罗玲娟 （浙江省临海市第二人民医院急诊科 浙江临海 317016）
【关键词】 急诊科 护理 人力资源 配置
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2013）33-0051-02
护理人力资源配置是全球关注的重要课题，全球各国都面临着卫生人力资源短缺的问题。近年来，随着医学技术水平的发展，护士的工作内容和强度与日俱增。国内外多项研究表明，超负荷的工作量与护士健康、护理质量以及患者的负性结果呈正相关；护理人力资源与护理质量的高低有直接相关性。而急诊科作为一个特殊的科室，是接诊和救治急、危、重患者的重要场所，它涵盖了所有临床专科的急症处理，同时又有自身的中毒急救、灾难急救、心肺脑复苏和急诊护理等。急诊科是衡量医院服务质量的窗口。因此，护理人员的合理配置至关重要。本文通过分析急诊科护理人力配置现状及现有的护理人力配置方面的研究综述如下。
1 国内急诊护理人力资源配置现状及问题
1.1 护理人员编制不合理
急诊科护理人力配置仍按照国家卫生部1978年制定的《关于县及县以上综合性医院组织编制原则(试行)草案》中要求的1:0.4。此定编30多年来从未变，未考虑到医疗保健制度改革，护理模式不断发展以及人民群众日益增长的医疗保健需求。截至2009年底，根据注册信息数据，全国注册护士达218万。2009年卫生部对我国208所医院调查，医院普通病房床护比平均是1:0.41，刚刚满足1978年护理人力资源配置标准。而目前国外医院的床护比为：美国为1:1.6，法国为1:1.2，日本为1:(0.9－1.2)，印度为1:0.69[1]。说明我国临床护理人员严重不足，护理人力资源出现需求大于供给的矛盾，护理质量得不到保证，护理队伍的稳定性也受到了影响。
1.2 护理人员配置结构不合理
护理人员配置结构未形成合理的人才梯队。从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年(25－40岁)是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段。然而随着人事制度的改革，大多数医院自2005年后为缓解护理人员缺乏的局面而大量招聘年轻护士，护理队伍逐渐趋于年轻化，医院年轻人员和年龄大的人员占的比重偏大。此外高学历人才短缺，护理人员还以中专学历为主体，大专和本科学历较少，硕士及以上学历最少，远达不到《中国护理事业发展规划纲要(2005－2010年)》中的要求。再者职称层次偏低职称结构不合理，在临床一线高职称人员比例很少，而且护理的工作业务量非常大，不能很好指导临床护理工作缺乏高一级经验丰富护理人员的指导。性别结构不合理，性别结构中女性比例占绝对优势，达99.82%，男性比例极低。
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2 护理人力资源不足的原因
2.1 护理工作量的增加
随着医学模式转变，急诊科护士树立以患者为中心的护理理念，工作已从单纯的执行医嘱转移到为患者提供生理、心理、社会和文化的全面照顾。高端设备的引进、新技术新业务的开展、医疗体制和医疗保险制度的改革、医院规模的扩大和护理人员增加不成正比，都导致护理业务日趋繁重。
2.2 护理人员工作职责不清，非护理工作负担过重
由于我国对护理专业的工作范围和护理人员职责界定不清，许多医院护理人员在编不在岗现象普遍存在。在很多医院，主管护师、护师、护士甚至护士长所做的工作都是一样的。人员的不足导致护士工作职责不明确，从技术含量高的操作到基础护理和部分基本生活照料一起包揽，不能做到人尽其用，导致人员浪费。而且，目前多数医院后勤保障系统不健全，除去直接或间接护理患者的工作外，护士特别是护士长，还得承担大量的非本职工作，这对于本来就不足的护士人力来说，无疑是雪上加霜。美国护理研究学者认为，解决护理人员不足，首先应先将护士从非护理工作中解脱出来，让护理人员只做与患者护理有关的事。
2.3 急诊护理人员的流失
急诊科是医院救治急危重病人的主要场所，是一个充满焦虑、拥挤、多变和沟通障碍的场所。急诊护士不仅要消耗大量的体力，精神也时刻高度紧张状态，而且长期暴露于多种危险因素之下。急诊科工作随机性强，病人多，尤其在夜间，工作量大而且繁忙，这点不同于病房。繁忙的工作加之急诊夜班频繁，夜班后得不到充分的休息，精神不能放松，影响着她们的身心健康。严重的心理压力和沉重的工作压力及人身安全受威胁等不良因素都加重了急诊护理人员流失[2]。此外，急诊护士社会地位不高，而工资福利相对于其他科室不高。许多护士在取得中级职称或稍增了年龄，想方设法离开临床，分流到行政、医技、后勤等岗位，跳槽的护士增多。
3 不合理配置引起的负面影响
国外研究显示，护理人力配置与护理质量和医院效率密切相关，可导致医疗差错发生率增高、护理质量下降。
护理人力资源缺乏导致现有的护理人员超负荷工作，使护理人员工作满意度下降。高强度的工作压力会使护士产生工作疲倦感。
4 国内急诊护理人力配置研究状况
4.1 探索排班模式的改革
通过文献查阅，国内近年来在急诊科护理人员配置方面已进行一些研究：注重时间管理，优化排班，充分发掘人力资源。急诊护理工作具有随机性及时间性强的特点。因此，优化排班，充分发挥现有人员的力量，满足危重患者的护理要求是成功管理急诊科的重要方面。目前国内各大医院都在探索排班模式的改革，其中报道较多的有：(1) 时段弹性排班。根据不同时间段护理工作量的差异，实行弹性排班，调整护理人力资源，支援高峰期的护理工作区域，由护士长进行调配、管理，需要时随时调配[3]。（2）成組弹性排班模式。根据护士的职称年龄、实际工作能力、经验和责任心，新老强弱搭配编组。有报道称，成组排班模式可减轻夜班护士的心理压力，保证急、危、重、病人得到及时有效的治疗和护理，增强护士的综合素质，培养团队精神，提高护士的工作满意度，减少医疗纠纷的发生，提高病人的满意度。（3）双夜班制。在排班中可进行新老护士搭配值班，加强对新护士的带教。对人员编制严重不足的科室，可采用二线护士值班制度。
4.2 急诊护理人员配置方法
急诊护士配备是否合理，直接关系到医疗工作质量，更直接影响到护理质量。“上海三级综合性医院急诊护理人力配置及回归模型的建立”研究得出三级综合性医院急诊护理人力资源配置公式：急诊护士人数=日急诊量×0.069+24.5。
5 国外研究现状
世界各国护理人力配置基准（以下简称“基准”）基本上分为：①以美英为代表的，从护理需求出发，根据实际护理工作量和工作时间来配置护理人员的方法；②以日本为代表的，从护理供给角度出发，根据床位数量和相对的护理工作量配置护理人力的方法。而加拿大等在急诊护理人力资源配置中将患者分为5类：立即救治的复苏患者；需要在10分钟之内救治的患者；需要在30分钟之内救治的患者；需要在1小时之内救治的患者；需要在2小时之内非紧急救治的急诊患者。以小时为单位，一段时间内的护理工作量即该时段内需要的护理人力资源配置。综合目前发达国家卫生系统的护理人力资源配置，主要是以时间为单位进行计算。根据一段时间内病区所需要的护理人力资源进行调配。
6 展望
急诊医学是一门综合性边缘学科，有其治疗、护理的专科特点。由于护理工作量范围广和不确定性等特点，怎样合理科学的配置急诊护理人力将是护理管理者研究的方向。
参考文献
[1]方秀敏,朱华.我国护理人力资源配置现状及研究进展[J].当代护士(下旬刊),2011,2:14-16.
[2]孟宪东.二级甲等综合医院急诊科护理人员组织承诺现状的研究[J].中国实用护理杂志,2012,28(11):73-75.
[3]梁潇,郝素文.优化急诊科护士排班方法的效果观察[J].齐鲁护理杂志，2012,18(11):118-119.
论文作者:罗玲娟
论文发表刊物:《医药前沿》2013年11月第33期供稿
论文发表时间:2014-1-13
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