民营企业工资增长机制的维度断裂与福利非均衡——兼论浙江省“协同机制”的范式创新，本文主要内容关键词为：机制论文,范式论文,维度论文,浙江省论文,民营企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“十二五”时期是我国由“国富优先”向“民富优先”的二次转型时期，经济发展方式将由追求增长和效率转向更加注重公平和可持续。鉴于民企工资水平整体偏低且增长缓慢的现状，以民企工资增长机制改革为主要内容的国民收入分配格局调整将成为建设“民富”社会的重要内容。
本文从福利经济学视角对民企工资增长问题进行了创新性研究，提出当前我国民企工资水平整体偏低且增长缓慢的根本原因在于福利三维的层面断裂和权利异化引致的福利非均衡。根据福利多元组合理论，我们可将民企职工的工资收入看作是其经济福利的获取，因而可从两个层面对其工资水平的变动进行研究：一是从决策、执行和规制的福利三维度框架进行分析，二是从福利对象、福利提供主体和福利构成三个微观层面进行探讨。
研究表明，民企工资增长在福利三维度呈现出典型的层面断裂状态，具体表现为政府、企业、劳动者和社会组织四大行为主体的参与程度和行为空间依次降低，特别是企业工会、行业协会和地区工会等第三方部门表现出明显的参与缺失，未能发挥维护劳动者合法权益的作用。同时，从福利对象、福利提供主体和福利构成三个层面来看，我国现行经济社会政策体制下的收入分配制度对政府和企业等正式福利的提供者赋权过多，导致其依赖固有的权力和垄断因素对收入分配机制进行不断地自我强化，而劳动者和社会组织等弱势利益集团因缺少参与利益分配的话语权，日益呈现出权力被剥离的“边缘化”状态。
浙江省作为民营经济发达的东部沿海省份，积累了探索民企工资增长机制的丰富经验。从浙江实践来看，构建“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导”的民企工资增长“协同机制”是一条可行路径。具体而言，浙江省从决策者(政府)层面强化行政福利，从执行者(企业)层面强化职业福利，从监督者(工会组织)层面强化志愿福利。上述举措是浙江省基于福利多元组合理论进行的有益探索，对其他地区创新民企工资增长机制具有较强的借鉴意义。但是，民企工资增长“协同机制”的成功有赖于特定的体制环境，很大程度上取决于政府决策意识、企业思想开放性、社会整体包容度和相关行为主体的参与积极性。对于其他省份而言，如何在现有的政策框架内尽可能地创造有利于民企工资机制改革所需的体制环境，将是一个需要继续深入思考的问题。
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