高校毕业生就业状况及就业问题研究——基于企业用人单位、高校教师和毕业生的调查，本文主要内容关键词为：就业问题论文,用人单位论文,高校毕业生论文,毕业生论文,高校教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1003-2614(2010)10-0093-05
一、调查研究背景
2010年全国高校毕业生达到640多万人，加上大量往年没有实现就业的大学生，需要就业的大学毕业生人数再创历史新高。而当前我国经济结构还是以劳动密集型产业为主体，其吸纳高层次人才就业的能力和空间有限，特别是2008年底开始席卷全球的国际金融危机对我国经济发展也产生一定影响，导致目前适合大学生的就业岗位增长不足，甚至还有减少之势，难以满足人数大幅增长的高校毕业生就业需要。当前大学生就业问题面临前所未有的挑战。
大学生就业问题日益突出，已经成为各级政府、教育部门和社会各界高度关注的热点问题。2009年6月5日，温家宝在视察西安市莲湖区人力资源服务中心时，对前来求职的大学生表示，就业涉及民生，是“天大的事”，不仅关系国家经济发展，也关系个人前途。因此，面对人力资源市场发展的新形势，开展针对有关高校毕业生就业问题的深入研究，是摆在我国理论界和实践部门面前一项重要而艰巨的任务。为更好地了解高校毕业生就业情况和中关村地区企业接收毕业生状况，探索目前高校培养模式与企业用人需求之间在就业能力方面的差异，以促进高校毕业生充分就业，实现区域资源统筹和社会经济和谐发展，海淀区人才服务中心、中关村人才市场和中国人民大学中国就业研究所组建课题组共同开展大学生就业能力调查，调查结果将应用于政府人事部门对高校毕业生就业政策的制定，以及对高校的大学生培养模式的改进建议。
二、调查研究设计
(一)调查问卷设计及发放。课题组在访谈的基础上设计了调查问卷，分别针对企业用人单位、应届毕业生和高校教师开展调查。
根据调查方案，课题组在中关村地区企业、中关村地区用人单位招聘高校毕业生的主要生源高校中进行问卷发放，调查院校包括清华、北大、人大、中财、北工大、北航、北化工、北京城市学院、北师大、北京吉利大学、中国地质大学、北科、北林、北理、北京物资、北邮、北语、对外经贸、政法大学、常德理工学院、河北经贸大学、河南城建学院、河南师范大学、华北电力大学、江西财经、江西中医药、昆明理工、兰州大学、上海财经大学、山东大学、首都经济贸易大学、中华女子学院、西安电子科技大学、西安科技大学、郑州大学、燕山大学等。问卷发放主要通过纸质问卷、电子邮件问卷和网络问卷三种形式填答，所有问卷由项目组集中录入并进行数据处理。
(二)调查样本。问卷调查共回收问卷3275份，有效问卷2641份，有效率为80.6％。通过对调查过程的严格监控，回收后剔除不合格问卷，并通过计算机进行逻辑检查与纠错，充分保证了数据质量和代表性。
三、用人单位招聘高校毕业生情况分析
(一)招聘对象分析。大多数用人单位近三年招聘录用过高校毕业生。在被调查的企业中，大多数在近三年内招聘录用过高校毕业生(97.44％)，只有少数企业近三年没有高校毕业生入职(2.56％)。这说明企业对高校毕业生主要持欢迎态度，校园招聘已经成为企业普遍适用的一种招聘方式，高校毕业生成为企业吸收新生力量的重要来源。
重点高校的毕业生更受企业青睐，就业更容易。企业招聘的高校毕业生主要来自于“211院校”(80.00％)，一般本科院校的毕业生仅占20.00％。这一方面说明企业重视毕业生的来源，更加偏爱重点高校的毕业生；另一方面，表明高校的层次和水平直接影响了毕业生的就业竞争力，成为毕业生就业时的重要标签，具有甄别能力。所招聘的毕业生以理工类为主，经管类和人文类较少。在所调查的企业中，招聘的高校毕业生的专业以理工类为主(95.00％)，经管类和人文类相对较少(均为2.50％)。这一方面与本次调查的企业行业及类型有关，主要以从事软件开发的高科技企业为主；另一方面也表明在企业的招聘需求中，理工类的需求数量大于经管类和人文类的高校毕业生。
用人单位对毕业生的学历层次要求较高，高学历人才更受青睐。在调查的企业中，招聘的高校毕业生主要以研究生为主，占62.50％，本科生占37.50％，没有高职/专科院校的毕业生。这说明随着行业的技术进步和企业综合实力的提升，用人单位对高层次人才的需求愈加迫切，以研究生及以上的高学历毕业生为代表的高层次人才在就业中更具竞争优势，成为用人单位招聘的主体。
(二)招聘方式分析。用人单位采用专门的招聘方式对高校毕业生进行招聘。在调查的企业中(如图1)，进校园招聘和依托专业求职网站招聘是用人单位招聘高校毕业生的主要招聘方式，分别占30.69％和20.79％。其次，社会招聘会和员工推荐也是通常采用的方式，占17.82％和11.88％。而媒体广告招聘和公司网络直接招聘则不太常用，仅占8.91％。从招聘方式上不难发现，与社会招聘不同，用人单位对高校毕业生开辟了专门的招聘渠道，重视与毕业生面对面地交流与沟通，以校园宣讲会为载体的校园招聘成为招聘高校毕业生的主要方式；同时，随着专业求职网站功能的健全和技术的完善，网上平台也成为招录高校毕业生的重要方式，日益发挥着作用。
为员工提供职业生涯规划是用人单位吸引高校毕业生的逻辑起点。如图2所示，在被调查的企业中，行业发展趋势和为员工提供的职业发展空间是用人单位吸引高校毕业生的主要因素，分别占24.76％和20％；其次是企业的薪酬激励机制和企业文化氛围，分别占19.05％和18.10％；另外支持性的人才培养体系也是用人单位吸引高校毕业生的重要因素，占15.24％；公司领导风格也是吸引高校毕业生的因素，但并不显著，占2.86％。充分体现了现在的高校毕业生对自身职业发展的关注，企业也逐渐重视这一问题，并有针对性地强化以吸引高校毕业生。
图2 用人单位吸引高校毕业生的主要因素
(三)招聘效果分析。高校毕业生从事岗位任务的能力基本得到用人单位的认可。如图3所示，在被调查的企业中，大多数用人单位认为高校毕业生基本满足岗位的能力需求(70.00％)，25％的用人单位认为高校毕业生的岗位能力一般，各有2.5％的用人单位认为毕业生岗位能力不满足或非常满足岗位需求。这说明高校毕业生的能力基本满足岗位的能力需求，得到了大多数企业的认可。
高校毕业生因不能胜任岗位职责而被淘汰的比率较低。如图4所示，在被调查的企业中，高校毕业生在第一年内因不能胜任岗位职责而被淘汰的比率较低，淘汰率在10％以下的占60.00％，淘汰率在10％～30％之间的占30.00％，不淘汰和淘汰率在30％～60％之间的各占5％。这说明高校毕业生总体素质较高，较少因不能胜任岗位职责而被淘汰。
图4 高校毕业生在第一年内因不能胜任岗位职责而被淘汰的比率
(四)培养方式分析。用人单位重视新入职员工的培养计划。新入职的高校毕业生岗位实践能力不足，但可塑性强，因此绝大多数企业都重视对其的培养，拟订了有针对性的明确的培养计划(97.37％)，仅有2.63％的用人单位没有针对新入职大学生的培养计划。
“干中学”是用人单位培养新入职高校毕业生的最常用的方式。如图5所示，由于高校毕业生普遍缺乏实操能力，用人单位通常对其采用“干中学”和“传帮带”的培养方式，“上岗指导，强化实际操作能力”(33.33％)和“配备师傅，加强与老员工交流”(24.56％)是最常采用的培养方式，“提供专业培训课程，提高专业水平”(16.67％)、“拓展训练，增强团队意识和职业素养”(13.16％)、“部门间轮岗，尽快熟悉公司整体情况”(12.28％)也是重要的培养方式。
图5 用人单位对新入职高校毕业生的主要培养方式
(五)薪资待遇分析。研究生的起薪显著高于本科生。如图6所示，其中本科生的起薪最主要分布在1501～2000元区间(41.03％)，2001～3000元(20.51％)和3001～4000元(25.64％)区间次之；而研究生的起薪主要分布在3001～4000元(33.33％)和4001～5000元(33.33％)区间。薪资是劳动的对价，研究生起薪显著高于本科生的起薪说明了高学历在劳动力市场的高回报。
图6 本科生和研究生入职起薪比较
(六)招聘意愿分析。多数企业有招聘应届高校毕业生的计划。在被调查企业中，计划招收应届高校毕业生的占77.50％，明确表示不招收的占7.50％，未作明确表示，认为不确定或不知道的占15.00％。这表明随着经济形势的转好，企业开始计划招聘应届高校毕业生，需求的回暖对大学生就业难问题的解决起了推动作用。
四、高校毕业生就业状况分析
(一)就业求职现状分析。就业仍是高校毕业生毕业后的主要去向，再深造大军日益壮大。在所调查的毕业生中，毕业后直接就业的占63.38％，仍然是高校毕业生毕业后的主要去向；其次，选择再深造的毕业生也占了相当比重，其中在国内读研的有25.12％，出国学习的有8.58％；最后，毕业后选择创业的高校毕业生为数不多，仅占2.19％，体现了经济危机过后高校毕业生对待创业的谨慎态度。
应届高校毕业生刚实现就业后对工作的总体满意度较高。就业的高校毕业生对工作非常满意的占44.08％，满意的占38.47％，一般的占6.84％，不满意的占1.73％，非常不满意的有8.88％，总体满意度较高。一方面，说明了企业对高校毕业生的重视，为其提供较为满意的就业环境；另一方面，说明了经济危机后毕业生调整工作预期，更加珍惜和务实地看待工作机会。
专门的招聘渠道是高校毕业生求职时的主要信息来源。如图7所示，参加校园招聘会是毕业生获取招聘信息的最重要方式(占28％)，其次是通过专业的求职网站(22.75％)，以下依次是参加社会招聘会(14.66％)，通过朋友亲戚推荐(14.18％)，直接向用人单位申请(12.54％)，通过媒体招聘广告(6.57％)，通过劳务派遣公司(0.74％)及其他方式(0.56％)。
图7 在毕业求职中获取招聘信息的方式
(二)就业期望分析。大中城市是大部分高校毕业生择业首选。其中毕业后期望选择在北京就业的占56.03％，在省会城市就业的占23.47％，在除北京外直辖市就业的占11.61％，而选择在地级城市的占6.57％，县区的占1.36％，农村的仅为0.78％。这一结果可能在一定程度上受到了调查对象主要在大城市上学的影响。
国有企事业单位和党政机关仍然是毕业生期望的主要就业单位。在被调查的毕业生中，28.88％的毕业生期望在国有企业，期望在党政机关就业的毕业生占21.12％，18.07％的毕业生期望在外企工作，17.75％的毕业生期望在事业单位，有7.62％的毕业生期望在民营企业就业，5.96％的毕业生期望在港澳台企业工作，其他类型约占0.60％。
100～1000人左右适中规模的企业更受毕业生青睐。在被调查的毕业生中，25.64％的毕业生期望在100～500人左右的中型企业工作，28.45％的毕业生期望在500～1000人左右的企业工作。特大型企业和100人以内的小企业都不是毕业生的首选，这说明毕业生求职更加理性，并不盲目追逐用人单位的规模，而是更青睐稳健型的中型规模企业。
毕业生的保留工资主要集中分布在2000～5000元。劳动经济学理论中，保留工资体现了劳动的供给方劳动者通过对自身就业能力和劳动力市场状况的综合考虑，得出的可接受的最低工资的水平，低于保留工资，劳动者将选择不就业。毕业生保留工资最主要集中在3001～4000元，其次是2001～3000元以及4001～5000元。低于2000元和高于5000元的保留工资占少数。
毕业生就业选择用人单位时既注重长远发展考虑，又重视现实劳动回报。如图8所示，“职业发展空间”(22.03％)和“薪酬激励机制”(18.18％)是毕业生选择就业单位时最关注的方面，其次是“人才培养体系”(17.38％)和“企业文化氛围”(16.10％)。而在毕业生就业时结合自身需求首要考虑的因素调查中，如图9所示，决定未来职业生涯发展的“行业前景”被首要关注(33.81％)，其次是“薪资水平”(25.22％)。这一方面说明毕业生关注自身职业生涯的长期发展，同时由于生活成本的压力，对薪资水平也有相当的考虑。
(三)就业前准备分析。高校毕业生在就业前准备方面，开始重视社会实习和社团经历，在实践中锻炼自我就业能力，将理论与实践相结合。在调查的社会实习时间上，82.7％的毕业生参加过1个月以上的社会实习，以1个月(24.46％)和3个月(27.30％)的短期实习为主。在社团经历上，78.18％的毕业生参加过社团，有过不同程度的社团经历。但是对于就业前的培训，毕业生重视不足，有一半以上的毕业生未参加过任何培训考试，这一方面与我国的职业认证资格不健全有关，另一方面不同行业对就业前资质要求不一。这是由于在校毕业生信息不对称，从而没有参加相关的培训学习。
图8 在就业时最关注就业单位的因素
图9 就业时首要考虑因素
户口等相关歧视是毕业生就业面临的主要困难。如图10所示，在被调查的毕业生中，就业时被户口问题所困扰的占24.00％，性别歧视占13.77％。同时能力不足也越来越成为大学生就业困难的掣肘(17.48％)。另外，感觉到难以迅速融入社会(12.54％)和学历太低(8.96％)，不是重点大学(7.61％)等都是毕业生就业面临的难题。
图10 大学生就业面临的主要困难
五、对大学生就业问题的评价分析
(一)大学生刚毕业参加工作的优劣势分析。
1.大学生刚毕业参加工作的优势。对大学生和企业、高校教师三类问卷的数据对比分析(如图11所示)，认为大学生刚毕业参加工作的优势主要表现在：
(1)大学生的“学习愿望强烈”和“成长空间较大”是毕业生、企业及高校教师共同认可的大学生刚毕业参加工作的最大优势之所在。毕业生群体求知欲强，富有探索精神，同时由于受过良好的高等教育，经过用人单位的培养，具有很强的可塑性。其次是“能服从组织安排”、“劳动力成本较低”、“更适合工作需要”、“专心本职工作”，不充分构成大学生就业优势的有“职业流动性小”、“更能吃苦耐劳”。
(2)大学生自认的“吃苦耐劳”精神(5.67％)与企业(2.28％)和高校教师(2.45％)的认可度不一致。这一方面说明，大学生对工作的困难和辛苦程度估计不足，另一方面说明在实际工作中，大学生的吃苦耐劳精神尚有欠缺。
(3)大学生、高校教师与企业对大学生是否“更适合工作需要”认知不一。企业(4.44％)对大学生适合工作需要的评价明显低于大学生(7.77％)和高校教师(6.42％)。这说明高校教师和大学生未能充分认识到企业对大学生的素质要求，双方存在就业能力认知的差异。
图11 大学生和企业、高校教师认为大学生刚毕业参加工作的优势比较分析
2.大学生刚毕业参加工作存在的问题。对大学生和企业、高校教师三类问卷的数据对比分析(图略)，认为大学生刚毕业参加工作存在的问题主要表现在：
(1)“经验不足”和“实践动手能力差”是毕业生、企业及高校教师共同认可的大学生刚毕业参加工作的最大问题之所在。大学生一直在校园接受系统的理论知识，社会实践的机会和时间较少，因此，不利于实际工作的开展。其次，“缺乏专业技能”、“责任心较差”、“不能吃苦耐劳”、“知识面狭窄”、“专业理论不扎实”也不同程度上是由于大学生刚毕业的问题。
(2)大学生对“责任心较差”(4.63％)和“不能吃苦耐劳”(6.74％)问题的认识没有企业和高校教师的深刻。这一方面说明大学生自身对责任心和吃苦耐劳精神重要性认识不足，另一方面也说明实际工作对大学生在这两方面素质的要求较高。
(3)高校教师对大学生创新能力不足问题认识较高，这与企业与大学生的认识有区别。这说明了高校教师与企业对大学生创新能力要求的认识有偏差，高校教育对创新力的投入不足将直接影响到企业的技术进步和生产管理。
(二)造成大学生就业难的长期和短期原因分析。
1.大学生就业难的长期原因。对应届高校毕业生和企业、高校教师三类问卷的数据对比分析，认为大学生就业难的长期深层次原因主要是：“高校毕业生的就业能力与用人单位的实际需要相比有很大差距”是大学生就业难的最重要的长期原因。企业需要能直接投入实务工作的人员，从而尽可能减少培训成本，大学生就业能力与企业需要的缺口将直接影响到企业招聘和培养大学生的代价，是构成大学生就业难的最主要原因。此外，高校扩招造成劳动力市场供过于求、就业指导缺乏使得大学生没有科学的就业指导、就业信息不充分造成不必要的供需信息不透明以及片面的就业观念的影响也是构成就业难的长期原因。
2.当前高校毕业生就业压力的主要来源。对应届高校毕业生和企业、高校教师三类问卷的数据对比分析，认为当前高校毕业生的就业压力主要来源于：“全球金融危机导致企业大幅度降低用人需求”是当前就业压力的最主要来源。经济危机引发企业劳动力需求的骤减，造成了劳动力市场严重的供过于求，放大了一直以来存在大学生就业难问题，凸现了宏观经济形势对就业状况的影响。
(三)高等学校在大学生培养过程中较突出的问题。对企业、高校教师两类问卷的数据对比分析，认为高等学校在大学生培养过程中较突出的问题是：教学脱离企业实际需求，致使大学生理论脱离实际是高校在大学生培养过程中最突出的问题。“教学内容重理论轻实践”和“教学方法单一，不能产学结合”是高校与企业共识的最突出的培养问题，由于教学活动围绕理论与书本，且不注重趋势更新，导致毕业生进入工作单位后的眼高手低。其次，与之相关的“专业设置与实践脱节”、“师资缺乏实践经验”、“教材知识陈旧落后”等也充分反映了高校重理论轻实践的弊病。此外，高校未注重对学生进行就业前的相关准备工作也为被调查的企业与高校所反映。尤其是“就业指导不健全，就业服务不完善”、“缺乏学生职业道德等方面的培养”直接影响了学生对就业与职业发展的理解和把握，不利于学生与用人单位和与社会的对接。
(四)对高校毕业生就业及就业质量最有帮助的因素分析。对应届高校毕业生问卷的数据进行分析(如图12所示)，认为高等学校在大学生培养过程中较突出的问题是：人力资本和社会资本是对高校毕业生就业及就业质量最有帮助的两大因素。在被调查的大学生中，在对就业及就业质量有帮助的因素中，“个人能力”被赋予了最高的评价，占46.60％，说明了人力资本的重要价值；“社会关系”是一种社会资本，占32.02％，同样作为重要的资源影响着毕业生的就业及就业质量。此外，所学专业、学校性质、应聘技巧等也不同程度对就业质量产生影响。
(五)对大学生就业政策的评价分析。应届高校毕业生、企业和高校教师都认识到实践操作对就业的重要性和帮助，对提供见习机会和支持实习实践的就业政策比较欢迎。此外，大学生和高校教师更为看重“提供更多、更快、更好的免费就业信息和各类就业服务”的就业政策，而企业则更多关注“企业招用符合条件的高校毕业生，可享受相关就业扶持政策”，这反映了不同主体在就业问题上的利益诉求。由于现阶段为大学生就业服务的信息平台和就业服务还不完善，还不健全，因此，高校对此类就业政策赋予了更高的期望，而企业作为利润最大化的经济组织，则希望在承担社会责任的同时，获得国家更多的政策扶持，体现了政策对促进大学生就业的正向激励作用。
(六)对大学生就业观念的评价分析。对应届高校毕业生问卷的数据进行分析(如图13所示)，就大学生就业观念评价如下：在校毕业生的就业观念受家人与教师的影响较大，就业压力部分来自于周围人过高的社会期待。同时，在校毕业生对就业也存在着一些观念上的误区，如过于看重工作环境和待遇而不愿意选择基层就业。