眼下正有一个重要议题，即由新生代农民工发起的越发激烈的集体行动正在不断挑战着现存劳动关系管理制度的边界。 本文首先对发达经济体不同形态的集体谈判做了评价，以此为基础来判断中国究竟在经历怎样的集体谈判。然后，我们将在文中总结中国劳动关系政策的发展进程，同时也将呈现一些由官方提供的有关集体谈判发展状况的数据。由作者展开的实地调查，是用来展示集体谈判的表现形式和正在进行中的不同形态。在文章结尾处，我们将说明这究竟意味着中国制度怎样的发展进程。 从20世纪90年代不受约束的劳动关系到21世纪的构建和谐劳动关系 中共十四大提出建立中国特色社会主义市场经济的口号，尤其强调了“市场”的概念。1994年颁布的劳动法终结了由政府指令所主导的劳动关系。这部法律中也同时介绍了集体合同的概念。 当新修订的《工会法》给企业工会提供了一个监管性的基础，为企业的劳动关系建立了一个制度性的基础。 然而，这个时候的改革在早些年更注重为劳动关系松绑，而并不太关注为劳动者提供保护。中国开始了大规模国有企业改制和破除单位福利的运动。与此同时，1994劳动法为短期劳动合同开启了一道门，使得雇佣关系更具灵活性，尤其农民工成为了被剥削和被歧视的弱势群体。一旦进入城市，农民工会因为户籍制度而被隔绝在法律保护和社会应得权利之外。当新的最低工资标准出台时，地方政府常常试图尽可能将工资压到最低以吸引外资。 由于国有企业改革，中华全国总工会失去了一些会员。缺乏了高层次的支持，新颁布的法律条款在集体协商上并没有发挥太大作用。国家设立了企联，将它作为中国雇主的代表，但它一直都是名义上的角色。 进入新千年，政策改革成为主要议程，构建和谐劳动关系也成了工作重点。它在一定程度上受到一种持续关注的推动，这种关注认为给劳动关系“松绑”也许做得有些过头了。同时，劳动力市场也存在压力。从沿海城市波及开来的劳动力短缺加快了实际工资的增长，在2003年，官方承认农民工是工人阶级的一个组成部分，由此开启了农民工整合进入城镇劳动力市场的进程，全总也为自己增加了工作任务，想要将农民工这个群体组织起来。到2004年，被最低工资覆盖的工人范围得到扩展，地方政府也被要求至少两年要调整一次最低工资标准。 2001年新修订的《工会法》重新定义了工会的基本职责。新法有一个重要的次序颠倒，即将旧法中“保护工人的合法权益”提到“人民总体利益”之前，并将其作为工会的基本职能。更具体的是，新法中提出要建立“工会联合会”，将其置于企业层面之上，这样一来，小企业的工人就能够在地方性或行业性的工会之下组织起来。新法同时还给地方工会赋予了一种新的权威，即把它纳入地方的三方主体中。三方协商机制在省级、市级、街道级别开展。这成为一个能将地方工会新的劳动关系实践传播开来的有效动力机制，正如集体合同，它运行的背后是有地方政府监管性支持的。在这一阶段，工会会员数和被集体合同覆盖的职工数迅猛增长。全总也采用了强势的方法来推进工作，2006年沃尔玛建会运动就是个例证。 新修订的《工会法》给企业工会提供了一个监管性的基础，为企业的劳动关系建立了一个制度性的基础。因此，新形式的工会组织产生了。在全总之下，出现了以城镇为单位和以社区为单位的工会。地方商会和雇主联合会开始在市级及以下级别出现，无论工会还是雇主的新的组织形式，都为扩展多雇主谈判提供了基础。 事实上，改变是自上而下发生的。然而，这种改变不一定有益于改善21世纪初的劳动关系现状。大部分企业层面的工会组织还是或多或少地受到管理层的支配。虽然统计数据显示集体合同的签订数量大增，但集体谈判仍是一个仪式性的过程。 从2008年开始的重新平衡再控制和发展 2008年的经济危机带来了重大的劳动政策转变。中国所依赖的出口导向型增长已经不能提供持续动力了。十二五规划中将工作重点放在了扩大内需和提升居民收入上。包括工资集体协商在内的劳动关系协调机制的改革，现在已经在宏观经济政策上得到了发展。 一系列的法律也同时出台，如2008年《劳动合同法》、《劳动调解仲裁法》、《劳动保护法》，2010年《社会保险法》。这些都标志着劳动规章制度的新纪元，也是对社会保险的一个扩展。《劳动合同法》在很多方面都逆转了20世纪90年代不受约束的劳动关系。它力图通过建立无固定期限劳动合同、对劳动关系终止进行规范、对雇主违反已签订的劳动合同加大制裁力度等方式来强化对雇佣关系的保障。《劳动合同法》也将农民工纳入了法律调整范围，这一群体在1994年劳动法中其实是被排除在外的。逐渐地，这些法律开始发挥作用，尤其在企业层面就某些涉及职工利益的重大问题是需要进行协商的，这为劳资双方关系建立了一个基础。这逐渐被工人所惯用，正如我们所见近日发生的一系列针对裁员引发的事件中。 “制度密度”，是指在企业受到劳动关系法律政策影响的范围，它能够成为企业劳动关系运行状况的一个指示器。 在这个阶段，那些早期在中国开展的劳动关系实践在全国范围内得到扩展。2011年，全总设定了“两个普遍”的目标，即一方面要依法推动企业普遍建立工会组织，实现工会组织对企业的全覆盖；另一方面要依法推动企业普遍开展工资集体协商，推动建立企业职工工资协商共决机制。根据官方数据和附加说明显示，这“两个普遍”的推进工作进展良好。然而分析这些数据并非易事。举例来说，区域性集体合同和行业性集体合同的含义和作用是不清晰的，因为综合性集体合同和工资专项集体合同无论依据统计分类还是实际功能来区分都是不清晰的。不过这些数据的确也说明了多雇主谈判的集体合同正在大量涌现。 这种趋势的出现让全总开始重新定位自己的角色，也重新定义了上级工会系统和企业工会之间的关系。直到21世纪初期，全总在处理企业层面的劳动关系时都坚持采取不干预的政策，给企业雇主们以充分的自由。而现在，上级工会已经开始在处理劳动关系问题上给予企业工会以指导和支持，劳动关系协调机制和行业性集体谈判就是例证。这渐渐地将工作重心由地方的劳动关系问题转移到了企业层面。 与21世纪初期的形式主义、自上而下的制度有很大不同，多雇主集体谈判的产生和扩展是一种更加自发的方式。 在这个时期，企业层面制度密度(institutional density)日渐增加。所谓“制度密度”，是指在企业受到劳动关系法律政策影响的范围，它能够成为企业劳动关系运行状况的一个指示器。到21世纪前十年的中段，“纸面工会”都还是个普遍现象，即仅存工会之名却没有任何实质性的活动。今天，企业都被要求建立工会、集体谈判机制、职工代表大会制度等。根据企业所有制的不同，工人代表还可以进入董事会和监事会，与资方共享信息。 数据显示，企业层面劳动关系制度密度在大幅提升(即：建立职工代表大会制度的企业数/建立工会的企业数)。在2003年，这个数据仅有22.3％，但到2011年时，已经提升到了52.8％。在2003年，仅有53.4％的工会会员被集体合同覆盖，但到了2011年，这一比例变成了86.5％。有一个调查显示，无论企业是否有工会组织，这对于工资和劳动条件问题没有任何影响。这就说明，虽然有了多层次的劳动关系协调机制，如工会、集体合同、职工代表大会制度等，但它更像是给劳动力市场带来了颇多益处，比如它所带来的公司内部更公平的工资、更少的劳资冲突和更少的劳动力流动。伴随着对这种存在于许多企业中形式主义制度的批判，也许更高程度的“制度密度”还是对企业劳动关系有一些影响的。 另一个重要的变化是发生在更市场化的非国有部门中的工会数量上，在21世纪之前，这些企业里是几乎没有劳动关系机构的。根据中国工会统计年鉴显示，在1996年44万已经注册的私企中，仅有0.4％建立了工会。2010年，468万已注册的私企中，有26.3％建立了工会。2010年，在重组国有企业的背景之下，国家在非国有企业大力推行建会活动，这一年的统计数据显示，76.9％的非国有企业都建立了工会。 20世纪90年代末，所谓的“老三会(党委会、职工代表大会、工会)”被“新三会(股东会、董事会、监事会)”所取代，这标志着计划经济劳动关系制度的彻底终结。它发生在21世纪初非国有企业大规模开展建党组织、工会的这一运动之前。国有企业和非公企业的雇佣关系无疑是非常不同的，但二者之间还是有一些结合点的。“老三会”似乎已经卷土重来。 在这个阶段，劳动争议的特点有了些变化。登记在案的劳动争议数量在2008年呈现出猛增趋势，这可能与同年生效的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》不无关系。两部法律大大降低了将劳动争议提请到人民调节仲裁委员会的门槛，有时这些争议还可能是溯及历史的。虽然没有得到确切数据，但大多数观察家都赞同说在21世纪前十年后期，罢工事件呈现出上升趋势，这其中有“野猫式罢工”——程序规定和工会授权之外的停工。20世纪90年代和21世纪初，这些停工事件大都表达着对譬如未发工资、对身体的侮辱虐待等的基本权利不满。值得注意的是，从2010年的工潮开始，工人罢工的缘由不再是权利争议而是转向了利益争议。 广东的工业化进程是靠着国外投资所推动的，这些外国资本对于当地政府和工会来说是更不易控制的。江苏的发展是以城镇和乡村企业为基础的，这就形成了工业集群。江苏的当地政府和企业之间建立起了一种紧密的关系，这被称作“地方法团主义”，即允许工会与地方政府和雇主之间建立一种紧密协作的劳动关系机制。 企业和行业层面的集体谈判 在这一部分，我们首先呈现的是在广东的企业层面集体谈判和江苏的行业性集体谈判的调研结果，然后我们会尝试对这些发展实践做阐述。无论我们的案例是否是现在发展状况的典型代表，他们都反映了一种新的变化推动力量，很有可能对推动全国的劳动关系转型都具有影响作用。 广东和江苏都走在了工业化的前列，他们分别是全中国GDP排第一和第二的省份。两省的经济发展模式截然不同。广东的工业化进程是靠着国外投资所推动的，这些外国资本对于当地政府和工会来说是更不易控制的。近年来的大多数罢工都发生在广东。与之相反，江苏的发展是以城镇和乡村企业为基础的，这就形成了工业集群。江苏的当地政府和企业之间建立起了一种紧密的关系，这被称作“地方法团主义”，即允许工会与地方政府和雇主之间建立一种紧密协作的劳动关系机制。它拥有中国最高比率的工会会员数，而且集合同覆盖工人率也最高。 广东的企业集体谈判 据调查显示，在世纪之交，企业的工会组织几乎普遍都是徒有其名的，这一点已经被大家注意到了。有充分的证据表明，企业劳动关系的正式机构还是作用甚小。但现在出现了一种新的动力在改变这种状况，这背后是机构的创新，劳动力市场紧缩和新生代工人群体出现的集体行动倾向。 在21世纪初期中段，地方的工会已经尝试着推出工会直选，但由于缺乏强大的政治支持而收效甚微。2010年的工潮开启了一个新的转变。在工潮之后，广东省委书记表示要支持工会直选，省总领导也强调要在企业层面将工会直选工作开展起来。这是一个可能引起争议的关于公共政策导向的指示。 我们在广东省四家日资企业做了田野调查。第一个案例是选自已发表的南海本田的调查。另外的案例是来自2012年本文的三个作者分别在三个电子厂开展的田野调查。三个工厂都在2010年左右发生了罢工，都推动了当地工会管理下的企业工会改革。 在这四个案例中，第一个值得注意的改革就是他们在企业建立了工会直选制度。南海本田工人罢工的诉求之一就是重新选举企业的工会主席，之前的工会主席是由一名高级管理人员担任，他在罢工中跟雇主站在了一边。本田厂以“课”为单位建立了企业的工会分支部门，每个课选出一名主席和两名工会委员，选举权都掌握在工人手中。在这个阶段，有了工人的直接参与，工人们选出自己的代表，代表有权提名候选人和选举企业工会行政人员。也许是因为大多数选举出的企业工会行政人员是基层管理层面的，所以那些激进分子候选人并不受欢迎，因此被排除在外了。 同样的选举方式也在另三个电子厂推行。根据企业工会委员会的正式结构模式，委员会成员选举和主席换届每三年或四年进行一次。但这三家企业是每年都由工会委员会组织一次平行选举，这都是为了能选出工人代表，尤其是为了能顺利进行工资集体谈判。接着，这些被选出来的工人代表就会加入工会代表中，他们共同组成一个工人谈判小组，小组由企业工会主席牵头。举个案例说，一个七人的谈判小组中，会有三名工会代表和四名工人代表。 结果就是，案例中四个企业的工会委员会都由职能管理和基层管理人员并普通员工一起组成，在整个过程里，地方工会都展现出强大的影响力。此外，这种管理模式还为工会委员会和工人代表在车间层面提供了一种良好的连接。双重代表的机制使得集体谈判的过程变得高效而又具备了合法性，它一方面涉及了普通的工人，另一方面又能保障地方工会对企业工会有一个持续的监管。一个电子厂的工人说：“在罢工行动之后，我们有了工会选举。很明显，以前工会行政人员对车间工人的事情了解很少。现在，这些通过选举产生的工会代表们对车间工人情况都很了解，他们能真的代表工人。”对管理者来说，工人这样的发声更具权威了。 在全总推进集体协商制度的早期，企业工会行政人员自己签署集体合同是很典型而常见的事，这个合同由企业人力资源部门起草，既没有与雇主协商也没有与工人协商。本文的案例反映了集体协商制度正在成为工资和其他劳动条件共决的一种有效途径。 虽说企业工会不可能在任何情况下都保障工人所有的甚至是过高的期望，但这种持续的谈判确实是个相当值得重视的压力机制。在一个案例中，两名工会小组成员由于无法在集体谈判中做出突破而辞职了。由于罢工权并未受到法律的明文保护，所以在管理当中采用了其他的压力手段。有一种手段就是通过告知管理者，工会谈判委员会已经和普通工人们开过会并且也商定了下一步的策略，这样一来，管理者就会对劳动关系的不安定更加重视。另一种手段就是谈判代表告知管理者，他们可能会借助上一级工会的介入来解决问题。这是非常重要的手段，本文四个案例中，企业的工会都是借助了上级工会来对倔强对抗的雇主施压的。上级工会行政人员一方面可以运用他们的权威，同时他们也作为第三方调解者来为劳资双方搭建沟通的桥梁。 双重代表的机制使得集体谈判的过程变得高效而又具备了合法性，它一方面涉及了普通的工人，另一方面又能保障地方工会对企业工会有一个持续的监管。 这四个案例共有的集体协商成果之一就是提高了资历津贴在工作中所占的份额。伴随着对就业机会的更广泛关注，为企业服务了很长时间的员工却没有得到对其经验技术的对等补偿这一现状也引发了普遍的不满。正如一位电子厂的工人所评价的那样：“我最满意的集体谈判结果就是提高了资历津贴。我在这家工厂打工5年了，跟那些没经验的工人拿一样的工资，这是很不公平的。”在某种程度上，提高资历津贴也正好契合了技术工人们想拿更高工资的愿望。另一个对工人做出让步的例子发生在两家电子厂，这两个企业的工会力求建立一种小的工资极差，最后他们获得了成功。他们想要在不同工种之间实行完全相同的工资增长额度，这样会缩小工资极差。在这一点诉求上，他们成功了。这样的结果就反映了谈判的妥协过程。 虽说只是总结了四个案例，但也可以看出重要的发展进步了。工会所要求的资历津贴和企业内部透明的职业晋升机会都是在促成内部劳动力市场的发展完善。工人要增加固定额度工资收入这一诉求的达成，表明了工资结构也许会在针对一般工人企业集体谈判中做出改变，这就正如在经济发达的欧洲和北美的情况一样。 江苏的产业集体谈判 在2001年工会法刚修订以后，工会的组织和集体谈判制度开始在企业以上的层面开展起来。一开始，全总将注意力集中在区域性工会上，通常会是建在社区和街道，随后的工作重点就是签订区域性综合集体合同。研究表明，这些早期的努力是低效的。产品市场上雇主们利益的异质性和雇主组织的缺位是造成这一后果的重要原因。 在将全总的集体谈判策略转化为区域性产业性集体谈判的过程中，所谓的“温岭模式”经验起到了重要作用。2003年，当地的行业协会代表温岭市新河镇羊毛衫制造商们签订了一份行业性工资标准的集体合同，这个工资标准是在产业层面通过与工人代表的协商而达成的。 这是自20世纪50年代以来第一次涉及多雇主的集体谈判，它也被认为给产业和谐带来了积极影响。虽然学者们对它的过程和结果的评估存在着分歧，但温岭时代的到来确实代表了一种新的不同于21世纪初期流行的劳动关系模式。首先，温岭的集体谈判是受到雇主们集体的自利心理驱动的自发行为，而不是党政强制推行的民主行为。雇主们想要通过集体谈判的方式来缓解工人高流动率和解决日益激化的劳资矛盾。其次，虽说大规模企业的雇主有权选举工人代表，但这些“选举产生的”代表们实际上是一些会积极争取其他人意见的普通工人。出于业缘关系，来自不同工厂的工人们聚集到一起，互相交流观点，向工人代表们提出自己的诉求。最后，地方工会官员和工人代表之间也产生了区别。上述这些特点也在我们的两个案例中存在，虽说他们与温岭的情况有些许不同。 到目前为止，在中小型企业产业集群的地方，工资集体谈判机制已成为了一个重要趋势。 在其他地方经过了实验之后，全总也认识到了行业性工资集体谈判的战略价值。2009年，全总将推动行业性工资集体谈判列为开展集体协商工作的中心任务。到目前为止，在中小型企业产业集群的地方，工资集体谈判机制已成为了一个重要趋势。现在，绝大部分的国企和跨国企业都是排除在行业性集体协商机制之外的，他们大都有跨国公司的集体谈判或国企的企业职工民主管理。劳动合同法允许行业性集体谈判仅在县区级层面开展，但也有很多值得我们注意的例外，比如说武汉就在市级层面开展了行业性集体谈判，而且全总也在逐渐重视市级的集体谈判。区域性行业性集体谈判正逐渐在中国施展着它的影响力。 让我们来思考一下发生在江苏省的两个行业性集体谈判的案例。第一个案例是宜兴的集体协商。这是江苏南部的一个城市，它的主要产业是陶器制造业。第二个案例是江苏北部的邳州胶合板行业集体谈判。李昌徽先生针对这两个案例进行了调研。 案例一：宜兴的陶瓷业及其他产业 宜兴是江苏省南部的一个大约有一百万人口的城市。据说宜兴有着最完整的工会会员。市政府的一个工作重心就是进一步提升工资集体谈判的覆盖率。面临着劳动力短缺、工人的高流动率及频发的劳资冲突，在市委市政府的支持下，市总决定大力开展行业性工资集体谈判。市总的首要任务是将区域性集体谈判转变为行业性集体谈判。到2011年，已有21个产业工会开展了行业性集体谈判，这大约涵盖了当地近一半的非国有企业。 在2003年，行业性集体谈判已具备了一个初步形态。在那之前，工人代表大会制度仅在企业层面存在。从2003年起，宜兴在行业层面出现了工人群体的代表大会。工人代表是由地方工会选举的，以此来保障重要岗位的工人、农民工、普通工人都能占据一定比例。起初，这个工人群体的代表大会只是关注平均工资增长的问题。从2008年起，他们开始关注行业性标准工资。现在，他们发展出了两个层级的谈判策略，分别采用两种不同的方法。对于那些没有建立工会的小公司来说，行业工会对小型雇主们采用补充性的谈判，以此来保障行业性工资专项集体合同的落实。这被称作“1+1”模式。对于那些建立了工会的大规模企业(通常是有50人以上的雇员)，行业工会会指导企业工会与雇主进行一个附加性的企业层面的谈判，以此来争取一种高于行业性工资专项集体标准的更好条件。这被称作是“二元模式”。 宜兴市陶瓷产业提供了一个发展行业性集体谈判的良好例证。到2012年，这一产业已包含了276家企业和26000名工人，其中大约有25000人是工会会员。2002年，陶瓷制造业的雇主们在产业工会之前建立了一个行业协会。2009年，宜兴市总将产业工人代表们的代表大会组织起来，成立了一个新的产业工会。代表大会有来自市总工会和行业协会的代表共同出席。有雇主的参与这一点更像是对企业层面全体参与的职工代表大会制度的延伸。雇主参与到工人代表主体中这一做法得到了更进一步的发展，即将行业协会的秘书任命为行业工会的一位副主席。 2010年，行业协会和行业工会在经历了多轮谈判之后，由产业集群的工人代表大会签署了一份行业性工资专项集体合同。这份集体合同确定了各工种的标准工资，同时也确定了包括男女工人同酬，本地工和农民工同酬原则在内的工资支付原则。在这份行业合同签署之后，还进行了一些以“1+1模式”和“二元化模式”为基础的补充性谈判。 宜兴这个案例中值得我们注意的是，它在中国政府宏观经济和工资增长之间建立起了一个明确的联系。2011年中央政府实施了“十一五”计划之后，地方政府也在考虑了当地情况之后开展了自己的计划。“十二五”规划的工资和收入政策主要是参照了宜兴产业集群职工代表大会上工人代表们通过的“‘十二五’职工工资倍增计划”。与此同时，在全市推出一个关于最低工资标准的非常有序的程序，随后的工资谈判里设定出了非强制性的工资指导线，这个指导线成为产业和企业层面工资协商的一个参数。 案例二：邳州的胶合板产业 邳州市坐落于江苏，它的胶合板产业拥有约2000家企业和200000名工人。该市30％的GDP都是由胶合板产业贡献的，它当之无愧成为中国第三大胶合板出口城市。世纪之交，这个产业面临着来自客户、市场份额、工人的多重竞争压力。在2003年，为了免遭劳动力市场不受约束的竞争带来的负面影响，宜兴的一些大企业掌握主动权，建立了行业性雇主联合会。这个协会组织起行业内约300家大中型企业，目的是为了贸易和劳动关系的健康发展。 2005年，当地市总工会在咨询了雇主联合会之后，请求他们协助建立邳州胶合板行业工会。市总的一名副主席被任命为行业工会的主席，来自21家大企业的工会主席都被选举为行业工会执行委员的成员。这个行业工会覆盖的748家企业，总共雇佣约150000工人，另外有50000工人通过乡镇工会被组织进了行业工会里。行业工会和雇主联合会一起合作，在30家大型企业中开展了关于工资问题的调查。基于这个调查和一系列的协商，双方签署了一份行业最低工资的协定，在尝试性的基础上，协定覆盖了60家企业。从那以后，又进行了六次每年一度的协商。 这些达成一致的协议中有很多有意思的地方。 第一，这些协议让1994年劳动法中关于超时工资的条款真正得以实现。在中国，这项条款一直以来都是被忽视的。在2006年通过了150％的工作日加点工资议案之后，2007年的工资专项集体合同里又明确了150％的工作日加班工资，200％的周末加班工资和300％的法定节假日的加班工资。在中国，通过集体合同的方式来执行法定最低标准的做法并不罕见。行业性集体合同的本质使得它能很大程度上强化执法。 第二，在2009年全球性金融危机最为严重的时期，劳资双方协议同意冻结计件工资率，同时重申法律程序治理是多余的。行业工会除了能对不景气的经济形势有抵御作用之外，它还能在推行资历津贴时获得雇主方的一些让步。虽说从短期看来这并不会给雇主们带来实质性的成本，但日积月累的影响会是相当大的。 第三，江苏省总在2009年将签订集体合同作为推进集体协商工作的首要任务，他们在这年还推行了技能等级系统。它与资历津贴制度一样，可能会被证明是淘汰计件工资的第一步，也是创设更稳定的内部劳动力市场的第一步。劳资双方还在2010年通过了利润分享计划，但在2011年由于的雇主们的反对被搁置了。 最后，在这六轮的工资集体谈判中，工人的工资水平得到了实质性的提升，在2008年上涨了33％。这些成果都是由工会推动的，他们认为工资增长率已经远远落后于利润增长。工会的一份内部文件中强调了要将工资政策与国家的“富民工程”政策紧密结合起来。 随着工资集体协商制度的不断发展，劳资双方也都为其带来了程序上的创新。在2007年，他们协商后同意增加工人方面的代表数(大部分是工会干部和职工代表)，这与工人代表和第三方专业人士混合组成的那一方人数相同(第三方专业人士譬如律师、政府顾问等)。在2008年，他们同意引入250名工人作为正式集体谈判会议上的观察团。一位市总领导在我们的访谈中表示，之所以在最后的谈判环节将如此之多的工人代表纳入其中，一是为了给工人们一种企业层面的培训，另外也是为了鼓励他们能仿照行业集体合同的模式，在自己的企业里推行补充式的集体谈判。正如宜兴一样，邳州的胶合板产业也在行业和企业层面开展起了两种层次的谈判。 在劳动关系实践中的应用 上述这些案例在很多方面都展现出不同于以往的实践模式。在文章的这个部分，我们将详细阐述这些已经在劳动关系领域应用了的新模式。 混合式代表 直到最近，企业的工会委员会都主要还是由中高层管理人员组成的，人力资源经理或公司老板的亲属担任企业工会主席的现象屡见不鲜。但我们的案例无一不在表明，一种混合代表式的结构正在发展。虽说地方工会正在谨慎地控制着企业层面的劳动关系，但企业工会委员会新型选举、工资集体谈判的实践确实已经为普通工人们能在企业里表达自己的观点并与管理层进行协商创设了制度的空间。 我们在江苏看到了类似的多雇主集体谈判的发展。行业工会为工人代表们能在行业层面上表明自己对工资和工作条件的利益诉求开辟了空间。它同时允许对雇主方施加工人代表的影响，就像塑造一个工会的识别程序一样——既使用广东式的在企业层面精心策划的选举程序，又采用江苏的模式，即将地方雇主纳入行业工人代表大会并在地方工会的管理架构中给予其一席之地。 劳动关系的核心转移和日益增加的协调合作 直到21世纪初期，劳动关系的机构都只在企业中存在。但无论是统计数据还是案例研究的结果都证明，劳动关系的核心不应该只局限在企业中了，因为在这里雇主总是占有统治地位的。上级工会对企业的劳动关系施加了很大的影响，同时，全总将他们的战略重点放在了行业性工资集体谈判上。近年来，行业工资集体谈判的发展速度远超过其他形式的集体谈判。 企业工会委员会新型选举、工资集体谈判的实践确实已经为普通工人们能在企业里表达自己的观点并与管理层进行协商创设了制度的空间。 在江苏，双层次的集体谈判似乎正在发展。比如说宜兴的“1+1模式”和“二元化模式”，以及邳州胶合板产业的双层次谈判。这种双层次的集体谈判给工人代表们创设了一个好机会，使他们能以产业工会工人代表和行业雇主组织共同敲定的参数为依据，在企业里推行补充性的谈判。这样的协调合作不仅局限于一省内不同层次间的交流互动，像江苏丰硕的集体谈判成果就也说明了中央宏观经济参数与地方实际情况的结合。 集体谈判对工资和工作条件的影响 有证据表明，这些集体谈判的新进展对工资和劳动条件都有实质性的影响。不同于早期的集体合同，我们案例研究中所涉及的无论企业还是行业的集体合同，不仅仅对工资增长起到了有效的媒介作用，并且它在调整工资结构的问题上，充分反映了工人们的偏好。此外，它也拓展了人力资源管理的议题，给企业内部职位提升和培训机会创设了更公平的标准。以上种种都表明，集体谈判也许正在激发内部劳动力市场的形成，它使工人远离了不安全的外部劳动力市场，同时也鼓励着更多针对技术发展的雇主政策能够推行。 雇主的集体组织 虽说从20世纪90年代起，中国企联就是中国雇主们的一个官方代表，但它一直都只有名义上的身份。我们的案例研究显示，虽说在应对工人高流动率问题和频发的劳资冲突时可能会发生集体行动，但当地的雇主还是主动地建立了他们的组织，并以这个组织的身份参与到多雇主的集体谈判中去。很重要的一点是，代表着私营企业利益的工商联2009年被授权参与解决劳动关系问题，它在2010年也正式加入国家层面的三方机制。 全总作为一个谈话参与者已经能够运用它的权力来构建制度了，为能够在更低层次发展集体谈判制度铺平了道路。 很多研究都将跨国公司的创新能力作为重点问题，但实际上是本土私营企业产业集群形成的商业社区推动了行业集体谈判的创新，将地区网络中的社会资本整合到了一起。多雇主的集体谈判在浙江和江苏发展并非偶然，是当地的企业家们推动了当地经济的发展和工业化的进程。他们为了增进自己的利益，早早就建立起了当地的行业协会。为了抵制破坏性的低价竞争，保证产品质量，维护当地品牌的声誉，在当地的小型私企之间早已形成一种自我调节的机制。当本地雇主们开始共同应对劳动力短缺问题时，这些行业协会又将关注重点转移到了劳动关系问题上。 工会作为一个制度构建者和一个谈话参与者 这些变化与21世纪初全总逐渐成为劳动关系转型的推动力的这一趋势密不可分。全总在国家层面具有了更大的影响力，它同时也感受到了工人们日益增长的谈判力所带来的巨大压力。这种现状与20世纪90年代全总处于存亡边缘并逐渐丧失其实用性的处境完全不同了。 全总在推动建立保护劳动者立法、应对强势的跨国公司、代表工人干预劳动争议等方面都展现出了影响力。绝大多数观察家都认为，全总这些新权力的获得有赖于它如国家机关一般的身份。全总和它的地方分支其实都是国家机关的一个组成部分。工会干部都是通过公务员考试系统招募的，他们的职位和工资都是依据公务员条例确定的。随着工会会员增长所带来的会费增长，使得工会掌握了更多的资源。 有人认为，工会部门的权力根本无法深度进入工厂中，企业中的工会是缺乏集体力量的，并且还受到雇主方的摆布。但这些观点都假设全总新获得的政治权力的影响与企业的劳动关系协定是无法连接的。我们对此假设持质疑的态度，它忽视了全总在下层集体劳动关系转变过程中的重要作用。在多个层面上，地方工会对于新的实践办法的推行具有最重要的推动作用，紧接着，他们还将这些事件都转换成了地方政策。以浙江和江苏的工会为例，他们成功地让省级立法机构采用了在地方治理行之有效的行业集体谈判的实践经验，这些实践都是有着广泛实验基础的。据我们所知，到2013年年底，全总成功地让集体协商和职工民主化管理写入省一级的政策中，大陆31省已有27个被覆盖。 上述这些都表明，在21世纪初，全总作为一个谈话参与者已经能够运用它的权力来构建制度了，为能够在更低层次发展集体谈判制度铺平了道路。不同于以往的互不联系，外部的全总行政体系和企业层面的劳动关系正在发展起一种日益密切的沟通。我们在文中提及的广东和江苏的案例中，地方工会都推动了新型集体谈判制度的建立。当劳资双方在集体谈判中陷入僵局时，工会就会积极干预，争取打破僵局，并且在双方中间扮演协调者的角色。这样一个角色，使得工会更像是个积极主动的第三方调停者，就如同美国的联邦调解仲裁委员会和英国的咨询调解仲裁委员会。 中国正在经历怎样的集体谈判 现在让我们回到一开始的议题上。经过了十年的发展，中国已经建立起了一个劳动力市场的网络，包括横向和纵向的。中国政府显然是要以集体的方式来处理劳动关系问题。在一些国家，个性化的雇佣方式是被鼓励的，这没有一点问题。但在中国，单个雇主的谈判一般应用在外企、跨国公司和国企，而以地域为基础的行业性集体谈判则被鼓励用在产业集群的中小型本地企业上。我们的研究表明，新型的集体谈判实践对工资和其他劳动条件的问题都有实质性的影响力。他们打算从雇主方的利润中，为工人赢得更大的份额而不是任由它保持现状。集体谈判的结果在某种程度上说反映了工人的偏好，也体现出雇主方的一定让步和妥协。之所以有这样的结果是因为，对雇主、工会和党政机关而言，他们都意识到了现实的或潜在的工人集体行动的风险。 中华全国总工会在整个过程中扮演着有效的制度建立者、谈话参与者和第三方调解者的角色。全总通过与政府的接近而获得的特权，使它能对雇主施压，让雇主做出让步并签订集体合同。一种形式的集体谈判似乎正在发展，工会利用国家权力去提升了工资和雇佣条件。在这背后都是政府减少不公平和促进消费的宏观经济目标，它的政策性目标就是构建和谐社会。 地方工会现在已经越发依赖工人自己的谈判力来增强自己对雇主和政府的权威性。在企业中增强自己影响力的同时，上级工会也谨慎地试用着选举出的代表，希望以此能来增加这些程序在工人眼中的合法性。实际上，中国企业中最重要的劳动关系特点就是混合代表的治理。 新型的集体谈判实践对工资和其他劳动条件的问题都有实质性的影响力。他们打算从雇主方的利润中，为工人赢得更大的份额而不是任由它保持现状。一种形式的集体谈判似乎正在发展，工会利用国家权力去提升了工资和雇佣条件。在这背后都是政府减少不公平和促进消费的宏观经济目标，它的政策性目标就是构建和谐社会。 全总开展的扩大集体合同覆盖面的运动和提高企业劳动关系“制度密度”的运动与政府推行的“重新平衡”经济政策是完全相符的。这个运动应该会继续下去，因此混合代表的治理方式可能会在企业中流传。新生代工人正在采取更加激烈的集体行动，这挑战着官方劳动关系系统的边界。混合式代表究竟只是过渡到下一个阶段前的短暂过程，还是中国劳动关系可预见的未来里一个稳固的特色，这一切都还是个未知数。