加拿大企业培训的理论与实践，本文主要内容关键词为：加拿大论文,企业培训论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代科学技术的不断发展和商业活动的国际化，有力地推动了全球规模的经济与技术领域的变革和竞争，也使人们越来越认识到，不论是现在还是将来的发展中，经济的竞争，技术的竞争，归根到底取决于人的知识水平，发展潜力等素质高低的竞争。每个国家都必须对包括人力、资本、技术的所有生产要素进行投资，要想从这些投资获取收益，最终要取决于具备技术和知识的人力投入，因此向人力资源培训与开发领域投资，是未来竞争能否取得成功的一个重要步骤。
1.日趋激烈的竞争压力，国际经济的根本变化和不断加速的技术进步，对加拿大企业的人力资源开发产生了巨大的影响，特别是在过去的一些年中，对人力资源进行培训与开发，已经成为加拿大企业发展的一个重要内容。
加拿大是一个国土辽阔，自然资源丰富，人力资源相对稀缺的移民国家，政府实行自由开放的经济和贸易政策，企业生产的大部分商品需要向外国出口，特别是对美国市场的依赖性较大，因此经济发展主要依赖于外部环境的变化，而对外部环境竞争的各种挑战和压力，加拿大的企业清楚意识到，企业要在竞争在生存并得到发展，必须充分重视对内部人力资源进行培训与开发，通过建立不断的培训与开发制度，培养和吸引企业所需要的优秀人才。因为任何企业的长远成功，必然与本企业人力资源的知识水平、创新潜力、工作积极性相联系。因此对人力资源的培训与开发应该成为始终存在于企业发展与雇员职业生涯中的一个连续的过程。这是加拿大企业非常重视对雇员进行培训与开发的一个重要原因。
在加拿大，许多企业根据各自不同的性质及其所处领域特点，制订了各自的培训与开发策略和系统，不仅通过对本企业雇员的培训与开发，使他们满足企业的需要，而且通过建立一套完善灵活的培训与开发机制，为企业吸引大批外部优秀人员加入到企业中。例如加拿大贝尔北方研究所中的许多雇员，他们加入到这个企业的一个重要原因就是因为企业有一套比较先进的培训制度，可以帮助他们不断提高自己的知识水平和工作技能，并实现个人事业追求的目标。
加拿大企业重视对雇员培训与开发的另一个重要原因，则是由于企业发展环境改变的结果，在现今西方发达国家中，企业发展的矛盾已经发生转移，对企业发展和生存起决定作用的资本、原料、技术、人力投入要素中，资本、原材料、技术的主要矛盾地位已逐渐趋于相对次要地位，对加拿大企业来说，由于现代国际局势的主流是稳定、和平与发展，以及现代国际商业、物流业的发达，西方资本市场的冗余，资本和原材料的需求矛盾已基本解决。在技术进步领域，随着现代科学技术发展水平的提高，技术扩散的速度加快，技术领域中的竞争已经逐渐转向对人才的竞争，在这个大环境下，企业如何吸引人才，如何开发现有人员的技能和潜力，调动雇员的工作积极性，并使他们保持高水平竞争能力和开展技术创新活动的潜力和主动性，已经成为企业最关注的问题。
2.企业开展培训与开发活动的关键，是是否能够在改善雇员工作态度，技能和能力的同时，有效地解决企业所面临的问题。
企业对雇员进行培训，必须与企业的事业进步、发展战略目标相联系，与其他人力资源管理功能相结合，例如与雇员个人事业发展目标相结合，为雇员的个人成长提供一条途径。必须测算培训与开发可能为企业带来的近期和远期效益，并以此作为对企业培训与开发计划评估的一个主要指标。培训相当于企业向雇员进行投资，而这个投资不仅向雇员产生回报，而且向企业及其他人员产生回报。例如经过培训，对企业的回报主要有，雇员工作态度的转变，从而加大提高利润的可能性；提高整个企业的工作知识和技能水平，带来了更高的生产率；使雇员明确企业发展目标；使雇员之间互相更好地合作与信任；改善上、下级关系；使雇员理解并执行企业的政策和制度规定，促进企业的发展；为企业各领域中的未来需要提供人力资源信息，更有效的做出决策及解决困难；开发管理人员的领导技能、动力、忠诚；提高效率及工作质量，降低生产、管理等领域的成本；以及改善劳资关系。
此外，培训对雇员本身发展亦可以有很大利益，雇员水平的提高，间接又为企业带来更多的效益。通过各种培训，可以提高雇员对一些问题做出更好的决策和解决问题的能力，增强他们工作的自信心，鼓励雇员个人发展，使他们通过培训实现个人事业目标。帮助他们提高领导知识，交流勾通的能力，去掉接受新工作新挑战的恐惧心理，等等。通过培训，还可以增进企业与雇员之间的勾通，使雇员了解政府的法律与政策，企业的政策和制度规定，建立一个良好的学习、成长及协作的环境。
为了取得培训投入的回报，企业培训目标一般主要包括以下几个方面，一是避免所掌握的技术过时作废，由于现代技术的迅速发展，使企业需要不断更新生产技术设备，使雇员需要不断更新自己的知识和技能，从而跟上技术进步的步伐；二是使雇员把现在的工作做得更好，提高产品质量，降低生产成本，减少材料浪费，增加企业效益；三是提高雇员的技能、知识、工作态度，改进不良工作习惯和不正确操作；四是使雇员做好将来工作的准备，特别是一些高技术企业，面对激烈的竞争，需要不断开拓新领域，开发新技术，通过技术创新使企业得到发展；五是培训必须达到效益（利润）提高和企业效果提高的目标，使企业和雇员都成为培训的受益者。
3.对于企业，对培训需求进行评估非常重要，培训虽然能够为企业和雇员带来许多利益和好的效果，但是培训的最主要目标应是使企业更有效地运行，为企业带来更多的利润，因此培训必须为企业真正解决问题，需要对培训的需求进行评估。
企业是否应该开展培训活动，向培训投资，一般应根据下列几个方面的情况决定。
(1)对企业进行诊断，找出企业目前存在的问题，制订培训计划，对症下药，改善或解决这些问题。诊断方式可以通过聘请专家到企业帮助进行诊断，或者企业进行自我诊断，找出存在问题。例如企业的劳动生产率与同行业先进水平相比还有一定差距，或者属于较低水平，产品质量有问题，影响市场销售等等，对这些问题，可以通过对雇员的培训，改善和解决。例如使雇员加强责任心，提高技术水平，从而提高产品质量和产量，降低不合格品率，等等。当通过培训，企业的产品质量得到改善，在市场上占有更多的份额时，培训就为企业增加了利润，使企业对培训的投入取得了回报。
当企业出现高事故率、低道德、低动力，或诊断出其他问题时，采取有针对性的对雇员培训，是解决和改进这些问题的一个途径。虽然培训不是解决企业所有存在问题的万灵药，但是通过培训，至少可以削弱这些问题的严重程度。
(2)满足企业适应环境挑战的需要，对于企业，经常会碰到各种各样的内、外部挑战，例如雇员的工作积极性不高，对工作缺少认真的态度，或者不能够完全胜任工作，雇员之间工作不协调，或者缺少一个和谐的工作环境，产生报怨，缺勤及辞职等问题，都会使企业降低效率，增加成本和浪费资源。此外，市场、技术、政策诸多外部因素的改变，也会给企业带来新的问题。利用培训，可以让雇员了解工作的重要性及其与其他工作的紧密关系，了解企业的目标，政府的政策法规，人力资源管理与开发的政策和目标，加强企业与雇员、雇员与雇员之间的勾通和理解。
(3)企业长期发展的需要，有时由于某种外部环境的改变，或者根据市场、新技术发展趋势的预测，企业需要改变其发展战略时，也有可能引起对培训的需求。例如开发新产品或新服务就要求雇员学习新技能。此外，需求评估还应该考虑雇员个人与企业的共同需要，由人力资源管理部门、生产管理部门或一线管理人员及雇员共同研究。这样做的目的是为了使培训更好地集中在与工作有关的范围内，减少单由某个部门或个人做出偏面决定的可能性，避免浪费资源。通过对工作的鉴别和评价，提供必要的培训，并发现那些潜在的受训者，培训他们胜任他们愿意从事的专业领域的工作。
培训需求由人力资源管理部门、一线管理人员、或者受训者共同参与评估的另一个优点是，人力资源管理部门可以发现那些受雇人员，那些将被提升人员的不足之处，一线管理人员最了解每个雇员的成就和潜力，征求他们的意见，请他们参与需求分析，可以使培训需求的评估更准确，让受训者参与讨论，可以了解他们的意见和想法，因为培训的效果，最终是通过他们来取得。
因此企业培训目标应该根据培训需求分析制订，不论培训内容是什么。都应该满足企业的需要，并兼顾受训者的意愿，如果培训不是为了解决企业的需要，那么对培训的投入就是浪费资源，如果培训不在一定的允许程度上兼顾受训者的意愿，则可能降低他们学习的动力，同样也是浪费资源，达不到满意的培训效果。
4.许多加拿大企业大雇员得到聘任开始，就对其进行持续地培训与开发。加拿大企业认为，聘用一个新雇员，在这个雇员从事新工作与满足工作对他的要求之间，总是会有一定的差距。因为即使是一个有经验的雇员，仍有可能缺少对新工作的了解和经验，特别是缺少对新工作环境的了解，缺少对企业制度、规章的了解，需要一定的适应时间，他们更需要了解新工作是否适合自己，自己是否能够胜任新工作，种种问题，需要企业通过培训予以回答，帮助他们很快适应企业环境，了解企业，了解工作，尽快融入到企业中，达到工作的要求。
雇员一经聘用，一般要经过聘任培训阶段，由主管人员或者有经验的同事帮助他们了解企业，熟悉工作及工作环境。例如加拿大贝尔北方研究所，建立了聘任培训的制度，从一开始就使雇员能够确立正确的个人目标，按计划，这个过程一般需要180天。在雇员到来之前，有关部门先要掌握对新到雇员最初技能培训的需要。当雇员到企业后，首先用大约一天的时间，介绍企业和工作情况，有关的政策和规章，使他们了解在企业工作的报酬和福利条件，用大约30天时间进行基本工作培训，并帮助雇员制订未来6个月内的工作目标，在这个阶段中，雇员还将得到开发其他方面能力的培训与评估，例如领导能力的培训与评估。6个月的培训结束后，进行总结和反馈，通过这样一个培训过程，不仅使雇员真正加入到企业中，也使企业了解了雇员的技能和潜力，有关部门还可以根据每个雇员的情况，为其提供更多发展机会，帮助他们制订本年度个人的成就目标。
这种聘用培训还是减少雇员辞职的有效方式，因为雇员到一个企业的最初阶段，是最不稳定时期，如果他不能很快适应新的工作和环境，或者认为企业的报酬与福利等条件不符合自己的愿望，或者感觉在这个企业工作没有前途，等等，不管什么原因，他们会辞去这个工作。对于企业，聘用一个雇员，从登广告，挑选，面试到正式聘用，需要投入相当的人力，物力、财力成本，如果所聘用的雇员没有留下来为企业工作，无疑是企业的损失，相当于只有投入没有产出，既浪费了时间和金钱，又没有满足企业用人的需要，不仅影响企业的生产，又迫使企业不得不重新投入人力和财力，招聘新的雇员。
此外聘用培训还可以为企业减少用人失误和节约资源，雇员越决胜任工作，就能越快为企业创造效益。通过培训，还可以使企业对雇员更好的了解，并根据雇员特点，安排能发挥长处的岗位，对于企业减少用人失误，对于雇员可以调动积极性，使雇员更好了解工作与企业发展前景，把个人前途与企业发展相联系，减少影响工作的因素。
5.在加拿大企业活动中，工作中培训与开发占有相当重要的地位。在经济发展与技术进步推动下，企业需要不断对雇员进行培训，才能够避免企业和雇员的技术和技能过时作废，在竞争压力下，也需要企业为未来竞争做好准备，使企业发展水平保持在本领域的领先地位。加拿大企业的经验表明，工作培训与开发主要取决于6个因素：(1)企业的成本效果；(2)与企业要求相符的计划内容；(3)能满足培训与开发需要的设施；(4)受训者的偏好与能力；(5)培训者的偏好与能力；(6)学习方法。
在大多数企业中，特别是一些高技术企业，已经建立了终身持续的培训制度，这个制度要求对包括管理人员在内的所有雇员进行工作培训。有的企业的雇员每年都必须制订本年度个人的培训计划，到年中进行反馈和修正，年终进行检查和总结。而企业的培训活动也采取多种多样的灵活方式，如开设培训中心，让雇员到培训中心去系统地学习某项技术或与本领域相关的知识，聘请企业内部或者外部专家讲课，有的企业还鼓励雇员到大学进修课程，成绩合格，学费由企业负担。雇员不仅有接受培训的机会，而且可以参与培训计划与内容的讨论和制订。
在加拿大贝尔北方研究所和IBM公司，为了使雇员具备足够的技能和知识，人力资源部门，一线经理与雇员共同研究设计培训的领域和方向。并规定了雇员每年至少应接受培训的时间，而更通常是由雇员本人根据工作需要和安排，决定是否参加培训，并根据工作中出现的新问题，及时参加短期培训，或者去培训中心，或者去大学学习新知识，费用由企业负担。人力资源管理部门通过对雇员培训情况的了解和掌握，帮助雇员在其领域中发展，或者使他们有机会转到最能够发挥个人潜力的岗位。
6.培训与个人事业发展相结合也是加拿大企业培训的一个特点。加拿大企业培训除了是为了满足企业需要外，还尽可能地考虑到了雇员生活与事业目标的追求，帮助雇员建立个人事业追求的目标，帮助他们认识到自己更适合向哪些领域发展，从而使他们取得成就、经验、知识，有更多的发展机会。
对于大多数雇员来讲，制订一个切实可行、适合个人事业目标追求的计划并予以实现，不是一件容易的事情，需要得到帮助。在加拿大贝尔北方研究所，人力资源管理部门有一个帮助雇员追求个人事业发展的计划，其目的是使雇员在整个职业生涯中达到和发挥他们全部的潜力，通过对雇员的培训和考核，请专家进行评估，发现雇员的特点，帮助他们认识自己的能力和潜力。如果经过考核与评估，认为雇员适合搞技术工作，企业将向这个方向对雇员进行培训与开发，帮助他们成为技术领域中的专家，如果经过考核与评估，发现雇员在其他领域中具有潜力和优势，例如做管理工作，那么企业将为他们在这方面提供机会，帮助他们向这个领域发展，使他们成长为直至具有国际领导能力的经理人员。在这个过程中，培训与再培训是必不可少的内容。
在加拿大，更多的企业认识到，帮助雇员制订个人事业发展计划是满足企业对雇员需求的一个重要方式，帮助雇员建立个人事业追求目标，通过培训，使他们了解个人事业追求在企业中的机会，以及企业未来发展的机会，个人在企业中取得成就的途径，等等，使他们认识到在企业中工作可以得到实现个人生活事业目标的机会和前景，并把个人追求的目标同企业发展的目标结合起来，这个动力会促进雇员追求更多知识，更高技能，参加培训的积极性。这样又为企业提供了充足的，符合企业需要的人力资源。
7.企业培训的方式灵活多样，内容广泛。加拿大企业培训的方式主要有工作中培训，对雇员进行工作指导与训练，使他们在工作中直接学习；工作轮换培训，使雇员学习其他工种或其他工序的工作，成为多面手，一旦某个岗位由于缺勤或离职出现空缺，其他人可以顶上，保证生产顺利进行；学徒培训，让新雇员跟有经验的同事学习，或者作为助手，边工作边学习。
除了以上在岗培训外，还有听讲座、看录像的培训方式，使雇员学习更广泛的知识，了解工作以外的有关企业、经济、社会、技术发展，或者让雇员到培训中心、技术学校接受系统培训，通过专门的教学设备和教师讲课，使他们掌握更多的技能和知识，利用模拟器使雇员进行实际操作训练，或者用计算机训练，例如学习如何决策，由受训者作出决策，计算机给出结果，可以训练经理人员的决策能力。通过案例研究，使雇员学习关于在实际或假定环境中其他人在这个环境中如何采取行动、开发他们的决策能力，取得其他人成功的经验。通过实验室培训，可以开发雇员达到未来工作责任所要求的能力。通过角色扮演训练，可以使雇员充当其他工作角色，如充当管理人员，或者其他工序的工作，使他们了解做每项工作的难易，达到相互理解，改善关系。
总之培训应该使受训者能够积极地参与到培训中，通过重复、相关、转移、反馈四个步骤，使培训效果更好。重复就是反复训练，加深记忆和提高熟练运用的能力；相关培训，可以使雇员了解除了本项工作之外的知识，本项工作对其他工作的影响；转移就是使学习的内容尽快能够被运用到工作中，满足工作的要求；反馈就是及时评估和总结培训的效果。
8.加拿大企业的培训经验表明，如果不对培训与开发效果进行评估，也许是培训与开发的一个最严重的缺点。培训是否达到了它所确定的目标？对解决企业面临的问题和挑战起到了什么作用？是否为企业带来了更多的利润？都是培训评估需要回答的问题。
为了进行培训评估，需要在培训计划开始实施之前，从受训者的反映、知识、态度、表现及企业效果等方面建立评估的标准。考察受训者对培训的反映，只有他们积极地参加到培训项目中，培训才有可能取得好的效果，通过考试，可以检验受训者知识水平是否有所提高，通过观察可以评估受训者工作态度和工作表现的变化。如果经过培训，降低了产品的不合格率或增加了企业的经济效益，则表明培训取得了好的效果。
尽管有的培训是为了提高雇员的知识水平，有的培训目标是为了改进雇员的技能表现，或者为了改变他们的工作态度，但是培训的最终评价标准应该反映在企业通过培训，所取得的经济效果上。无论以什么为目的的培训，都应该使企业增加效益而不是增加成本。经过一个时期后，企业的利润、成本、浪费，缺勤、离职、低效等方面与培训前相比，应该都有所改善。但是由于影响企业利润与成本的因素很多，因此在某些领域，例如降低次品率的培训，还必须对其进行成本效益分析，把用于培训的投资当作其他项目投资决策相同对待，如果经过培训，提高了雇员的操作技能和工作态度，或者解决了技术、工艺问题，使次品率下降，就为企业增加了利润，经过一段时期后，为企业增加的利润可能就会超过当初对培训的投入。另一方面，通过对培训投入的成本效益分析，也可以证明培训对企业增加利润，取得经济效益做出了贡献。
9.加拿大企业的培训实践和理论有许多中国企业可以借鉴的东西。我们认为，首先应是加强培训对企业提高经济效益，促进企业发展重要性的认识。随着社会、技术与经济的发展，我国就业结构正在逐渐转向要求更高知识水平与技能的高科技和金融、贸易等服务行业的方向。这些领域对人力资源质量的要求较高。特别是经济改革的深入，今后不论是国营企业，还是民营或三资企业，都将在同等地位进行竞争。这个竞争，在一些领域已经转化为对人才和具有较高技能的熟练劳动力的竞争。管理中的决策，管理者的领导能力与知识，生产者的业务知识技能的熟练程度，相互间的协调配合，等等，都是影响企业利润的因素，影响企业发展的因素。通过培训与开发，可以促使这些因素向利于企业取得竞争与发展成功的方向转化。
此外，通过培训把企业的发展目标与个人事业发展目标相结合，一方面为人才成长提供机会，使每个人通过教育和培训，提高工作态度，技能和知识水平，发挥潜力。另一方面，使他们看到企业前景与个人前途的联系，企业发展目标与个人追求目标的联系。在企业中建立终身培训制度，在我国大多数企业中，新员工进入企业一般都要接受一定时间的培训，例如上岗培训，学徒期等。但是很少有企业重视对员工的终身培训，很多调查表明，在企业中缺少培训机会是影响工作积极性，产生报怨的一个主要原因。
1994年6月