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所谓学历虚高有三层的含义：一是指高学历的人才大材小用，造成能力的浪费；二是指高学历的人才由于种种原因不能适应岗位的要求，如缺少实践经验、学非所用、工作条件欠缺、人际关系复杂等，发挥不出应有的作用；三是指一些高学历的人书本知识虽然很系统，但缺少应有的运用知识的能力。
现实企业中，学历虚高现象比比皆是，在外表平静的背后，学历虚高潜藏着巨大的不合理和危害。
一、学历虚高的危害
1.增加企业不必要的人力资源成本
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。学历虚高产生的“大材小用”、“学非所用”和“只会说不会用”的现象导致企业所拥有的人力资源在支出大量成本的同时，不能为企业创造最佳的经济效益和社会效益，是一种企业成本的浪费。
2.造成人力资源的巨大浪费
人力资源作为一种经济资源，具有资本的属性，其形成是投资的结果，人力资源素质的高低完全取决于投资的多少，而对人力资源的投资也理应为投资者带来预期收益，而且这种收益在社会经济的发展中呈现递增规律，当代经济的增长主要归因于人力资源。随着时间的推移，人力资源时效性的特点不仅可能使人力资源的最佳使用期错过，而且由于知识的寿命有限，人力资源个体身上的知识也会老化过时，最终导致人才的浪费甚至报废。
3.不利于社会人力资源的优化配置
从宏观上来看，人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力和脑力劳动者的总和。学历虚高导致的众多人力资源个体的不合理配置，将导致全社会人力资源得不到最优配置，不但造成社会资源的巨大浪费，还将阻碍整个社会的经济发展。
4.将真正的人才拒之门外
“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”，一些企业招聘时总是以高学历必定有高能力的评判标准来衡量应聘者的真正能力，而很多时候，具有高学历的很多人并不是真正具有很高的职业能力。随着社会的发展，社会分工越来越细，专业性显得越来越重要，只有高的学历，在一定的程度上，是很难满足不同企业不同职位的多样化需求，与此同时，真正符合企业需要的人才反而被拒之门外。
二、学历虚高的成因分析
1.专业教育与实际需求脱节
不少企业都反映他们不太愿意录用应届毕业生，因为现在的应届毕业生在两三年内根本无法为企业创造价值，在这段时间里，公司反而要付出大量成本去培养他们。造成这个问题的根本原因就是我国的教育和职场需求严重脱节。
造成教育和职场需求严重脱节的原因很多，一是认识上的误区，如很多大学并不认为自己是在为职场培养人才，觉得那是职业培训学校的事。二是大学教师的考核机制有问题，目前大学的考核的指标主要是科研而非教学，为了搞科研，最节省精力的教学方法就是照本宣科，然后理论考试。这种机制的恶果就是，学生走出校园后没有工作能力。三是学生和家长的观念错位。近年来，我国中等职业学校的就业率一直保持在95%以上；而高等职业学校的就业率也在持续走高，在一些地区甚至超过80%。然而，大多数学生和家长仍然普遍偏爱本科而轻视大专、中专，进入职业学校只能是退而求其次的选择。
2.用人单位领导喜好装点门面
不少企业或多或少存在着“门面人才”现象，所谓“门面人才”就是那些被老板用来提升公司形象而专门聘请来的拥有高学历的人。有一幅漫画入木三分地刻画了某些用人单位用高学历装点门面的现象：武大郎招聘烙烧饼的短工，招聘启事上赫然写着学历要求：博士学位。在中人网的一次调查中发现，存在学历虚高现象的企业有36.38%是因为老板喜欢用高学历人才装点公司的“门面”。
3.引进高学历人才的成本越来越低
中人网的调查结果显示，企业存在学历虚高的另一个原因是“引进高学历人才的成本越来越低”，有21.21%的受访者选择了这个选项。我国每年都有300多万的应届毕业生面临着就业，大学生不再成为稀缺人才。曾经惊叹于西方发达国家为什么连博士、硕士都找不到工作，而今天这样的事情已经发生在我们身边，大学生的就业难正在日益加剧。
4.用人单位盲目随意的人才储备
不少有先进理念的用人单位都已采用人才储备制度。招聘录用潜质好、综合素质高的毕业生为企业长远发展储备战略人才。人才储备可以有效解决企业发展中的人才断层的问题，避免企业因人员流失，空缺岗位没有人及时替补而重新招聘人员带来的双重损失，因此已经越来越为有头脑的企业所采用，针对当前就业形势严峻，很多地区政府部门也出台相应政策鼓励企业的这种行为。但盲目和随意的人才储备则会造成企业内部人才人浮于事，造成无所事事，得不到锻炼和培养，造成人才浪费和人才队伍不稳定。
三、改变学历虚高现象的对策建议
1.以社会需求为导向，改革中国的高等教育
各地教育部门应积极调整人才培养类型结构和专业结构，对就业状况不佳的专业，应切实采取有力措施予以调整。要大力开展就业实习实训，建立稳定的、能满足教学和就业需要的实习实训基地。同时，高校要针对社会需求，有意识地调整专业和课程设置，同时在政府部门的主导下，在学生、高校、企业和社会之间建立信息共享机制，实现人力资源的有效调配。在人才培养过程当中，要主动调整培养计划，使大学生走出校门之前，在知识、能力和实践方面都具备一定基础。
2.高校要积极引导和帮助学生转变就业观念
随着高等教育的普及，大学生就业难成为一个突出问题，就业压力成为学历虚高的重要原因。其实，目前真正困扰大学生就业的不是大学生数量太多，而是就业观念的偏差和人才结构的不合理，在高等教育大众化的今天，一定要引导大学生转变就业观念，处理好个人意愿和社会发展需要的关系，缓解我国日益严峻的大学生就业形势，需要不断转变就业观念。
3.做好人力资源规划
人力资源规划是将组织经营战略和目标转化为人力资源需求，从总体上、超前的和量化的角度分析和制定组织人力资源管理的一些具体目标的活动。人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据。由于人力资源规划的超前性和总领全局的特点，可以为企业预测未来发展的趋势和未来人才的需要，同时，人力资源规划也是招聘计划的基础，根据人力资源规划拟定的招聘计划可以有效防止盲目招聘的发生，避免盲目储备和用人不当。
4.构建科学合理的高校教师考核机制
高等教师肩负着教学和科研的双重使命，教学和科研这两方面的工作都是衡量一个优秀教师的必要条件。在教师评价指标的设计中，对科研与教学的评价指标赋予的权重有不同的侧重，但保持教学和科研两者之间的协调快速发展是构建教师评价机制必须解决的问题，评价指标如果重科研、轻教学，必然造成高校教师重视科研而轻教学，对教学工作缺少积极性，只能是照本宣科，草草了事，更不用说重视实践环节，研究社会需求了。高校可以根据教师在从事教学科研工作时投入的精力和时间，以及取得的成果和对学校发展贡献的大小，科学合理设计教学科研每一项评价指标的计分值及其相互转换关系，通过累计总分的方法来衡量教师工作业绩的大小，从而实现教学评价与科研评价的高度统一，促使教师既认真教学又积极研究。
5.重构人才标准
人才标准是认定人才的准绳，不同的人才观表现出不同的人才标准。传统的人才标准把具有中专学历、初级以上职称的人称为人才，而无学历、职称者就不是人才。在这种人才标准的影响下，用人单位在人才使用中，不是看能力和贡献，而是追求高学历。在重建新的人才标准上，发达国家的一些做法值得我们借鉴：美国在20世纪60年代提出“绩效管理”强调业绩是人才评判的重要标准，进入21世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计新的绩效与能力素质标准；给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上也进行了调整，同时，发达国家在公务员队伍中并不追求高学历，甚至在高新技术企业中也不追求高学历。树立科学的人才观，在人才标准上，必须从唯“学历、职称”向重“能力、业绩”转变。
学历虚高现象危害社会，浪费人才和社会资源，必须予以彻底消除。我们也高兴的看到，这一现象正越来越受到政府有关部门和有识企业的重视，近年来，包括国务院机关在内的国家公务员招考单位的部分职位要求也正悄然降低，如原先要求博士的改为硕士，原先要求硕士的则改为本科及以上。有专家认为，国家公务员考试招考要求的微调可看作国家对存在已久的学历虚高问题“开刀”的信号。随着企业自身管理水平和对人力资源认识的提升，以及教育体系渐渐走向市场化，我国的人才消费必将呈现出价值回归的趋势，而学历虚高将会逐渐远离职场。
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