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探索建立审计人员职业化评价体系的目的
审计队伍职业化建设需要在审计人员队伍的入口、日常管理和激励、考核方面注入新的内容，更要形成一套科学的、可量化、可操作化的评价指标体系。在实际工作中，将已广泛应用于社会并发挥巨大作用的人才测评技术及其基本思想应用于审计人才职业化评价体系，结合公务员综合素质评价及审计工作两者的特点，丰富完善考核评价内容，细化、量化评价指标，揭示出审计人员在成长发展过程中能力、经验水平、个性特征等的变化，对个人进行更细致的勾勒，可以更有针对性地对审计人员实行培训和管理，同时也可以为审计人员职业生涯计划的开展提供基础性信息。
探索建立审计人员职业化评价体系
一、分析评价要素，形成评价指标体系
对评价要素的分析需从两方面同时进行，一是工作分析层面，主要考察岗位需要的技能、政治、业务、道德素质等方面，并做加权处理。主要用工作分析访谈、开座谈会和工作分析问卷等几种方法，辅以文献法；二是素质测评，主要考察不同绩效人员之间在个性特征、能力大小和结构、行为风格等方面的显著差异，确定与岗位相匹配的素质特征；将这些匹配的特征向专家及相应人员做问卷调查，加权处理。主要使用量表测量和评价中心技术的方法。将这两个层面的分析结果加以整合，最终形成比较科学的评价指标体系。
二、研究测评要素，筛选开发测评工具
（一）功能分类层面
功能分类是按岗位职能的不同来分类研究。分析审计机关中各部门的组织特征，划分成不同的部门之间的共性和差异，确定各部门系统人员总体评价的指标体系，筛选并开发测评工具，形成各部门的素质评价系统，这种系统属于较粗放的层面。此阶段主要使用专家访谈、专家问卷和文献分析3种方法，辅以心理测验。
分析同类组织中同类职位的能力、心理素质及政治、业务等要求，根据绩效和不同类型职位的异同确定该类职位要求的特征，筛选并开发测评工具，编制评价指标体系。此阶段可以通过被评价人自综合使用所有研究方法，包括工作分析访谈、工作分析问卷、量表测验、模拟情景测试以及方差分析等各种数理统计方法。
结合上面的结果，整合指标体系，编制成问卷形式，向各类职位的人员及管理专家发放，每类职位的人员在数量上要足够，在质量上分布要恰当，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权。这一阶段需要经过数轮的循环，最后确定各类职位考核评价的素质指标体系，筛选并开发测评工具，形成各类职位素质评价系统。
此外，将各类系统运用于实践，包括选拔、考核评价、培训等方面，经过一段相对长的时间，开始对应用该系统所获得的效果和数据进行分析，并做纵向和横向的比较，对实践效果进行论证，强化优势，充分运用，完善不足，进一步开发。
（二）职位分类层面
功能分类的研究思路是横向的思考方式，而审计干部还有职级上的差别，即纵向的形式，因此，应在功能分类的基础上，进一步研究职位的特点。应该说，职位的重点是领导、管理能力及结构上的异同和个性心理特征的差异。具体操作可以向管理专家和各级党政领导发放开放式问卷，请他们按照管理幅度、管理层次、管理行为的相似性以及目前的现实状况将从科员开始的各职级领导分为两类：科级和处级领导管理人员。分析两级领导人员的能力、个性心理素质、行为风格等特点，根据绩效差异和不同级别领导人员的异同，确定各层级领导人员素质测评的指标体系，同时将此指标和各对应功能职位的指标体系进行整合。将整合的指标体系编制成问卷形式，向2级领导人员和管理专家发放，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权，这一阶段要经过数轮循环，确定2类领导人员考核评价的素质指标体系和权，筛选并开发测评工具，最后形成不同部门系统中各层级领导人员素质评价系统。这个阶段需要综合运用各类方法，其中工作分析、专家问卷和心理测验为主，文献分析为辅。
研究开发中需要注意的是：对部门、功能、职级的分类必须科学合理，既要囊括所有内容，又要具有区分度，界限清晰明确；样本的选取是决定最终结果科学与否的关键，必须要在数量和质量上充分代表系统所要覆盖的范围。
三、审计干部职业化评价的内容及模型
审计干部职业化评价的理论与方法，需要在现有的基础上加以改造、完善，以形成有效的审计人才职业化评估理论与方法，这是创新审计管理的重要内容。
科学的测评体系由三者构成：评价考核方法和工具，评价考核程序，评价考核与激励机制的完美结合。三者的基础是方法和工具的开发与确定，而最关键的是设计出精细、量化的评价指标体系，这样的指标体系可分为两类，一是确定考核评价的基本要素，即体现被评价人要求的共性要素以及标准要求，二是确定特征要素，主要体现为职位的特殊要素及标准，同时与岗位目标责任制要求结合起来考察。每一类的每一个要素要尽可能分级细化为可操作性强的具体指标，同时每一指标在不同的岗位中所占有的比重互有差异并且相对稳定。这里需要强调的是，考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。首先，要建立健全岗位的责任制，使每个审计干部都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到4者有机统一，为审计干部考核提供科学依据，以利于审计人才职业化建设评价制度的建设。其次，增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次，可参照国家公务员考核方法，将德、能、勤、绩、廉5个方面数量化，分配合适分值，融入整个评价内容。
具体的评价内容，可以借鉴360度绩效评价法。（它是一种由被评价人的上级、同事、相关联方第3方、本人或评价专家组担任评价人，从各个角度对被评价人进行全方位评价的一种绩效考核评价方法。）通过借助该方法的评估主体，把具体需要评价的内容进行梳理：首先是上级领导评价。重点是评估审计干部的工作实绩。审计干部的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况，业务改善的成果上，如作为项目审计组长或主审，完成项目情况等。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出审计干部实际工作业绩。其次是同事间的评价。这方面的评价主要反映的是审计干部的日常行为中所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，通过同事的评价，可以更全面地评价审计干部除实际工作绩效以外的其他方面。再次是自我评价。审计干部的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，审计干部对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最为清楚的，通过自我评估，审计干部可以更好地了解自己工作中的失误和不足，在下一考核周期中进行改正，同时可以总结自己工作中的好的经验方法，为以后更完善的工作做必要准备。最后还需要社会评价。这里主要针对的是被审计单位。由于传统的公务员绩效考核仅仅关注公务员的个体绩效，难以判断个人对部门整体绩效的贡献，而被审计单位评价整合了各方力量，可以更好地进行有效补充。
当然，在评价过程中，可以有针对性地引入相关方面的专家和专业机构。两者不仅是在所在领域的权威，更具有公正性，他们设计出可以运用科学的统计方法收集和整理多方信息，处理各种调查问卷，统计结果可以信赖，能更客观地反映各方的意见，增加评估透明度，提高评估效率。
审计干部素质指标体系的模型由部门系统、功能岗位和职位共同构成为：整体分成从1——N个不同的部门素质指标体系，其中每一部门系统内包括从1——N个不同功能岗位所需的素质指标体系（作为基层审计机关来说，N不宜过多）；在各职能岗位基础上，所有部门系统的各级领导管理人员有共同的素质特点，但进入不同的部门系统时，与对应岗位职能素质特点整合形成该部门系统领导人员的素质指标体系；各级领导由外围向核心依次为基层、中层、高层。不同层次的功能岗位数量不一定相同，层次由低到高，层次功能岗位越少。另外，越是高层的职位，量化就越不具体，受具体指标限制越少。
基层审计机关目前可进行的工作
审计人才职业化测评系统的建立是一项复杂的系统工程，对于设计开发人员来说要对审计机关及其运行机制有相当的了解，有深厚的心理学、管理学、统计学方面的功底，并要具有进行大型研究的能力和经验；同时，关键是要获得本部门领导的大力支持，只有具备这两个基本条件，才有可能获得成功。
从理论来讲，应该先由审计署来组织进行全国审计机关范围的研究和开发，确定全国范围的测评框架、标准及常规模式，各省市地区再根据自己的区域等特点组织力量进一步研究开发。但在目前没有全国范围研究的情况下，各地区审计机关一是可以按上述程序和方法进行局部范围的整体评价系统的研究开发，力争做到科学和实用；二是可以将目标分解，完成其中的一些基础工作，比如，可以对审计人员进行必要的素质测评，建立心理、职业发展档案，对应工作的要求，有针对性地进行一些培训，如果被评价者缺乏创新能力，而此种能力又是其所在岗位比较重要的特征，那么对他进行培训时就可以安排相应的训练项目，使之逐步加强这方面的意识和能力；三是可以对各种岗位进行工作分析，对人员进行测评，初步确定评价考核的多级指标体系，做到细化和量化等等。小范围所做的每一步研究开发都是对最终获得大范围适用体系的有力促进，同时，小范围的结果在当地得到应用和验证，也可以为整个测评体系效度的验证提供众多数据支持，其中暴露出的问题也可为进一步研究所避免。应该说，各地进行审计人才相关的研究和开发对最终有效测评、考核系统的推出是有重要意义的，有效的测评、考核系统必将出现，它的出现必将极大提高审计干部队伍的管理水平，极大促进审计干部队伍素质的整体提高，从而进一步推进审计战略的实施。
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