企业人力资源管理与领导效能关系实证分析，本文主要内容关键词为：实证论文,人力资源管理论文,效能论文,领导论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
1.领导效能
Fiedler等(1987)把领导效能定义为“是指一个群体执行其基本分配任务所能取得成功的程 度”。他们认为，可用下属领导者任务绩效和群体任务绩效来评价领导效能。Bass和Stogdi ll(1981)认为领导的功能是对组织的活动进行计划、控制和组织，所以组织目标的达成程度 是衡量领导管理效能的标准。后来Bass等在转化型领导理论(1986)中指出把部下对工作任务 的情绪反应、自尊、价值观以及对领导者的信任和信心等，作为因变量代替以往领导行为的 研究中把部下的绩效和满意感作为评价领导效能的结果变量。Conger和Kanungo(1988)从组 织和个体两个层面来衡量领导的绩效：组织层面如组织目标认同、内部冲突；个体层面如组 织目标承诺、工作绩效等。Cooper等(1993)也用两个层面来测量管理效能。在组织层面上用 服务质量和财务绩效；在个体层面上用工作满意感和组织承诺两个指标来衡量。Koopman(19 96)也主张用下属的满意感和绩效来衡量领导管理效能。
自赫茨伯格提出双因素理论以来，人们围绕着工作满意感（满足）与生产水平（工作业绩）之 间的关系展开了大量的研究。由于不能证明它们之间呈正相关，所以人们不再把工作满意感 视为一种个体现象，而倾向于看作整个群体或组织的特征，作为预测企业和组织中工作行为 的有效指标。工作承诺(job commitment)与工作满意感密切相关，是指职工对自己从事的工 作的一种热衷态度，包括工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和社会的态度等等 。工作承诺的培养、激发和保持已成为人力资源管理的重要组成部分，为研究者所瞩目。组 织承诺(organizational commitment)是工作承诺等研究的深入和扩展，存在着三种形式： 其一，感情承诺，职工对企业所表现的忠诚并努力工作，主要由于对企业有深厚的感情，而 非物质利益；其二，继续承诺或权衡承诺，职工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的 福利待遇而不得不继续留在该组织工作；其三，规范承诺，受长期形成的社会责任感和社会 规范约束。
2.人力资源战略
战略就是企业以超越对手、发展自己为目的，以争夺顾客、争夺市场为主要内容所展开的 一系列带有全局性、根本性和长远性的谋划。在战略研究中主要有两个领域(Chakravarthy 和Doz，1992)。一个是关于“战略内容”的研究，如组织的战略地位、组织在多变的环境中 取得最大绩效的条件、检查组织在市场中的机会、在具体市场中的战略行动以及公司在相应 环境中的状况等等。另一个研究领域是“战略过程”研究，关心的是公司的管理系统，如结 构、计划、控制、激励、人力资源管理和价值系统等等）及其它们决策过程中对战略地位的 影 响。人力资源战略研究可从人力资源战略内容和人力资源战略管理过程着手进行。人力资 源战略内容研究一般从人员选拔与配备、人员培训、工作绩效考核、职业发展与晋升、报酬 与奖金制度、员工参与管理、工作质量管理等10方面入手，而人力资源战略则包含计划、实 施和控制（包括评价）三个方面。人力资源战略计划因素指在战略管理中突出计划性或制度性 ，认为企业能够把握内外环境并能作出导致成功的决策。人力资源战略实施因素在战略管理 中突出人力资源战略的直接产出（如工作绩效，而较少关注其它产出参与、培训、职业发展 和文化建设），同时认为企业无法为长期生存作出计划，管理者对战略（紧急的战略）尽可能 多地从实用的妥协的角度考虑，而不是去寻找最优的战略。人力资源战略控制因素，指在人 力资源战略过程中考虑系统、包括社会环境、参与者的作用，它所指向的是多元目标或复合 的 功能，并注重用科学的方法实施战略。企业通过操纵环境因素并实现为组织目标服务。
二、指标体系和模型
1.指标体系
根据以上研究回顾，我们提出如下研究机构和指标体系如下：
关系
特征或因素
操作定义变量
人力资源计划HR1V11-V14；V21-V24；
人力资源战略
人力资源实施HR2
人力资源控制HR3V91-V94；V101-V104
适应型PG1
组织承诺
VG1-VG7
维持型PG2
团队满意感PG3
工作满意感 VG8-VG15
工作义务感PG4
市场方面PM1 市场…VPM1
领导效能 赢利方面PM2 企业…获利… VPM2
竞争方面PM3 竞争…VPM3
组织绩效PM 完成任务PM4 完成任务…… VPM4
离职率PM5离开的人…… VPM5
业绩评价PM6 业绩…… VPM6
企业成长性评价PM7规模将……VPM7
2.关系与模型
一些学者研究了战略计划是否对组织绩效产生影响，结果表明战略计划能够改变公司的竞 争地位和长期盈利以及增加股东的回报。Rhyne通过控制一些变量，重点研究股东总回报与 战略计划之间的关系，结果发现战略计划与绩效之间存在着正相关。Cliff Bowman(1995)研 究了战略与领导承诺的关系，发现战略质量与组织的领导效能存在着密切的关系模型。他指 出，一个有效的战略过程，必须是有高质量的战略和组织高层高水平的组织承诺。我们提出 以下关系模型图
组织体制—→人力资源战略—→领导效能
三、实证分析的主要结果
1.领导效能
我们对组织承诺的7个项目经过因素分析，结果得到两个因素，根据项目内容，将因素命名 为适应型(PG1)和维持型(PG2)。两因素共解释了总方差的55.7%。因素荷重在0.55以上，两 因素的α系数值为0.68和0.61。工作满意感经分析，8个项目形成两个因素，各项目荷重均 较 高，α系数达到0.85、0.82，共解释了总方差的67.1%。因素名为团队满意感(PG3)和工作义 务感(PG4)因素。绩效分量表各个项目独立，不宜进行因素分析，但可以计算α系数，其值 为0.91。
2.人力资源管理与人力资源战略
根据研究假设，我们把40个分项目进行因素分析。采用陡阶法获得三个因素，因素命名为 人力资源战略计划因素、人力资源战略实施因素、人力资源战略控制因素。人力资源战略计 划因素指在战略管理中突出计划性或制度性，认为企业能够把握内外环境并能作出导致成功 的决策。人力资源战略实施因素在战略管理中突出人力资源战略的直接产出（如工作绩效， 而较少关注其它产出参与、培训、职业发展和文化建设），同时认为企业无法为长期生存作 出计划，管理者对战略（紧急的战略）尽可能多地从实用的妥协的角度考虑，而不是去寻找最 优的战略。人力资源战略控制因素，指在人力资源战略过程中考虑系统包括社会环境、参与 者的作用，它所指向的是多目标或复合的功能，并注重用科学的方法实施战略。企业通过操 纵环境因素并实现为组织目标服务。三因素共解释53.3%的总变异。三因素项目内部一致性 系数值分别为人力资源战略控制因素0.94、人力资源战略计划因素0.94、人力资源战略实施 因素0.83，具有相当高的一致性。
由于在组织中，人力资源管理已经不是单纯的一个管理部分，而已整合到组织管理的各个 领 域，因此评价人力资源战略应从人力资源管理的本身和组织管理的整体上着手。基于此种 考虑，我们实施研究时，采用人员选拔与配备、人员培训、工作绩效考核、职业发展与晋升 、报酬与奖金制度、员工参与管理、工作质量管理、目标管理、团队管理、公司文化建设等 10个方面进行人力资源战略诊断，而不是仅仅10个方面的前6个方面。
3.两者关系模型
在这里，我们通常采用逐步回归方法进行回归分析，获得人力资源战略与领导效能的效用 关系模型如下图所示。
四、与体制的关系、讨论及结论
在体制上分为所有制（包括国有、合资、乡镇和私营）和股份制（包括实施股份制和非股份制 ）两个制度。
1.领导效能与体制的关系
研究表明，在组织承诺上，维持型因素得分横向比较，乡镇企业最低(4.02)，且是唯一低 于适应型因素(4.10)的组织类型，在乡镇企业中感情承诺较低，重规范承诺，规范承诺在所 有制类型中得分最高。这可能与乡镇企业重视短期行为有关。相反，国有企业维持型得分在 所有制中最高，强调感情承诺。在团队满意感上，合资企业最高，国有企业乡镇企业相当； 工作义务感合资企业最高，乡镇企业次之，国有企业最低。从股份制实施与否领导效能的差 异研究上看，股份制企业除了工作义务感略低于非股份制企业外，其它领导效能指标均明显 高于非股份制企业。在绩效上，总绩效（为各项绩效算术平均值）就所有制而言，乡镇企业最 高，国有次之，合资最低。在各个项目中，除了市场方面、竞争方面合资高于国有外，其它 各项均以乡企最高，国有次之，合资紧跟其后。显然，市场竞争方面合资企业比国有企业 更有优势，乡镇企业更由于市场机制灵活而最大受惠（这与我们访谈研究结果相符）。就股份 制而言，实施股份制企业在所有项目上都高于非股份制企业。
结合方差分析，发现不同所有制企业在组织承诺的适应型因素上存在0.05水平的显著差异 ，表明不同所有制企业成员的规范承诺，有显著差异乡镇企业最为突出，合资企业得分最低 ，最不明显（这可能与乡镇企业存在着一定程度的家族式管理有关）。总绩效存在0.01水平的 显著差异，而在各个项目中，市场方面、周围的人对公司成绩评价、公司规模将（扩大）存在 0.001水平的显著性，想调离的人存在0.01水平的显著性。国有企业与乡镇企业在总绩效、 市场方面、成绩评价有显著差异(P＜0.05)，规模扩大方面有极显著差异(P＜0.001)。股份 制企业在总绩效、市场方面、盈利方面、竞争方面、周围人评价和公司规模扩大上，均极显 著地优于非股份制企业(P＜0.001)，另外在完成任务上有0.01水平的显著性。看来，在我国 对企业实行股份制改造已产生初步结果。
另外值得注意的是所有制与股份制在离职率上存在着交互作用，而在主效应上不显著。这 说明在国有企业中，非股份制的国有企业想离职的人较多；在股份制的企业中，人们更愿意 在由乡镇企业改制而来的公司里工作。
2.人力资源战略与体制的关系
乡镇企业无论在人力资源战略计划、人力资源战略实施还是人力资源战略控制上，都高于 合资和国有企业，表明乡镇企业既重视计划，又重视实施和控制；既强调绩效又注重绩效外 的战略产出。在人力资源战略计划上，乡镇企业高于国企，国企高于合资；在人力资源战略 实施上，乡企高于合资，合资高于国企；在人力资源战略控制上，乡镇企业高于国企，国企 高于合资。就三个因素而言，国有企业重人力资源战略计划，合资企业重视人力资源战略实 施，而乡镇企业重人力资源战略计划、人力资源战略实施。
股份制企业人力资源战略计划、人力资源战略控制均高于非股份制企业，而人力资源战略 实施非股份制企业得分略高于股份制企业。
结合方差分析，在人力资源战略计划上，不同所有制企业存在0.05的显著性差异，而国有 企业与乡镇企业并不存在显著差异。人力战略实施存在0.001水平显著差异，并且国有企业 与乡镇企业存在0.05水平显著差异。不同所有制企业在控制因素上，并无显著差异。股份制 实施与否，在人力资源三因素上差异均不显著。出现这一结果，我们认为有以下可能：1.许 多变量之间的差异在项目进行因素总合时候被抵消了。2.取样的代表性引起，股份制企业共 取样47份，非股份制企业实测194份，前者样本较少。3.股份制企业运作问题。
我们对人力资源战略10个项目的分析结果显示，从所有制看，乡镇企业各项目得分最高。 国有企业除在人员选拔与配备、报酬与奖金制度、员工参与管理和职业发展与晋升项目上得 分低于合资企业外，其它几项均处于居中水平。从10个项目看员工参与管理、职业发展与晋 升在各类型组织中，均未引起足够重视。这样的结果，可能是因为员工实际上更多地注重物 质激励，也可能是管理者认为物质激励比非物质激励更有效。然而许多研究表明，现代企业 应更多地注重非物质激励而不是物质激励。
从股份制上看，股份制企业除报酬与奖金制度、职业发展与晋升和员工参与管理外，其它 各项得分上不同程度地高于非股份制企业。这似乎是矛盾的结果。但也有可以安慰我们的理 由：1.这些方面的差异并不显著（显著性P=0.92、0.97、0.99，可以认为来自同一总体）。2.职业发展与晋升、员工参与管理并不是即时的表现，是一个漫长的过程，可能由于股份制企 业的存续时间、被测者在职年限等原因，使测验结果不能较准确反映实际情况。3.股份制企 业运作问题。
职业发展与晋升、工作质量和团队管理在不同所有制类型组织中存在着显著差异(P＜0.05) 。报酬与奖金制度存在极显著差异(P＜0.001)。MONOVA结果表明，所有制(国有企业、乡镇 企业）在职业发展与晋升、报酬与奖金制度项目上主效应明显(P＜0.05)，即乡镇企业优势明 显。在股份制上，人员培训有显著的主效应(P＜0.005)，即股份制企业比非股份制企业更注 重人员培训。
3.进一步的讨论
我们对所有制间、股份制间回归差异进行比较。进入回归方程的自变量以+表示正效用，- 表示负作用，未进入方程的自变量以o表示；下面各表中第一行为因变量，第二行为自变量 ，左第一列为体制类型，如表所示。
从表可知：首先，从所有制类型看，国有企业、合资企业的领导效能与人力资源战略模式 关系最密切，在领导效能5因素回归中，有人力资源战略5次数因素进入回归方程（当然，具 体 进入回归方程的变量差异极大，并且战略实施对适应型呈负作用）。而乡镇企业仅2次数因素 。这或许可以认为国有企业、合资企业影响领导效能的因素很多，更复杂；也可能是国有企 业或合资企业更愿意用多手段、多目标来评价领导效能，若是后者未免不是一件好事。相比 之下，乡镇企业少有把领导效能的归因放在人力资源战略上，仅仅人力资源战略计划对总绩 效，战略控制对组织承诺适应上有显著回归作用。
其次，从领导效能五因素看，对领导效能作用中，人力资源战略控制因素贡献最广泛，在 国有企业中表现尤为明显，除了义务感外，其它领导效能因素均受其影响。表明战略控制在 国有企业中作用重大，并成为关注的焦点。而人力资源战略计划因素在合资企业中贡献最大 。除了组织承诺维持型外，领导效能的其它所有方面均受其影响。
乡镇企业仅有总绩效受人力资源战略计划因素，组织承诺适应型受人力资源战略控制因素 影响。
从股份制类型看，股份制企业的领导效能对人力资源战略因素的回归作用不是很明确，在 领导效能五因素回归中，仅有人力资源战略2次数因素进入回归方程，而非股份制企业有5次 数因素，表明人力资源战略对绩效作用大，尤其在总绩效、组织承诺适应上（人力资源战略 实施因素对适应型呈负作用）。这或许可以认为非股份制企业影响领导效能的因素很多，更 复杂。也可能是股份制企业更愿意用多手段、多目标来评价领导效能，而不仅仅依赖人力资 源战略管理。
标签：股份制论文; 所有制论文; 人力资源管理论文; 国企论文; 战略管理论文; 组织绩效论文; 组织承诺论文; 工作绩效论文; 战略控制论文; 绩效管理系统论文; 人力资源计划论文; 战略实施论文; 人力资源战略论文; 绩效计划论文; 绩效目标论文; 项目组织论文; 组织发展论文; 控制计划论文; 实证分析论文; 工作管理论文;