摘要：随着社会的发展，社会各行各业的发展也越来越迅速。在大多数企业中都会存在人力资源风险问题，只要正确认识存在的风险问题，并制定科学的手段就可以有效避免人力资源风险问题对企业发展带来的不利影响。希望通过本文对形成人力资源管理风险的原因及解决对策分析，为人力资源工作者提供参考。
关键词：企业人力资源；风险管理；问题探析
引言
在企业人力资源风险管理工作中，管理者往往重视人才招聘、人才培训以及考评等，却忽视了存在的风险问题。实际上，在大多数企业中都会存在人力资源管理风险，比如管理制度不符合员工需求等，严重情况会给企业带来致命的伤害。在这种情况下，提高企业人力资源风险控制能力就极其重要。
1企业人力资源管理风险形成的原因分析
1.1外部原因
造成企业人力资源管理风险问题的外部原因，主要是在外部环境中存在一些不可预见或者不能确定的因素对企业运营及运营目标的实现产生不良影响，或对企业带来经济损失，外部原因可以体现在：
1.1.1社会人文因素
无论哪一种类型的企业都是以一种组织形式存在于社会大环境中，所以也会受到社会大环境中存在的一些因素影响使企业的管理和业务等不能正常进行，这其中也包括对企业人力资源管理的影响，因为人力资源管理在企业中占据着核心地位，所以对企业来说控制好人力资源风险至关重要。社会人文方面的因素，主要包括理想信念、价值取向以及文化道德等，这些影响因素具有不确定性和变化性，并对人的行为和观念等产生影响。举例来说，在我国经济建设和社会发展过程中形成的无数思潮，有积极的，也有消极的，被人们熟知的拜金主义和享乐主义都是重要的体现，这些消极的思想会对社会风气、人们的思想观念、道德品质等都会产生不良影响。
1.1.2政治法律因素
国家的政治发展、法律法规等会对各行业的发展产生直接影响，在企业人力资源管理工作中也不例外。我国企业在经营管理过程中忽视对国家法律政策以及发展趋势的了解，很可能为企业人力资源带来诸多风险问题。当前，我国法律体系尚不健全，存在的缺陷和漏洞还有很多，所以企业人力资源管理也会有很大的风险。比如，在一些经济水平欠佳的地区，劳动者地位不高，而企业又是以获取经济利益为目的，加上法律知识了解不多，往往在工作过程中出现安全事故或者侵害员工合法权益的情况。这就需要企业加强重视员工的身心健康，在保障员工合法权益和人身安全的基础上实现企业的经济效益，这样才能合理控制人力资源管理的风险。
1.2经济因素
企业需要投入资金维持正常运营，所以经济在企业经营管理全过程中都非常关键，同样也会对人力资源管理带来风险问题。比如，市场经济不景气而且失业率很高，企业员工离职或者工作积极性不高的情况会很少。但是反之如果市场经济明显处于上升趋势，能够为劳动者提供了就业机会很多，在薪资待遇上就会提出更高的要求。如果企业不能满足员工在岗位晋升、薪资待遇等基本需求，必然会面临大量优秀人才流失的风险。但是现阶段我国市场经济发展呈现出复杂不断变化的趋势，很多时候企业并不能准确判断出市场经济正处于什么阶段，也就不能提前制定科学的人力资源规划，增加人力资源管理风险。
2人力资源本身的特性
因为企业人力资源管理的对象是人、实施者也是人，最终目的也在于人的发展，所以人的因素也成为企业人力资源管理风险的关键。
2.1人的复杂性
从企业管理人员的角度来看，由于人具有复杂性，所以在决策过程中很难考虑全面和把握所有可能发生的结果，比如管理人员的性格、心态以及动机等都会影响决策。从员工角度来说，在工作过程中很可能受到不确定性因素对自己的行为、工作积极性等产生影响。
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2.2人的能动性
人的能动性对于企业人力资源管理产生的影响主要在于，如果员工个人目标与企业发展目标一致，那么员工的行为就会对企业的发展产生积极影响，而反之员工就会显得消极，工作积极性不高。
3企业人力资源管理问题的解决对策
3.1减少问题员工的比例
在对员工管理过程中，尤其要重视发现并解决好问题员工的问题，可以将问题员工分成不同类型，有计划、有目的制定解决方案。比如针对有能力但是与岗位不相符的员工，企业必须做到人尽其才、人岗一致，发现员工的弱点并进行管理，积极与员工进行有效交流，当员工取得好的业绩时应该给予肯定。在这种管理方式下，会激发员工奋发向上，努力工作，创造最大化价值。再比如针对缺少专业能力，与企业文化不相符的员工应该尽快淘汰，从而为有价值的员工提供发展机会。
3.2科学规范的人才招聘流程
人力资源管理过程中，人才招聘环节也十分关键，做好招聘工作才能为企业提供源源不断的人才。因此，人力资源管理部门应该科学规范人才招聘流程，制定好招聘计划，从源头上控制人力资源管理风险的发生。在人才招聘过程中，可以采取多种方式，比如人力资源部门和用工部门联合招聘，或者招聘会、网络招聘等方式，扩大人才覆盖面，为企业招到更多优秀人才。
3.3制定合理的薪资体系
企业应该制定科学、公正的薪资体系，减少人才流失严重问题，调动人才工作积极性，使其在工作中发挥最大价值。比如，在制定薪资体系过程中，可以客观的根据对市场薪酬水平了解、国家宏观经济情况以及企业当前发展情况、经济能力等制定较为科学且符合企业实情的薪资体系，既保证企业制定的薪资水平在可以承受的范围内，也能保证员工待遇的公平公正。其次，制定薪酬分级及定薪方案，针对不同岗位设定不同薪酬类别，做到薪资待遇公平公正。最后，加强对薪酬制度的控制和管理，企业应该严格遵守制定的薪酬制度，没有特殊情况不得例外。如果在运行一段时间以后薪酬制度的实施效果不理想，可以根据实际情况进行改动。
3.4制定完善的培训制度
首先，在对员工进行知识与技能培训之前，管理人员要明确培训目标、培训人员重点欠缺的东西以及培训重难点内容，并结合企业长短期发展战略规划分析培训需求，提高培训工作的针对性。这就需要在进行培训之前收集各方面信息，比如岗位需求、员工信息、员工的综合能力等。其次，培训计划要科学且符合实际，要做到尽可能的详细，比如时间安排、培训方式以及培训内容。最后，员工培训效果转化，简言之，对员工培训目的在于将学习的知识与技能运用在工作中，所以员工培训效果转化应该与培训之前的工作成效相比有明显的改进。此外，在员工培训结束以后，管理人员还需要对员工培训效果进行及时反馈，了解员工在接受专业培训后是否发生变化以及与企业预期设定的目标是否相符或存在偏差，然后有针对性调整培训内容。
3.5努力做到人职匹配
因为不同员工有自己独特的人格特性，而且企业中有很多岗位，不同岗位类型对于人才的能力、知识水平等的要求存在很大差异。这就需要企业从招聘环节入手，全面了解应聘人员的综合素质，做到人职匹配，发挥其最大价值。要实现这一目标首先需要管理人员清楚的认识到“人”和“职”之间的联系，可以通过构建岗位胜任力模型，实现对员工能力的科学客观评价，从而为人才选拔和人才招聘提供有价值的参考。
结语
综上，对于企业的健康发展来说，人力资源风险管理是必不可少的环节，管理者应该正视存在的人力资源风险问题，并通过科学的管理制度、薪资制度、积极的竞争环境以及良好的企业氛围，激励员工，使其发挥最大化能力，从而合理控制人力资源风险问题。
参考文献：
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［4］张彦波.企业人力资源管理风险的预警与控制研究［D］.西安理工大学，2010.
论文作者:陈刚
论文发表刊物:《基层建设》2019年第9期
论文发表时间:2019/7/4
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