神东煤炭集团人力资源部 陕西神木 719315
摘要：目前，我国经济快速发展，企业在市场中的竞争力日益激烈，随着企业数量的不断增多，企业也面临严峻考验。在这过程中我们不难发现，很多企业也面临着大大小小的困难，遇到了发展的瓶颈，主要是由企业人力资源管理不当造成的。本文通过对企业人力资源管理存在的问题进行研究，提出相应的解决策略。
关键词：企业资源；人力资源管理；管理问题；应对策略
引言
新经济时代是在互联网高度发展的情况下，社会生活方式和生产方式发生了相应的变化，生产力以及经济主体也因此变化，进而形成了与以往经济模式不同的经济环境。新经济时代是在互联网广泛应用的基础上产生的，因此，具有非常明显的网络化特征：社会生产力不再以物力为主，而是以知识为主，生产方式也从集体为主转向个人为主。在网络上，互联网使用者作为结点，成为信息的产生者和发出者，在新经济时代，参与社会经济建设的个体成为经济的产出者和发展者，这是新经济时代最明显的特征。企业人力资源管理是以人为核心的管理，在新经济时代，人力资源管理工作需要发生转变，使之更加适应新经济时代的要求。
1企业做好人力资源管理的必要性
1.1长期可持续发展实现的必然要求
对于我国企业来说，长期可持续发展的实现可以称得上是所有企业的共同追求，而现在企业人力资源管理的程度拿捏不当，人力资源管理的制度不够完善，往往会束缚人才的主观能动性和创新能力，但如果企业能够改变自身人力资源管理的现状，其自身固有的人才力量就将得以真正发挥，长期可持续发展的实现也将不再只是奢望。
1.2提高企业员工的绩效考核水平
无论是什么样的企业，如果想要有一个长远的发展，企业就一定要有自己的绩效考核制度，绩效考核制度对于企业来说，只是一种激励员工的手段，但是从另一层意思上来说，也是一种惩罚的制度。如果一个企业有一个好的考核制度，那更能激发员工的潜力，但是反之，企业就像一滩死水一样没有生机，所以一个企业制定员工的绩效考核制度还是很重要的。
1.3经济发展新常态阶段的客观需要
随着经济发展新常态阶段的真正到来，我国经济、社会等多种领域都将发生变化，而为了尽可能降低由此引发的各类负面影响，相关企业就必须发挥自身在我国多领域的巨大影响力，而这种影响力的发挥就需要得到高质量的人力资源管理支持。
1.4提高企业市场竞争力
在现代市场经济发展如此迅速、信息发展如此高速的社会中，人才的竞争就是企业的核心竞争之一。所以在企业的发展中，人力资源管理对其有着非常重大的影响。特别是在现代这种市场经济的条件下，一种适者生存的竞争状态，这对于现代的企业来说，是一种机遇，也是一种不小的挑战，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。首先，人力资源管理是企业发展的基础，因为各种各样的信息都是通过人力资源部门对其进行分配、协调和调度的。没有了人力资源部门，整个企业都会陷入瘫痪状态。其次就是做好人力资源管理工作，让每个工作人员都充分的发挥其作用，可以极大的提高企业在市场上的竞争力，大大的降低企业的成本，同时可以使企业处在一个最佳的发展状态中，而且对人才的优化配置可以很好的减少人才培训的时间，从而节省费用。最后就是企业也要对整个团队进行有效的开发，只有提高整个团队的协作能力，从而真正的提高企业的发展。
1.5管理体制改革实现的重要举措
近年来我国企业管理制度滞后的问题不断暴露出来，无论是国企，还是私企，众多企业在我国经济与社会发展中所贡献的力量也在不断降低，这主要是由于在制度滞后影响下人力资源管理难以实现高质量展开工作所致，但如果能够改变人力资源管理现状，这些企业的宏观管理与相关行业的管理就将获得较为有力的支持，我国管理体制的改革也将由此获得较为有力的支持。
1.6创新管理模式
管理思想的完全改变使得企业人力资源管理模式发生变化。从企业发展角度出发，衡量员工对企业的价值，进而确定基本的管理模式，已经不适用现代企业发展之所需。从人本管理角度出发，向员工展示企业能够提供的社会价值，寻求企业与员工之间的价值交换，使企业成为员工个人发展的平台，进而达成企业与员工的合作，以合作的模式进行企业人力资源管理，是促进员工充分发挥个人能力、进而达成企业发展目标的主要策略。
2企业人力资源管理中存在的问题
2.1企业缺乏专门的人力资源管理专员
从目前我国大多数企业来看，人力资源的管理悄无声息中被简化，甚至有的企业并没有设置专门的人力资源管理机构。比如，人力资源机构只是单单负责工资的支出、人员出勤情况等等，但是这样的工作，和人力资源管理技能之间并没有什么牵扯。虽然我国的社会主义经济市场正在一步一步的向前发展，但是我们企业在人力资源管理工作这方面起步还是比较晚的，再加上企业制度的一些不完善，企业依然用传统的管理理念，这也让人力资源的管理方式不能得到进一步的提高，人力资源资源管理部门并没有发挥出自身的作用。
2.2没有有效的激励机制
在企业经营与生产中，激励机制可以在较大程度上提高企业员工的工作质量和工作效率。然而在现实情况中，有的企业指定的机制还存在问题，像物质激励以及精神激励失衡、缺乏系统的激励机制、激励氛围小不够浓厚等；还有的企业会采用奖金制来激发员工的工作热情，这样的机制极容易出现适得其反的效果，使得企业个别员工的积极性被打击；还有的企业会采用理想激励与模范激励的方式，这样极容易造成企业员工缺乏团结凝聚力与向心力，影响企业整体的士气与战斗力。
2.3人才界定有偏见
在企业发展过程中，许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学历，受过高等教育，或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员，这样才称得上所谓的“人才”，但是对于企业内部现有的普通员工，却根本没有纳入“人才”的范围。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这种在认识“人才”上所产生的偏见，一方面会使得企业自己内部的员工缺乏工作上的主动性，进而产生一些负面情绪，没有得到内心的归属感，不利于企业的长远发展；另一方面，有一些人总是居高自傲，不去认真务实地做好自己的本职工作，这样不能发挥员工本身的积极作用，也会不利于企业的发展。
2.4缺乏完善的管理制度与管理模式
近些年来，各企业已经逐渐重视管理制度不完善的问题，并实施了一定的措施，但是还是存在一些不足之处。比如，有的企业过分的将权限集中在管理者手中，忽视监视管理制度，使得管理体制抑制了企业员工的独立性、选择性、自主性，也限制了企业员工个人才能与竞争力价值的发挥；还有一些行业的部门不能做到结合自身企业的业务性质与管理难易等行业特点来对员工进行灵活有效、分门别类以及针对性的管理，造成责权分离。
2.5企业核心文化的缺少
对于我国当下众多企业来说，在企业的人力资源管理之中，由于企业的核心文化、特色文化表现出了落后，使员工对于企业的发展无法形成共识，员工对于企业没有足够的归属感，不能为企业的发展而进行共同奋斗。
2.6企业竞争力不足
经济发展催生了大量企业，在各个行业中，企业之间的竞争力是判断企业生存能力、衡量企业发展能力的重要因素。我国私营企业的平均寿命是5年左右，这意味着，大量企业的竞争力只能满足5年左右的发展。但是，仍有很多企业做大做强，成为行业佼佼者。这说明，持久的企业竞争力，是促进企业发展的原动力。从人力资源管理角度来看，企业竞争力不足，主要是由于企业内在精神力不足所致，员工在职业发展方面的诉求、价值观与企业不一致。企业不能吸引到优质的员工，在职员工的工作积极性弱，使得企业竞争力难以持久。
3完善我国企业人力资源管理问题及改善对策分析
3.1企业要制定选拨人才的标准
企业在选拨人才的时候，一定要采取科学的模式，用已经制定好的企业选拨人才的标准进行选拨所需要的职员，特别要禁忌的是不能按照个人的喜欢或者是不喜欢，去选拨人才，这样的话对企业的工作效果并不明显。其实大多是来讲的话，一个优秀的员工对企业的发展带来的更多的是积极的影响，相比一些效率比较低的员工来说对企业的贡献会比较大。所以我们在选拨人才的时候，要多选择一些考察的方式，这样更有利于人才的选拨。
3.2加强员工培训，提高员工对企业的忠诚度
在新经济时代，企业需要提高员工的忠诚度，这是留住知识型、技术型员工、稳定企业知识经济成本的唯一途径。在企业人力资源管理结构相对稳定的情况下，要提高员工与企业之间心理契约的紧密程度，就需要加大对企业人力资源培训与开发的力度，突出企业对员工个人发展的重视，以个人职业能力发展的机会来留住员工。例如，根据企业某一阶段的业务经营需要，投入资金进行员工培养，将原本职业技能结构松散的员工培养成专业员工，与员工签订培养合同，制订发展计划，使员工对自身的价值有明确的认知，并且认可留在企业继续工作、为企业发展做出努力，是自己职业发展的一种积极状态。虽然民营企业需要在人力资源培训与开发方面投入一定的资金，但是，这种投入能够使企业员工结构稳定、员工职业技能得到高效的利用，在短期内有助于企业利润的实现，从长期角度看，有利于企业人力资源结构的优化。
3.3提高对人力资源管理的认识
上文中我们提到了人力资源管理理念落后问题带来的负面影响，要想较好消除这一负面影响，企业就必须提高自身对人力资源管理的认识。在具体的实施中，企业需要首先保证管理层对人力资源管理予以高度重视，同时开展人力资源管理的宣传工作，将对人力资源管理的认识落实到企业的每一个角落，人力资源管理人员将由此认识到自身工作的重要性，企业的全体员工也能够自觉、不自觉的为人力资源管理提供支持，企业的人力资源管理水平也将因此实现较好提升。
3.4以绩效作为评估制度的标准促进灵活调整激励机制
在企业内部的管理上要转变管理机制的手段，在机制的基础上要加强激励机制的使用，这种机制的使用有利于不断提高企业内部工作人员的工作效率，有利于为企业的发展营造一个非常好的环境，从而促进企业更好更健康的发展。这样的管理手段对企业的要求非常高，首先要求企业制定出适合员工发展并对企业有利的岗位，此外，还要加强激励制度的建设，促进制度的灵活应用。例如如果企业自身存在一定的生产季度，则要求企业在发展中可以建立两个制度，一个是非生产期的制度，另一个是生产期的制度，可以在一定程度上促进企业的发展。柔性机制的应用则要求不断增强物质方面的奖励，而且要透明化和公平化，不断促进信息的反馈力度，将人性化的企业激励政策进一步落实。在工作中，给予员工充分的信任、尊重以及关怀，加强与员工之间的交流与沟通，使员工的工作具有一定的独立性和整体性以及挑战性，此外，还要求工作人员在工程中，要有强烈的使命感，将自身的创造能力发挥到极致。相对比国有企业的灵活性，私营企业的在管理上更加灵活，私营企业用其相对灵活的管理机制获得了更多的人才，也在某些方面不断吸引人才的加入，能够恰到好处的将员工自身的潜力合理运用。此外，小组之间的绩效评估以及个人与组织管理间的假设交流纽带也是决定管理中评估成功或失败的决定性因素，同时，企业管理人员还能在这个过程中加强对员工的了解，促进企业的不断发展。
3.5进行员工价值链管理，拓展人力资源管理范围
新经济时代背景下，员工个人的价值不仅表现在员工的工作能力和岗位胜任力方面，还表现在员工的关系价值链方面。要充分进行人力资源开发，就要进行员工的价值链管理，即人力资源管理一定要围绕价值链来扩展管理的范围，不仅仅要注重企业内部的人力资源管理，同时还要加强对企业外部的人力资源管理，尤其是对和企业发展命脉相关联的价值链，一定要着重管理。围绕价值链来扩展人力资源管理的范围，具体表现在构建一个以价值链为中心的价值链整体，在这个价值链整体当中，加强员工和客户之间以及供应商和客户之间的联系，形成一个新的价值链整体，更好地服务于企业。
3.6加强岗位规划的科学性与合理性
除了上述几方面外，加强岗位规划的科学性与合理性也是企业应对自身人力资源管理问题的重要对策。具体来说，企业需要结合自身所处行业特点、工作任务、自身需要、发展目标，制定与单位需求相符的岗位设置方案，而保证这一方案在设置中紧密结合聘用制度与“以人为本”思想，就能够保证企业岗位规划的科学合理，而由此实现的员工与企业的双向选择机制，也将从根本上解决企业人力资源管理中人员管理区别对待的问题。对企业核心文化进行建设，确保员工齐心协力，将其归为人力资源管理中，企业文化需要积极向上的企业精神，需要在企业员工之中形成一种和谐且团结奋斗的氛围，让其发挥自身的凝聚作用、激励作用、约束作用和导向作用。进而将员工的目标和企业的目标达成统一。
3.7开发利用信息资源科学化
随着经济以及社会的不断发展，企业在发展过程中，要不断将信息转向知识，在此过程中，要时刻紧随社会的发展步伐，不断加强信息间的互动。在科学技术的发展下，企业内部的管理在一定程度上有了很多方便，能够不断促使工作效率的提高。企业在发展的过程中，要不断加强和完善人力资源管理方面的技术和手段，将信息化建设不断落实。在服务业大力发展的冲击下，企业可以从服务的角度出发，利用其将社保业务和档案管理进行专业的外包，这样不仅可以提高办事效率和办事质量，还可以节约成本。
3.8进行企业文化建设，提升企业竞争力
企业文化是现代企业管理的灵魂，彰显了企业的特质，甚至是驱动员工持续围绕企业需求发展的内在动力。其内容较为丰富，凝聚了企业的价值观与精神状态。企业更多的需要保持一种创新、开放的企业氛围，在该企业文化中，员工需要得到充分的尊重，从而有效地激励员工发挥自身潜能，不断地创新发展，积极地挑战自我，优化整个企业的竞争力，从而更好地吸引更具价值的人才凝聚在企业之中。同时需要将企业发展目标与员工自身发展融合在一起，让每个员工在企业发展中找到自身的价值、位置与希望，在成就企业的同时也成就员工自身发展所需，让员工的命运与企业紧密相连，激发员工内在潜能。
结语
综上所述，在新经济时代背景下，企业人力资源管理的基本理念应是人本管理，提高员工对企业的忠诚度始终是管理的首要目标，而管理范围应扩展到外部人力资源方面，即重视员工价值链管理，这是进行人力资源开发的有效措施；重视企业文化建设，是保证企业竞争力持续发展的方法。希望本文能够为企业人力资源管理在新经济背景下的调整以及发展提供帮助。
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论文作者:郭静
论文发表刊物:《基层建设》2017年第33期
论文发表时间:2018/2/9
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 新经济论文; 人才论文; 企业发展论文; 价值链论文; 《基层建设》2017年第33期论文;