论工会在劳动合同制度中的作用，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,工会论文,作用论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]DF472 [文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2006)03-0035-05
一、劳动合同制度中存在的问题对职工权益的影响
自《劳动法》颁布后，我国劳动合同制度逐步建立。但劳动合同制度在实施过程中也存在很多的问题，这些问题主要包括：(1)劳动合同签订率低，事实劳动关系大量存在。据有关部门统计，目前全国劳动关系领域劳动合同的签订率仅为57.1％；相对于国有企业，非国有制企业的劳动合同签订率普遍偏低，私营企业的劳动合同签订率仅为30.5％。而且，大量劳动密集型企业，存在不与劳动者签订劳动合同的情况；相对于城镇职工，大量进城务工人员的劳动合同签订情况比较差。[1] 由于没有书面的劳动合同，劳动者的合法权益得不到保障。(2)合同订立和运行不规范。用人单位在订立劳动合同时不与劳动者协商，不告知相关的情况，要求劳动者缴纳抵押金、抵押物，扣押劳动者的身份证件，合同中规定女职工不得结婚生育、工伤自负、高额违约金、加班不加酬，随意解除劳动合同等现象非常普遍。(3)合同短期化现象严重，劳动关系极不稳定。据调查，劳动合同期限中有固定期限合同占整个劳动合同的70％以上，在固定期限合同中又以短期合同为主，三年以下的占80％左右，占劳动合同总数的60％左右，其中一年期劳动合同非常普遍，而在一年期合同中，一年一签的劳动合同又占相当的比例。签订无固定期限的仅占20％左右，多集中在国有企业，非国有企业只有3％左右。[2]
劳动合同的订立和履行与劳动者的就业权和生存权等基本权利密切相关，对劳动者的影响极大。上述问题不仅使劳动者合法权益经常受到侵犯，而且使劳动关系长期处于不稳定状态，影响经济发展和社会稳定。近年来，我国劳动争议数量以年均20％以上的速度增长，其中因劳动合同发生的争议占相当的比例。2004年全国共受理劳动争议案件26万件，劳动合同争议共57544件，占22％，[3] 反映出劳动合同中的矛盾十分突出。而造成这些问题的原因除法制不健全、我国劳动力绝对过剩、劳动关系主体本身所具有的“强资本，弱劳工”的格局以及劳动执法不力之外，工会组织职能弱化，没有在企业中形成与用人单位抗衡的机制，也是一个重要原因。
二、工会在劳动合同制度中的法律地位
我国《劳动法》和《工会法》等法律法规对工会在劳动合同制度中的作用作了如下规定：(1)帮助指导职工签订劳动合同。《工会法》第20条规定，工会帮助、指导职工与企业以及企业化管理的事业单位签订劳动合同。(2)监督用人单位解除劳动合同。《劳动法》第27条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。《劳动法》第30条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。《工会法》第21条进一步规定，企业事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规有关合同，要求重新研究时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。(3)代表劳动者签订集体合同以调整劳动合同。《劳动法》规定，集体合同由工会代表职工与企业签订。依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《集体合同规定》进一步规定，工会可以就劳动合同的管理等与企业进行协商，为工会参与企业劳动合同管理工作提供法律依据。(4)对劳动合同制度的情况进行监督检查。《劳动法》第88条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。(5)调处劳动合同争议。工会主持劳动争议调解委员会，对劳动合同争议进行调解。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助①。因劳动合同履行发生的争议在劳动争议中所占比例较大。工会在劳动争议处理中发挥着重要的作用：主持企业调解委员会的调解，及时在企业内部化解矛盾；作为劳动关系三方代表之一，参与劳动争议仲裁；帮助和支持劳动者申请仲裁和提起诉讼。
我国地方劳动合同立法基本承袭了《劳动法》和《工会法》的规定。只有少数地方对此作了一些改动，使工会的作用更具体化。如上海规定，用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益，突出了工会作为劳动者代表者的身份。同时，对用人单位裁员在《劳动法》规定的基础上增加了两项内容：一是用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定；二是用人单位实施裁员方案，应当提前30日通知工会和劳动者本人。② 这些内容弥补了现行法律的不足，加强了工会参与和维权的力度。
三、立法及现实存在的问题分析
虽然法律法规对工会在劳动合同制度中的作用作了一些规定，但在实践中，这些规定却难以落实，“表明《劳动法》和《工会法》存在的能与不能的两面”。[4] (P89)工会在劳动合同的订立和履行中很难发挥作用，劳动合同的订立、变更、解除和终止等各环节，基本上完全由用人单位掌控，工会往往是在劳动合同出现争议，劳动者求助于工会时才知晓并介入，维权的方式和时机均十分被动。导致这一问题的原因主要有以下几方面：
1.法律规定空泛、原则，缺乏操作性。工会的权利大多是帮助、指导权或请求权，不仅没有力度，且法律效力不明。如《劳动法》规定了裁减人员的程序，其中向工会或全体职工说明情况，征求工会或全体职工的意见，是体现裁员民主、公正的重要内容。但法律中的表述，均是“征求”和“听取”意见，有权“要求”重新处理等，而且如果用人单位不经过向工会征求和听取意见的程序，裁员是否因违反程序而无效？用人单位如未遵守法律规定的程序是否承担法律责任？由于这些问题规定的不明确，工会难以在裁员中真正发挥监督和干预企业行为。再如《劳动法》规定的工会在用人单位解除劳动合同时的权利，是工会在劳动合同中最重要的作用，但其存在的缺陷是缺乏可操作性，未规定用人单位在何时通知工会，也未规定对工会提出的意见用人单位应当如何处理。《工会法》第21条虽然作了一定的改进，但缺陷依然存在。
2.工会在企业中的实际地位制约了其作用的发挥。目前基层工会与所在单位有太多的依赖关系，包括工会的组建、工会主席的产生、工会经费的拨缴以及工会干部的职务、劳动关系及待遇等，[5] (P35)这种依赖关系使得工会在用人单位中往往成为一个附属的机构，无法参与劳动合同工作更难以独立地开展工作。
3.集体合同的效果不理想。集体合同制度是市场经济国家调整个别劳动关系的有效手段。我国自《劳动法》颁布实施后也推行了这一制度，但由于我国工会体制、法律制度和社会环境上存在的不足，企业工会的力量有限，集体合同走形式的现象较多，用集体合同规范和调整劳动合同的目的目前还很难实现。
4.工会在认识上存在着偏差。很多工会干部认为，劳动合同在企业层面是企业的用工制度和经营管理权的体现，在社会层面属于政府劳动行政部门行政权的范围，工会在劳动合同上难有作为。在很长时间以来，工会更注重集体合同的推行，由于放弃了对劳动者源头上的维护，在劳动关系的起点和基础上缺少必要的监督和制约，从而影响到劳动关系运行中的维护效果和质量。
四、其他国家和地区的经验与启示
其他国家和地区在劳动合同制度上并未将其视为雇主的单方自主权，除立法规制外，更多地强调在企业中建立民主机制，以共决涉及雇员利益的事项，建立协调的劳动关系。民主机制的模式主要有企业职工委员会制和集体谈判制。
1.企业职工委员会制
此种模式以德国、法国为代表。企业职工委员会制度是德国的一个创举。它是由职工民主选举其代表组成的一个常设机构，随时向雇主提出意见，以保护职工的利益。根据德国企业组织法规定，企业委员会有关劳动合同方面的职责有：召开职工大会讨论有关雇佣关系的问题；召开劳资会议讨论有关雇佣关系的任何问题；对企业的纪律和企业内雇员行为规则、工作时间及延长、劳动报酬的确定原则及发放、休假原则和计划安排等事项与雇主享有共同决定权；协助企业推进人事政策的改进，包括职工的提升、培训等。[6] (P118)在解雇保护中，企业委员会的作用十分突出。根据企业委员会法的规定，雇主应该在每次解约前听取企业委员会的意见并且通知其解约理由，否则解约无效。对于有义务报告的解雇，③ 德国解雇保护法规定，雇主在裁减人员前，应当及时将解雇原因、解雇职工数目、通常就职职工数目和实行解雇的时间范围书面通知企业委员会。雇主和企业委员会应当特别就能否避免解雇、减少解雇人数和减轻解雇后的后果进行磋商。雇主应当将解雇报告送交劳动局，并附上企业委员会意见。如果没有企业委员会的意见，雇主必须证实已向企业委员会发出通知并说明磋商情况，其报告方为有效。[7] (P154)法国劳动法典规定，在集体性裁员中，企业应在裁员前向企业委员会提交年度报告，在与工会的集体谈判中，讨论、监督企业内工作岗位的演进情况，协助企业建立裁员标准。在裁员过程中，雇主应当向企业委员会或员工代表提供有关信息，咨询裁员事宜，提供换岗协议和社会性计划，并就上述计划征求企业委员会和员工代表的意见。未经过上述通知和征求意见程序的裁员均属无效。[8] (P213)
2.集体谈判制
以美国、英国为代表的多数市场经济国家包括注重企业委员会制的德国和法国，认为个别的劳动合同无法调整雇主和雇员之间的悬殊差异，强调以集体合同覆盖劳动合同，从而保护劳动者的权益。英国著名的韦伯夫妇认为：“工会者，乃工人一种继续存在之团体，为维护或改善其劳动生活状况而设也。”[9] (P1)将工会的核心功能界定为“反制个别劳工与雇主协商劳动契约时所受的刁难”。[10] (P10)集体协商是工会实现这一功能的有效手段，“它可以透过一个合意的妥协，针对环境的变迁作调适，产出的结果是双方可接受的共同规范，这个规范可能比单方决定的条件更加稳定”。[11] (P11)经过近百年的实践，集体谈判制度已经成为市场经济国家调整劳动关系最重要的法律手段。有的国家如美国，其劳动立法即是以集体谈判为核心。[12] (P289)工会代表劳动者通过集体谈判将劳动合同中涉及的工资、工作时间、休息休假、解雇保护、雇佣规则等内容规定在集体合同中，从而矫正了劳动者个人与雇主在劳动合同中的不平等的地位。
3.工会在劳动合同制度中的特别规定
我国台湾在《大量解雇劳工保护法》中规定，事业单位在大量解雇劳工时，应在规定事由之日起60日前，将解雇计划书通知主管机关及相关单位或人员，并公告揭示。通知的顺序首先为解雇劳工所属的工会。在单位提出解雇计划书之日起10日内，由工会与资方进行协商。未经协商之前，雇主不得在预告期间将员工任意调职或解雇。法国劳动法典详细规定了企业辞退雇员的程序，预先谈话是辞退的首要程序，雇员可以选择工会成员作为员工代表协助其参加谈话。如有违反程序，企业应给予雇员一定的补偿。[13] (P211)
五、几点建议
1.劳动者的弱者地位需要工会干预劳动合同制度
在劳动关系中，由于用人单位拥有具有稀缺和独占性的资本，以及由此产生的稀缺工作岗位，使其在劳动力市场中占有绝对的优势。而劳动者靠出卖自己的劳动力谋生，在劳动过程中处于被支配和被管理的地位，使其不得不依赖和从属于用人单位，在劳动过程中始终处于劣势地位。而劳动合同仍是这两个不平等主体签订，因此，通过劳动合同保护劳动者权益的作用是十分有限的。有学者将劳动关系的调整分为宏观、中观、微观三个层次，[14] (P131)微观层次是指劳动者个人与用人单位之间通过劳动合同调整劳动关系，由于劳动者个人的力量弱小，无法与用人单位抗衡，依靠劳动合同是实现不了调整劳动关系目的的；宏观层次是国家通过立法从整体上对劳动关系进行调整，但由于其覆盖范围广，只涉及劳动基准，与劳动者个人的实际利益还有一定差距，使其实用性较弱。中观层次是指工会代表劳动者集体参与协调劳动关系，特别是与企业进行平等协商，通过签订集体合同保障劳动者集体的劳动权益。这一方式弥补了微观和宏观调整方式的不足，既加强了劳动者的力量，又使劳动法的规定与企业的具体情况相结合，因此，各国都将此作为调整劳动关系的重要手段。我国由于现有的劳动力供给数量远远超过劳动力市场的需求量，劳动力处于绝对剩余状态，使劳动者处于更加不利的地位，除加强法制建设和签订劳动合同外，更需要工会通过参与调整劳动关系，给予劳动者有效的保护。
2.工会应当介入劳动合同制度的全过程
我国《工会法》明确规定，“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”，“维护职工的合法权益是工会的基本职责”。而劳动者的合法权益与劳动合同密切联系，其实现与否均在体现劳动合同的订立、履行过程中。工会维护职工合法权益，必须从劳动合同入手，从劳动关系建立开始即介入劳动关系之中，一直到劳动合同履行、解除和终止的全过程，这样才能有效地监督用人单位的用工行为，切实维护劳动者的合法权益。建议借鉴其他国家和地区的经验，对工会在劳动合同制度的作用具体化，并贯穿于劳动合同制度的全过程，包括：(1)参与制定、修改劳动合同文本，纠正文本中不合法、不合理的内容，从源头上保护劳动者的合法权益。(2)参与制定涉及劳动者利益的劳动纪律、企业规章制度，防止用人单位利用单方制定的规章制度侵犯劳动者权益。(3)与用人单位就工资分配事项进行协商，保护劳动者的劳动报酬权。(4)参与劳动合同管理，监督用人单位的考核制度，就劳动合同的续订、终止情况进行制度性安排，排除用人单位的随意行为，建立科学有效的劳动用工的评价、考核机制。(5)参与制定用人单位的人事制度和人事政策，对涉及劳动者培训、晋升等事项，工会有权提出意见和建议。(6)参与劳动合同的变更，特别是对需要保护的特殊劳动者工作岗位的变更、企业改制发生的大规模变更劳动合同，工会必须提出意见和参与改制方案的制定。(7)干预用人单位的解雇行为，对用人单位解除劳动合同的程序，听取工会意见，解除的理由，解除的经济补偿金等进行具体规范，防止和减少因用人单位违法解除劳动合同引发的争议。(8)监督检查用人单位劳动合同制度实施的情况，督促用人单位自觉执行劳动法，履行劳动合同。
3.发挥集体合同对劳动合同的覆盖作用
建议立法进一步加强集体合同制度的刚性，将集体合同与劳动合同有机地联系起来。工会应当重视两个合同，并注意运用集体合同带动劳动合同，将涉及劳动者切实利益的劳动报酬、工作时间、社会保险、劳动规则制定、劳动合同管理等内容通过集体协商写入集体合同，从而达到规范劳动合同，从整体上维护劳动者的利益。
4.加强用人单位的责任
工会在劳动合同制度中的权利多是软性权利，在用人单位法律意识和民主意识还严重缺乏的现状下，强调工会对劳动者的维护，应当在立法上加强用人单位的告之责任、协商责任等，可以借鉴其他国家和地区的规定，用人单位应每年定期向工会报告企业的经营状况，解除或裁减人员时应当提前通知工会，征求工会的意见，并就减少失业提出补救措施，未经该程序的，应产生对用人单位解除劳动合同或裁减人员的决定的阻却力，其决定应属无效，同时用人单位应当为其违反法律规定的行为承担相应的责任，由此给劳动者造成损害的，应当给予赔偿。
注释：
①参见《工会法》第21条。
②参见《上海市劳动合同条例》第6条、35条。
③根据德国解雇保护法的规定，在雇有20名以上、60名以下职工的企业中，解雇50名以上职工、在雇有60名以上、500名以下职工的企业中，解雇10％在企业正常就职的职工或者解雇25名以上职工，以及在雇有至少500名以上职工的企业中解雇至少30名职工，属于有义务报告的解雇，雇主在解雇前的30日内，有义务向劳动局报告。
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