我国图书馆隐性知识交流与共享方式分析，本文主要内容关键词为：隐性论文,图书馆论文,方式论文,我国论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 隐性知识的含义及特征
“隐性知识”这个术语首先是由英国20世纪著名物理化学家、思想家波兰尼于1958年在其代表作《人的研究》中提出来的。“隐性知识”这个词的译法有多种，可译为“内隐知识”、“意会知识”、“缄默知识”、“默会知识”和“不可言明的知识”等等。波兰尼在其后来的一系列著作中曾对隐性知识的逻辑性质，以及它在科学和其他社会实践活动中的重要价值作过系统而深刻的论述，他的一句名言： “我们知道的多于我们所能表达的”，很好地表明了隐性知识的内涵。日本一桥大学学者野中郁次郎认为，隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，因此很难规范化也不易传递给他人，即是“只可意会不可言传”。隐性知识是一种主观的、基于长期经验积累的知识，它不能用几个词、几句话、几组数据或公式来表达，它的内容都有十分特殊的含义，包括信仰、隐喻、直觉、思维模式和所谓的“诀窍”。
隐性知识具有以下特征：尚未或难以规范、零星；背后的科学原理不甚明确；非正式、难捉摸；尚未编码、非格式化、非结构化，用诀窍、习惯、信念、个人技巧等形式呈现；运用者对所用隐性知识可能不甚了解；不易保存、传递、掌握、分享。
2 从隐性知识的价值看其在图书馆工作中的重要性
受历史惯性的影响，长期以来，人们对馆员的经验等隐性知识容易被忽略，自从知识经济到来后，知识管理受到人们的普遍关注，而隐性知识作为知识的一个最重要的组成部分，才越来越受到图书馆界的重视。日本学者野中认为：内隐知识是日本企业竞争力的来源，知识管理的任务就是要对这部分无形的、最不易掌握的知识进行开发和管理。我国管理学家王德禄认为：知识管理的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关键。 知识有限责任公司CEO荣·杨(Ron Yang)说：“隐性知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，而显性知识不过是果实。”Verna Allee指出：隐性知识和显性知识类似于一座冰山，显性知识只是其露出水面的尖端，而隐性知识则是淹没于水下的冰山主体，行者如忽视了这一主体，必将隐于危难之中。总之，对于图书馆组织而言，显性知识难以形成持续的优势，而未编码的、高度个性化的隐性知识不易被别人模仿和复制，是构成一个图书馆核心竞争力的基础。鉴于隐性知识的重要性，图书馆要提高自己的竞争力。就要对隐性知识进行开发与管理，从而实现隐性知识的交流与共享。
3 隐性知识交流共享方式
3.1 建立共同愿景
美国麻省理工学院彼得·圣吉博士的著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，是一本被誉为“21世纪的管理圣经”的杰作。在五项训练中有一项为建立共同愿景，指的是一个组织中各个成员发自内心的共同理想和目标，在一个团体内整合共同愿景，涉及发掘共有“未来景色”的技术，它帮助组织培养其成员主动而真诚地奉献和投入。我们从企业文化，即企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范中可以得知建立共同愿景就是要建立一种图书馆文化与气氛环境。知识经济社会强调终身学习和知识共享。图书馆是典型的学习型组织，图书馆的一大社会职能是终身教育，图书馆的使命就是知识共享，这些观念似乎已经成为人们的共识。但是应该看到，学习与共享是非自然的过程，而我们的图书馆还缺乏学习与共享的气氛。尽管图书馆历来比较重视馆员的培训工作，但许多馆员还是处于被动学习状态，缺乏主动学习和更新知识的动力。许多馆员只能从事本部门的工作，各部门的馆员只顾完成自己的任务，很少进行沟通和交流，馆员的知识和技能结构单一，不能适应多变的环境，图书馆内的隐性知识也难流通和共享。所以每一个知识型的图书馆，都应培育一种适合自己的图书馆文化。图书馆要营造一个知识共享的文化氛围，倡导和培养馆员的自立、自强、学习、进取、创新精神；要在图书馆内部建立和造就一个能够促进学习、交流、积累、创造和应用知识的环境，使每位馆员都能认识并享受到这种环境的好处，积极为图书馆的知识创新、知识积累和知识服务贡献自己的力量。
3.2 运用非正式团体方式
非正式团体是人与人在交往的过程中，根据自己的兴趣、爱好和情感自发产生的，它的权力基础是自下而上形成的，成员之间的相互关系带有明显的感情色彩，并以此作为依据。在图书馆中有许多的非正式团体。比如，乒乓球爱好者建立的团体、篮球团体、写作爱好者的团体、象棋团体等。在这些团体中不乏有各个工作岗位的精英及经验丰富者。由于这些团体是在共同兴趣的基础上建立起来的，具有感情色彩，所以在业余活动中就会提到工作的心得及经验，这无形中就使这些隐性知识得到交流与共享。同时由于有些馆员具有多个爱好，加入不同的非正式团体，所以这些团体就具有交叉关系。隐性知识就会随着交叉关系这个渠道从一个团体到另一个团体再到另一个团体，从而实现知识的交流与共享。
如图所示：椭圆表示各个非正式团体，箭头表示隐性知识的交流。非正式团体1、2、3、分别在各自共同兴趣与感情上进行隐性知识的交流与共享。同时那些具有多重团体身份的馆员，例如馆员甲既在团体1，又在团体2，那么它本身就充当了隐性知识交流与共享的渠道。于是就形成了图中的团体交叉部分，它把团体1中的隐性知识传入团体2，又把团体2中的隐性知识传入团体1。以此类推，还有团体3、团体4等多个团体的交叉。这样就在图书馆中形成一个非正式团体交叉关系网，进行知识的交流与共享。团体交叉部分成为各个非正式团体隐性知识交流的平台。
3.3 岗位轮换方式
岗位轮换制在企业中已被提出与运用多年，但在图书馆应用并不是很广泛，图书馆岗位轮换制就是图书馆在已定计划与目标的前提下，依照一定的时间期限，让馆员轮换担任若干不同岗位工作的制度。当馆员长期从事一种工作时，它会从开始的新鲜、激情、学习到后来的枯燥、厌烦、无聊与工作效率下降。实行岗位轮换制一方面可以使馆员摆脱在原有工作环境中的枯燥情绪，从而进行新知识的学习与创造。同时有利于不同工作岗位隐性知识的交流与共享。当一个馆员从原有工作岗位转换到新的工作岗位，调离前他必须将原有的工作交给其他能胜任该岗位的同事，在交接过程中，它需要将他所拥有岗位的知识转移给接任者。同时，当他进入新的工作岗位时，他将与新岗位的其他馆员进行知识交流。通过密切的工作与人际交往，他将自己拥有的知识转移给新岗位的同事。新岗位的同事也将他们的知识与他一起分享。通过这种“交流—学习—交流”的循环使隐性知识在图书馆内部不断加速交流与共享。岗位轮换制应注意以下几点：(1)轮换时间进行科学的制定，时间过长会把馆员在岗位的厌倦时间延长，从而引起工作效率下降的时间加长，使得图书馆的工作效率下降。时间过短，馆员对岗位的知识学习认识不够。轮换时间应根据不同岗位进行科学的调查制定，时机应把握在馆员对岗位知识与业务基本掌握，并且刚开始出现骄傲与厌烦情绪之时。(2)馆员在轮换时，应把握馆员能力与岗位的胜任匹配度。让一个根本不能胜任岗位的馆员担当责任是不可取的。(3)岗位轮换制应持之以恒，长期坚持下去。无疑，岗位轮换在一开始会遇到许多困难的阻碍，会涉及到一部分人的切身利益。从长远看来，岗位轮换会使图书馆的整体知识与素质的提高，从而增强图书馆的竞争力。
3.4 “走出去，引进来”方式
(1)“走出去”方式可分为两大类。第一类是从自己的工作岗位、所处团队与部门走出去。隐性知识与显性知识是相对的，互相转化的。别人的显性知识对于自己可能就是隐性知识。馆员应从自己的小范围内走出去，去学习其他馆员的工作方法、技巧、经验、心智模式、解决问题的能力等。学习其他团队部门的价值观念、优秀传统等。这一方面加强了馆内人员的感情，另一方面使各个馆员、部门、角落的隐性知识得到交流与共享。同时馆内领导应建立一种经验交流会制度。让馆员在会上交流自己的经验与工作方法等。这种制度应形成一种传统，定期或不定期地召开。第二类是从自己的图书馆走出去，与其他图书馆进行知识的交流。因为图书馆一般没有根本利益的竞争。相互之间进行知识经验的交流沟通比较容易。图书馆之间可以通过项目合作、互派馆员、互派专家、举办馆际之间的工作研讨会、经验交流会等进行隐性知识的交流与共享。
(2)“引进来”方式。任何图书馆的知识都是不全面的，需要外部知识的补充与丰富。图书馆一方面与其他图书馆进行价值观念、工作方式、技巧、经验等隐性知识的交流与学习。另一面应引入专家。①引入与图书馆工作相关的专家，如管理专家、计算机专家等。为提高图书馆的工作效率打下基础。②引入业内专家。一方面聘请他们作为馆内特聘人员，经常性地指导馆内工作，为馆内的发展方向、发展重点、缺陷问题等提出专业意见，另一方面邀请专家参加馆内科研项目，这样既可以解决馆内人才短缺，又可以在长期的相互工作中交流学习他们解决问题的能力、思维方式、工作经验、工作方法的隐性知识。
3.5 运用读者方式
图书馆是服务的提供者，而读者是服务的使用者。所以从读者那里获取一些他们的意见是提高图书馆服务质量的一种重要途径。图书馆读者大致分为两类，一类是图书馆馆员本身。因为他们既是图书馆工作人员，又是图书馆资源的利用者。他们在工作中总结出大量工作经验、工作方法。另一类是社会上的读者，他们在借阅过程中发现图书馆在借阅制度、馆藏分布、排架结构、工作方法、工作态度等大量的问题与意见。这些意见对于改善提高图书馆工作具有重要作用。所以图书馆对这方面隐性知识的获取是很重要的。因此图书馆应与读者进行广泛深入的交流。在馆内建立专门的人员与部门来承担这项工作。
3.6 改善组织机构
我国图书馆的组织结构与大多数行政部门的组织结构大体一致，是直线职能结构或金字塔组织结构。这种结构层次过多，缺乏适应性与灵活性。员工的工作被安排在狭小的范围里，容易造成馆员隐性知识的个人垄断，形成一个个信息孤岛，给隐性知识的交流与共享设置了严重的障碍。图书馆应尽快建立一种团队与等级制相结合的组织形式，这样可以减少层次，使图书馆组织结构扁平化、柔性化、网络化，加快知识的交流、转化、共享和创新。学习是任何组织“生命的源泉”和“成功的关键”，因此，图书馆应采取各种措施逐步建成学习型组织，并在内部学习交流的基础上，与其它图书情报单位、科研单位等建立广泛的知识联盟。通过合作、交流与转化，尽可能多地从外部获取所需的隐性知识，并使之与图书馆内部知识相融合。
3.7 建立促进隐性知识流动、转化、创新、共享的高效机制
隐性知识的传播和共享涉及拥有者是否愿意将其所拥有的隐性知识贡献出来。图书馆应建立一套体制来鼓励保障隐性知识的交流与共享。(1)激励机制。图书馆隐性知识管理的重点是发掘图书馆员的潜能，即开发员工的隐性知识，促进个体隐性知识的显性化。在这个过程中，激励就成为一种必要的手段。图书馆员工所拥有的隐性知识是否愿意贡献出来与他人共享体现了隐性知识的高度个性化的特征。对于隐性知识，他人不能强行索取，只有当图书馆员工意识到知识共享与自己的利益相匹配时，他们才会愿意与他人共享自己的知识。因而，图书馆应从物质和精神两个方面采取积极的激励措施来调动员工的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新。(2)交流机制。各种知识只有通过交流才能使其得到更广泛的认可和共享。任何一项创新都是交流沟通的结果。隐性知识的非编码性和难以获取性使得隐性知识的交流与转化存在诸多阻碍或困难。因此，我们必须采取相应措施来突破这种交流障碍。(3)建立信任机制。知识的独占使人们在工作的竞争中具有无形的优势，同时也是人们获得提升与受人尊重的重要条件。然而，隐性知识的分享则使这种优势受到威胁，因此隐性知识的共享是较有难度的。因此，图书馆应增进同事之间的互相信任，因为隐性知识是较不易被强迫分享的，互相信任才是自愿分享技术、经验的基础。
除了上述方式，我们还可以建立学习型组织等等方式，这些方式不是相互孤立的，在应用中它们是结合应用的，相互补充的。
收稿日期：2006-05-16