论人力资本及其制度分析价值——与魏杰教授商榷，本文主要内容关键词为：人力资本论文,教授论文,价值论文,制度论文,魏杰论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
清华大学魏杰教授致力于将人力资本理论应用于企业制度创新，提出人力资本只包括两类人：企业家和技术骨干，一般劳动者不属于人力资本范畴，并根据这一基本判断，提出要制定有效的产权制度，保护我们自己的人力资本。魏杰教授的人力资本观抓住了企业改革中的某些问题，提出了有针对性的建议，具有一定的实践意义。但是，令人担心的是，由于魏杰教授的研究方法存在重大缺陷，尽管他满腔热情宣传人力资本理论，可能取得的效果适得其反。鉴于魏杰教授在经济理论界有比较大的影响，有必要对他的人力资本观，以科学的态度加以分析，从而有利于人们对人力资本理论的正确理解。为此我写本文，与魏杰教授商榷，并真诚欢迎魏杰教授的反批评。
一
魏杰教授的人力资本观，在研究方法上，是以偏概全，以静替动。
所谓以偏概全，是指将人力资本理论本来已有的系统涵义分割后，使人力资本理论失去了科学的完整性。舒尔茨教授提出的人力资本理论，是对知识经济时代财富增长根本要素的深刻揭示。如果说农业经济时代的土地重要，工业经济时代的货币重要，那么知识经济时代的人的知识和能力，就成为财富增长的主导要素。舒尔茨教授将这一变化用资本概念的扩展加以解决，认为市场经济中资本的一般本质就是它的增殖性。从仅仅承认土地的增殖性，到承认货币的增殖性，再到承认人的增殖性，资本科学地描述了人类经历的时代变迁。既然人的知识和能力成为社会财富的根本源泉，经济理论的分析框架就必须以人的知识和能力的生成、交易、使用、分配、消费过程，以人力资本主导其他非人力资本的运作制度为基本主线。因此就有了许多经济学家如贝克尔、罗默、卢卡斯、奥尔森、斯科特、杰因、托达罗、巴罗、鲍恩、林毅夫、汪丁丁、周其仁等继舒尔茨之后，对人力资本产权制度、人力资本投资制度、人力资本迁移制度、人力资本合作制度、人力资本竞争制度等进行分门别类的系统研究。由此可见，人力资本理论的第一要义不是人为地划分出谁是人力资本，谁不是人力资本，而是将人类质量的整体提升，作为当今世界财富增长的核心问题进行研究。不仅研究个体的知识和能力对财富增长的作用，而且研究个体与个体之间通过什么制度形成最佳人力资本群体，最大限度地增长社会财富。如果我们忽视了对这一理论的整体涵义的把握，想当然地用人力资本来说明现实生活中某一部分人的重要作用，实际上脱离了这一理论的科学精髓，既不利于理论本身研究的深入，也不利于理论在现实生活中的应用。
魏杰教授人力资本观的第二个方法论缺陷是以静态研究替代了动态研究。舒尔茨教授开创的人力资本研究有一个重要的特点，就是把人的知识和能力的形成，看成是与人的生命周期相伴随的动态发展过程。舒尔茨教授将教育分为正规教育和非正规教育，卢卡斯则提出脱离生产的学习和边干边学的两种学习模型，汪丁丁教授将知识与产权博弈联系起来等等，都揭示了这样一个规律：对现实社会中的每一个人或每一个集体，甚至每一个民族、每一个国家来说，人力资本的形成与否、人力资本的质量高低都不是一个定数，都是可以增减的变数，关键在于善于学习。人力资本理论的生命力正是在于揭示了一个人、一个组织、一个民族、一个国家通过不断学习形成人力资本的现实性，揭示了制度的根本作用是培育、激励、发挥、实现人力资本，这既是社会财富增长的需要，也是人的全面发展的需要。只要不断学习、只要有发掘激励人力资本潜能的制度，再落后的人、再落后的群体和国家，都可形成自己特有的人力资本，并在此基础上形成自己的动态核心竞争力。因此，当今时代的人与人之间的竞争、企业与企业之间的竞争、国家与国家之间的竞争本质上成为人的知识和能力的竞争，成为人力资本生产、激励、合作等制度体系的竞争。世界银行报告《1998～1999知识与发展》举过去与加纳同样落后的韩国由于善于学习成为世界强国，而加纳仍是停滞不前的例子，正是最生动的证明。魏杰教授人为地固定人力资本和非人力资本的区别，违背了人力资本的动态分析方法。
二
由舒尔茨教授奠定、西方经济学家发展形成的人力资本理论，大致有下面几个方面的内容。首先是人力资本理论的基本内涵，应理解成是人所具有的社会财富的创造力。鉴于舒尔茨教授将人的健康投资和教育投资都视为人力资本的投资，人力资本应该包括人的体力和脑力。但舒尔茨教授明确提出知识和创新能力日益成为财富创造的主导要素，因而他更注重教育培训对人力资本形成的作用。根据舒尔茨教授的思路，我们应该在承认社会大多数民众都是人力资本所有者的前提下，根据人们所拥有的知识层次和创新能力的高低，大致将人力资本所有者分成三等：高级人力资本、中级人力资本、低级人力资本。高级人力资本是指最稀缺的创造—革新型人力资本和探索—倡导型人力资本，即产生创新思想和倡导创新实践的人。具有管理创新才能的企业家和科技创新才能的科技专家当然是高级人力资本，但高级人力资本还包括其他创新者。中级人力资本是指知识层次较高，但创新性较弱，执行程序性管理和程序性技术开发的人力资本。低级人力资本是指知识层次较低，经过一定培训就能从事熟练工作的人。即便是作了这样的划分，也只是相对意义上的。知识来源渠道的多样化和边干边学范畴的存在，使高、中、低人力资本之间的区分不是绝对的，在一定条件下可以转换。由于生命周期的阶段性，创新性人力资本有可能由于自身的懈怠或环境的抑制发生阶段性失缺的状况。而中级人力资本所有者经过自己的刻苦努力，有可能成为创新型人力资本。低级人力资本所有者在一个充满创新氛围的环境中，也可能自我超越发展成中级或高级人力资本。而且，由于制度环境的不同，使人力资本的质量评定出现巨大的差异。许多具有潜在创新性的人力资本所有者在专制集权的社会环境中，自身的人力资本受到严重抑制，丧失了创新性，斯大林模式的例子很能说明这一点。其次是从宏观角度考察的人力资本理论。舒尔茨教授对人力资本在社会财富创造中作用的论证，首先是从美国经济增长的分析中得出的。他认为索洛残差的答案是人力资本在社会财富增长中的决定作用，过去仅仅使用纯化的有形资本存量估计和所用人时的估计来解释美国实际国民收入简直是不可想像的。经济学家遇到的无数迹象表明，人力资源的质量改进是经济增长的重要根源之一（注：参见舒尔茨：《教育的经济价值》，芝加哥大学出版社1962年版。）。在此基础上，他进一步用二战后西德和日本复兴的例子证明自己的论点。二战后，西德和日本的工厂、铁路、港口等物质资本遭到严重破坏，城市毁于战火。但是由于这两个国家的人民具有较高的文化素质和技术才能，一旦有外资的帮助，经济很快得到恢复和发展。而一些缺乏人力资本以及缺乏人力资本激励制度的国家，即使借入大量国际资金，也不能有效地发展经济，仍然处于落后国家行列。斯蒂格利茨教授因此总结说，落后国家之所以落后，不是由于缺少资金，而是由于缺少人力资本及其激励制度。在这里，人力资本是从一个国家、一个民族的宏观角度进行考察的。战后各国经济发展的不平衡，已经证实了这种理论考察的科学性。再次是从微观角度考察的人力资本。贝克尔教授从家庭对幼儿教育的投资开始，研究每一个人力资本所有者的成长轨迹；舒尔茨教授则研究人的生命周期中的教育投资、健康投资、迁移投资的成本与收益；罗默教授等在此基础上，对每一人力资本的知识形成规律进行探索。这种微观分析适用于每一社会个体，具有普遍性。从一个自然人向社会人转化，必须通过不断学习形成自己特有的人力资本，才能应对激烈的市场竞争，而在每一个人的生命周期内，只要遵循人力资本形成规律，进行人力资本投资，都可以在不同程度上具有人力资本，因此都可以凭借自身人力资本的使用获得收益。微观人力资本理论一举改变了人们只将家庭育儿、健康保健、教育培训、流动迁移等社会行为孤立进行考察的传统，而将其视为每一人力资本个体形成过程中的投资行为，是为产生人力资本收益而必须投入的人力资本成本，催生了人们的人力资本投资意识。
从总体上看，上述三个方面的人力资本理论，可以构成人力资本理论的逻辑框架。当我们具体研究某一方面人力资本问题时，必须在这一逻辑框架内进行，否则就会偏离人力资本理论的科学轨道。遗憾的是，魏杰教授在对人力资本概念的内涵没有充分研究的基础上，借用这一概念来为自己的观点服务。只将企业家和技术骨干作为人力资本所有者，将其他劳动者一律排斥在人力资本所有者之外，这种对人力资本概念过于狭窄的运用，显然没有抓住人力资本理论的内核，是在一定程度上对整个人力资本理论逻辑框架的脱离，有欠科学性。问题的严重性在于，理论概念一旦脱离了它赖以依存的逻辑框架，就是在本质内涵被扭曲的前提下被应用，这种应用越广泛，对现实的误导越普遍。所谓差之毫厘，失之千里。
西方学者从上述三个方面构成的人力资本理论，对于中国社会的经济发展具有直接的指导意义。为了在本世纪中叶实现强国之梦，中国正在进行从农业经济社会向工业经济社会、从工业经济社会向知识经济社会、从粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式、从传统计划体制向现代市场体制的多重转化。由于多重转化的并存性、紧迫性、复杂性，我们必须清醒地抓住最能保障转化成功的关键要素。这一关键要素是物吗？不是，是钱吗？也不是。这一关键要素是人，是中国民众。钱和物都是非人力资本，是被动产，只有人的知识和能力构成人力资本，是主动产。只有抓住人力资本这一龙头，才能使中国这条龙真正腾飞。也许有人会说，中国这么多农民，这么多下岗工人，他们有什么人力资本，能依靠他们吗？人力资本理论的科学内涵告诉我们，人力资本的形成不完全依靠正规教育，得到正规教育当然是人力资本、尤其是高级人力资本形成的基本途径，但边干边学也是人力资本形成的重要途径。社会知识由两种类型：明示知识和默示知识。前者可通过正规教育获得，后者则通过实践经验获得。社会民众即便正规教育的层次再低，也不排除他们拥有丰富的默示知识，从而也不能否认他们具有创造社会财富的人力资本，即便这种人力资本的质量有可能相对较低。正因为如此，林毅夫教授指出，文化素质没有束缚任何一个人去改善他自己的命运，束缚他的只是在承受变迁时有希望得到足够多好处的机会的缺乏。对一个民族的经济增长来说，比文化素质更为重要的是政府的政策。在任何情况下，个人总是在寻找使他自己获得好处的机会。关键是政府如何引导个人激励。从根本上说，传统体制下中国经济发展落后的主要原因，恰恰就是以中国民众素质低为理由，以中央高度集权抑制了他们创业潜能，剥夺了他们的创业权利。不仅没有给予普通民众创业的机会，即便是具有较高知识和创新能力的人力资本，也被剥夺了创业的权利，知识分子因知识获罪，因能力受压。导致以官代民，以国家替社会创业。改革开放的实践已经证明，并将进一步证明：从计划体制向市场体制转化，决不是简单地改变资源配置方式，而是将民众在传统体制下被忽视的以创业权为核心的权利体系交还给他们，是权利体系向社会民众的全面复归。因此，我们引进人力资本理论，应紧密结合中国改革开放实践，首先提升我们对中国民众社会财富创造能力的认识。在这一前提下，来探讨各个层次、各个领域、各个专业人力资本的激励问题。离开了这一前提，否定大多数人具有人力资本，表面上是强调企业家和技术骨干的作用，实际上在思维方式上犯了和传统体制一样的错误。无非是把企业家和技术骨干代替了传统体制下的国家官员。我们之所以重视企业家和科技家的作用，是因为他们在组织民众创业、挖掘民众人力资本潜能中起到引导者的特殊作用。这部分人的经济权利的实现非常重要，需要下大力加以解决。但否认广大民众的人力资本，脱离广大民众的创业实践，将企业家和技术骨干与广大民众分离，表面上突出企业家和技术骨干作用，实际上反而降低他们的作用，不利于全民族群体人力资本凝聚力协作力的形成，也不利于每一个人力资本的培育完善，怎么可能真正解决中国改革发展的实质问题呢？我们解决企业家和技术专家产权问题的出发点不是以否认其他社会劳动者的经济权利为前提，而是运用人力资本理论，既突出重点，又顾及全体。否则，只能以错对错。
三
西方经济学家对人力资本理论的开拓性贡献是举世公认的。但是西方经济学家对人力资本理论的研究与其他研究相比，只能说才处于起步阶段。一方面，是因为人力资本理论还未融入西方经济理论的主流，未将其作为整个经济理论大厦的主导要素展开分析，更没有将其定量化、模型化。在现有的西方经济学教科书中，对非人力资本如货币资本的研究是成章成节的，但是，对人力资本的论述只能说是附带的。这样一来，将人力资本放在不如非人力资本重要的地位，是不符合社会的实际和时代发展要求的。人力资本与非人力资本区别的重要一点是，人力资本是人所具有的特性，非人力资本是物所具有的特性。研究人与研究物必定有不同的内容、方法、目的、层次。如果不揭示出它们之间的区别，人力资本的研究只能说是浅层次的。而且，通过对人力资本的研究，揭示出人的特性，探讨这一特性对社会经济制度、政治制度和文化制度的内在决定作用，更是西方学者所未涉及的。另一方面，人力资本理论的系统化有待于社会实践的发展经验，从人力资本依附于人，因而研究人力资本就必须研究人、研究人所构成的制度这一角度看，尤其需要中国改革开放实践的验证，需要中国经济学家运用中国社会制度得天独厚的条件，充实发展人力资本理论，因为中国公有制的劳动者产权逻辑与知识经济中人力资本产权的逻辑相通。从这个意义上说，中国社会的发展极其需要人力资本的理论营养，而人力资本理论的发展也必定依仗于中国社会实践，中国的经济学家在开掘人力资本理论研究的新领域方面，可以与西方经济学家处在同一条起跑线上。
根据我自己的认识，中国学者目前大致可以从以下几个方面开掘对人力资本理论研究的新领域，用以指导中国改革开放的实践，也是对世界人力资本理论的发展做出中国经济学家应有的贡献。
首先是研究人力资本的形成规律，建构中国人力资本低成本、高速度、优质量的培育制度。中国的卫生保健制度、教育制度、婚姻家庭制度、人才流动制度，存在着培育方法落后、培育成本过高，培育质量不优，培育效率低下的问题，而且各自为战，互相之间的培育理念缺少沟通和交流。如何适应人力资本形成的要求，特别是适应创新能力培养的要求进行改革，使我们整个民族的人力资本培育有明确的目的、有较高的效率、有系统的设计、有完善的指标体系。国家如何鼓励每一民众个体进行人力资本投资，为每一个体的人力资本质量提升创造社会条件。
其次是开掘对人力资本内部要素理论的研究，为产权制度创新提供理论依据。内部要素理论是对人力资本本质内涵的进一步挖掘。人力资本的内部要素可分为人力资本的潜在形态——能力和人力资本的现实形态—努力。人力资本首先是指人身上潜在的能力，这是由不同的社会经济个体对人力资本的投入成本不同而造成的。舒尔茨教授对人力资本理论的贡献，主要是在对人力资本潜在形态——能力的研究上。人力资本个体除具有潜在形态——能力之外，还具有现实形态——努力，努力是指在良好的心态条件下，人力资本创造社会财富的自觉度。个人努力既决定于个人能力，也决定于个人能力之外的个人的态度、志向、兴趣、情绪、品格、觉悟等心理因素。因此，人力资本的能力范畴和人力资本的努力范畴既有联系又有区别。能力只是努力的必要条件，不是充分条件。有能力者既可以是努力的，也可以是不努力，甚至是负努力即损人利己的。将能力转化为努力的关键，是给予经济个体的能力以科学的测定和评价，还经济个体对个人能力的所有权，提高经济个体努力后所获效用的满意度，从而提高创造社会财富的自觉性。人力资本个体的内在要素理论使我们认识到建立人力资本激励制度的极端重要性。传统体制下，我们将人民群众的努力作为公有制经济的当然前提，忽略其是需要制度激励的，所以平均主义、大锅饭盛行，按劳分配得不到贯彻落实，传统公有制经济模式缺乏效率。在向市场经济体制的转轨中，创建科学的公有制模式，探索按劳分配的实现形式，人力资本的产权激励制度就迫在眉睫。在目前，对企业家、科技家在内的高级人力资本的激励尤为重要，魏杰教授敏感地抓住了这一突出问题，可惜，他否认大多数人的人力资本，使他对突出问题的解决思路缺乏科学的理论前提，解决的方法必然有欠科学性。
再次是人力资本存在形态理论的发展，为中国集体主义制度创新提供思路。人力资本的存在形态分为个体人力资本和群体人力资本。群体人力资本不是个体人力资本的简单相加，从个体人力资本到群体人力资本的形成过程中产生的协作力，使群体人力资本产生倍增效应，创造的社会财富大大超过每一个体创造财富的极限。这部分群体剩余就是群体的协作力所为。协作力之所以具有独立价值，是因为经济单位内部经济个体之间通过一定的组织结构和信息网络联系起来，由于组织结构和信息网络通畅而产生的一种独特生产力、创造力。群体协作力构成财富创造的独立之源。群体人力资本理论的研究，对我们探索发挥中华民族群体效益的制度途径提供了理论工具。中国是一个集体主义文化本位的国家，但由于没有市场经济契约关系的洗礼，集体制度的运作机制并不理想，长期的集权等级制使中国人不善于沟通、合作、谈判、自律，关系本位替代能力本位，严重的集体内耗使集体运作的成本偏高，效益偏低。对于内耗形成的原因及解决方法，对于市场经济中个体与集体之间的关系、对于集体协作力的生成，对于人与人之间的契约关系的运作，对于知识合作的溢出效应，现有的集体理论缺乏深入的研究，因此需要创新。人力资本存在形态理论的运用可以弥补中国现有集体理论的缺陷，有利于探索形成中国集体制度优势的现实途径，使民族的群体协作力产生最大限度的经济和社会效益，使中国的集体主义文化通过创新具有更强的生命力，以适应知识经济时代和国际竞争的需要。
最后是深化人力资本基本特征的研究，促使我们更深刻认识社会人与自然人的本质区别，围绕社会人特性设计我国的制度创新方案，在进一步深化改革开放的问题上形成共识。人力资本的特征可以从主体和客体两个方面来看。从客体看，人力资本具有以下的特征：第一，伸缩性。作为人所具有的人力资本，直接受到人的思想道德、情绪心态、性格兴趣、习惯风俗、制度环境的影响，具有伸缩性。第二，主动性。人力资本是主动产，非人力资本是被动产，人力资本所有者将自身的劳动作用于非人力资本，才创造出社会财富。第三，不可逆性。由于时间的不可逆性，加上计量人力资本的技术的不成熟，已经投入的人力资本很难得到完全的补偿，也不可能重新找回失去的时光。第四，累积性。每一时段内的投入都会使人力资本从量上进行积累、从质上进行提高。而且，人力资本的累积程度会随着质量的提高而加速，呈现递增的趋势。第五，外在性。当人力资本被使用时，其具有的知识和创新能力有溢出效应，因此，人力资本对社会而言具有正的外在性，这种外在性是知识产品和信息产品的特殊功效。第六，相互依存性。人力资本个体的专长具有片面性。为了弥补片面性的不足，个体之间具有相互依存性。人力资本客体具有的上述特征，决定了人力资本主体即人所具有的特征。人力资本主体的基本特征是：第一，人力资本所有者的私利性。个体人力资本的形成是个体及其家庭长期投资的结果，因而是个人在创造社会财富的前提下，获取个人利益的根据。否定个人利益，就是否定个人生存发展的权利。抑制个体的积极性、创造性，社会财富之源也就随之被堵塞，最终牺牲的是社会利益。因此尊重个人利益，在市场经济环境中，是建立人与人之间社会关系的基础。第二，人力资本所有者的有限理性。每一人力资本所有者的知识片面，能力片面，因而只具有有限理性，不可能全知全能。在市场经济环境中，认识到个体人力资本所有者的有限理性，才能自觉地抑制集权，保障社会个体之间的平等合作。第三，人力资本所有者的合作性。个体努力虽然是社会财富的创造之源，但是只有个体将自己片面的人力资本在合作中形成相对全面的人力资本群体，增进社会利益，才能增进个体利益，群体利益是个体利益的依托。另一方面，只有人力资本个体进行合作，社会的财富才能最大限度地增进。个体是整体的基础，合作是促进个体和群体利益共同增进的有效方式。第四，人力资本所有者的契约性。平等谈判基础上对双方权利、责任、利益界定的一致同意导致契约的产生。契约包括了交易双方履行契约的激励和违背契约的处罚。承认人力资本所有者的契约性，是建立市场经济社会秩序的前提，是法治社会取代人治社会的前提。第五，人力资本所有者的流动性。人力资本的流动性确保了人力资本所有者在订立人力资本交易契约时，进入或退出的自由。对个人而言维护了人力资本所有者的权益；对社会而言，使社会资源得到优化配置，提高人力资本群体效率。第六，人力资本所有者的竞争性。竞争是甄别人力资本质量的最好方法，也是实现人力资本所有权的有效机制。以能力本位竞争替代关系本位竞争，是中国制度创新的重要课题。提出人力资本主客体特征理论，主要是在西方人力资本理论成果的基础上，对人的本性的认识深化。当我们从人的本性的角度研究人力资本，我们会发觉我们抓住了人力资本对中国最深刻的理论应用价值，即根据生产人创造人之特性，研究我们的制度是否有效激励每一人力资本所有者最大限度地参与社会财富创造，是否为每一人力资本所有者提供平等竞争的创业机会，是否给予最能创造财富者最大激励，从而建立引导人们不断做大财富蛋糕，而不只是竭力瓜分现有财富蛋糕的社会机制。从尽快建立中国社会财富创造的良好制度环境出发，我们更可以拓宽现有人力资本概念的外延，将人力资本分为经济型人力资本、政治型人力资本、文化型人力资本。之所以提出政治型人力资本和文化型人力资本概念，是想建立一个大国民财富观。经济活动是直接创造财富的活动，政治活动是保障财富创造秩序的活动，文化活动则是财富创造主体素质塑造的活动。而且，政治活动、文化活动本身都有一个投入成本和产出效益的比较。这一比较的基础是从事活动的人所具有的人力资本的生产效率。各个领域的社会任务不同，但各个领域却有一个共同点，都要凭借本领域的人力资本的高质量，尽可能降低本领域的运作成本、提高本领域的运作效率。同时各个不同领域的运作效率还会对其他领域的运作效率产生重大的影响，从而影响社会财富的增进。
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