（山东省烟台莱州市焦家金矿 山东 烟台 261400）
摘 要：以L矿山企业为例对基层员工激励问题进行深入分析和探讨。研究发现，L矿山企业激励机制存在一些问题，并在借鉴国内外优秀企业的人力资源激励政策的基础上，探讨如何有效的激励本企业员工、激发员工的潜能。
关键词：基层员工 激励机制 矿山企业
一、研究背景及意义
基层员工是主要生产力，随着新旧动能转换改革的推进，知识型员工占据了基层员工队伍的主要位置。L矿山企业仍然沿用传统的员工激励方式，强调物质激励，滞后的员工激励机制制约了L矿山企业的人才引进及成长。所以如何有针对性的建立适合企业的基层员工激励机制成为新时代L矿上企业人力资源管理的重点工作之一。
二、L矿山企业激励机制存在的问题
（一）企业文化激励缺失
L矿山企业这些年来在技术和制作工艺方面确实有很大的进步，但是在制度改革和文化宣传上的力度不够。一方面企业没有深入贯彻制度改革，使L矿山企业的管理和运营没有制度上的保证，另一方面企业没有提高对企业文化的认同，没有形成共同的愿景，进而使团队的凝聚力下降，并且管理层对企业文化建设的重视不够，使得公司在文化宣传工作不能得到真正落实与推进。因此要做浓厚的企业文化，强大的凝聚力，不可复制的核心竞争力，制度改革是必不可少的重要抓手。
（二）薪酬分配不合理
L矿山企业使用严格等级薪酬系统,分配形式多样。公司管理使用基本工资+奖金+绩效分配。跟大多数公司一样，公司销售人员的薪酬与绩效直接挂钩,L矿山企业内部采用责任底薪加高绩效的薪酬分配方式，以刺激员工的积极性,但工资分配是一种物质激励。员工的多元化需求得不到满足，特别是销售人员，这样难免导致某些员工因期望的薪酬跟成就感与现实相冲突，使得人员外流，同时也增加了公司用人跟培训成本。
（三）激励目标不明确
L矿山企业采取订单跟踪责任制的管理模式，每个人负责自己的订单，员工直接接触市场，获取第一手信息与客户直接沟通。但这种新颖的工作模式，竞争压力相对较大，如果一些员工对这份工作逐渐失去兴趣或者承受不了这份压力，最后拿到很少的工资，结果是不可避免的导致人才流失。所以在L矿山企业在管理模式和激励目标上还应该在下些学功夫。
三、L矿山企业员工的激励机制存在问题的原因
（一）以人为本的制度没有落实到位
成功的企业必然有着其独特的企业文化做支撑，有企业核心竞争力做保障，有以人为本的理念做激励。从目前来看，L矿山企业没有形成自己特有的企业文化，没有真正做到以人为本，这是激励机制不健全的表现。L矿山企业作为国营企业，行政化色彩突出，长期存在“官僚”文化，缺乏柔性化管理手段。
（二） 薪酬激励单一
受到传统激励方式的影响，即便是大企业仍然存在以物质激励为主而忽视精神激励，L矿山企业也存在这些问题。一般而言员工的辛勤劳作的目的在于取得经济上的回报，就其本身也没有期望也能给予精神激励。调查研究表明，L矿山企业也采用的比较单一的薪酬体系，公司对优秀员工的奖励多以金钱为主，看似公司投入大量物质成本注重人才培养，实则成效有限。
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（三）激励目标不科学
L矿山企业唯结果论的营销模式，这样使得激励目标单一，一些员工心理压力剧增，企业在制定激励举措时，主要根据大部分人建议，这样忽视了小部分员工的利益。特别是对于刚入职的新员工来讲，这种不合理的激励目标会挫伤部分员工的积极性，使他们在精神上缺乏一种归属感。公司没有一视同仁，给与他们足够的关怀，而对于哪些目前不适应组织目标但渴望成长的员工，公司没有花费太大精力进行整体分析，制定合适的个人目标。
四、L矿山企业完善基层员工激励机制建议
（一）注重企业文化
L矿山企业目前在公司文化建设上还比较薄弱，对公司文化建设认识不够，不能很好的起到激励的作用，应通过成立文化建设小组，定期组织员工集体活动，如：爬山，组织篮球比赛，加强公司文化建设，形成公司独特和鲜明的文化氛围。
由于L矿山企业员工以知识性员工为主，公司上上下下要形成尊重科学、尊重知识、尊重人才的文化氛围，让知识性员工感受家庭般的温暖，同时充分的重视知识型员工无论是在工作中还是在生活的特殊需求，公司应尽可能的突出知识型员工的地位及作用，给与他们及时的帮助和关怀，特别是公司管理者应该彻底摒弃传统的官本位思想，重点做好对知识型人才的管理。
（二）注重双轨薪酬晋升机制
员工的职业生涯发展需要多元化，而双轨晋升制度为其提供了渠道与可能，它能够改善了组织结构的扁平化发展趋势，逐渐减少企业管理的层级。激励知识型员工应主要从工作收入、个人发展方向、工作自主、业务成就等方面进行；企业内部也可实行专家制度，定期进行多种级别的评选，适时、适度对专家员工进行考核，并授予一级、二级专家等头衔；另外应杜绝终身制，实施滚动式评定制度。
（三）个人激励与组织激励相结合
L矿山企业有属于自己的人员发展规划，但是手段太过单一和落伍，不能够更好地适应社会发展的需要，这就需要公司加强职业发展规划的建设。企业的长远规划应该充分考虑到员工的内在需求，了解大部分的员工他们想得到什么，在此基础上制定出一套适合员工发展的职业生涯规划。
员工的个人发展要与组织发展紧密结合，员工的职业发展规划需要企业强有力的制度来保障。对一些特殊岗位和专业性较强的岗位，需要企业的管理层多做考察，并进行量身定做。把员工个人愿望与企业的目标规划结合起来，体现方案的针对性。职业发展的规划不应该盲目，要切合实际，与员工的期望相符合。
五、结论
企业应该制定科学合理的激励制度，做好培训与薪酬管理。加强管理，合理分配职责，适当下放管理权限，做好人职匹配。激励的有效性决定了一个企业员工的积极性与生产效率的高低,其运用的好坏也在一定程度上决定着一个企业的兴衰，企业要想激发员工的工作自觉性,挖掘员工的工作智慧,提高全体员工的工作效率,从而强化企业自身的竞争能力。
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作者简介：李玉杰（1963.6.13--），男，山东省莱州市人，济南山东大学，本科，研究方向：人力资源管理
论文作者:李玉杰
论文发表刊物:《品读》2018年1月下
论文发表时间:2018/8/20
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