科学人本管理模式初探，本文主要内容关键词为：管理模式论文,人本论文,科学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代管理体系自本世纪初建立以来，发展十分迅速。中国的现代管理起步虽晚，发展却很快，已经基本建立起自己的管理体系，但就此断定我们已经找到了适合中国企业的管理模式显然过于乐观。
一、经济发展的多层次决定了我国管理模式的多样化
著名发展经济学家刘易斯提出了“二元经济结构”论。中国也存在这种情况，而且中国经济日益向三元经济结构演变，即以信息产业为代表的第四产业不断吸引技术人才，使工业部门和农业部门的技术含量有相对下降的趋势。科技部组织有关研究表明：我国的经济还远远不是“基于知识的经济”。如果美国的知识经济水平为1， 那么中国的知识经济水平只有0.26。知识经济是工业化社会的必然产物，我们不可能超越工业化阶段而直接步入知识化阶段。
中国现阶段存在与这三种经济形式相对应的三种典型的管理模式——与农业经济对应的经验管理模式，与工业经济对应的科学管理模式和与知识经济对应的人本管理模式，他们同时也代表了管理模式演变的三个阶段。就目前情况看，经验管理模式和科学管理模式占较大比重，中国企业处于前科学管理时代。
经验管理模式是一种以“人”为中心的管理模式，这里所说的“人”指管理者。在这种管理模式下，管理者几乎不依靠任何程式化的管理流程，而是凭主观臆断来做出决策和经营企业。其实质是一种领导模式，是以领导代替管理的所有职能，领导者的素质决定整个企业的命运。我国众多的乡镇企业和私营企业采用这种管理模式。但企业的兴衰成败系于领导者一人显然是危险的，企业规模较小时这种危险不会显露，随着经营规模的扩大，这种危险将会在顷刻之间成为现实，众多企业的昙花一现在很大程度上可以归因于领导者凭经验管理企业。
科学管理模式是本世纪初诞生的一种管理模式。它以“工作”为中心，强调建立复杂的组织结构，进行周密的计划，制定严格的规章制度，明确员工的职责分工以及采用金钱刺激和纪律强制。这种模式由泰罗、法约尔和韦伯搭建，虽然从诞生之时起，人们对科学管理的指责从来没有停止过，但时至今日，它的作用仍然不可替代。我国引进科学管理思想后创建了自己的科学管理模式，其框架与西方基本相同，但在具体运作方面有自己的独特性。如“鞍钢宪法”、“全员质量管理”、“成本否决制”等，现阶段国有大中型企业、部分集体企业和一部分私营企业采用这种模式。科学管理保证了管理工作有章可循，但同时也暴露出效率低下，信息不畅和官僚作风盛行的弊端，许多采用科学管理模式的企业因无法适应快速变化的市场环境而经营困难，甚至破产。
人本管理模式50年代在西方管理学界兴起，这种管理模式与经验管理模式都以“人”为中心，是管理模式在发展过程的否定之否定。这里的“人”与经验管理模式中的“人”完全不同，不是领导者而是员工。它重视社会、心理因素的作用，注重满足员工在社会和情感方面的要求，提倡搞好人际关系，激发群众士气，培养组织的凝聚力和向心力，与这一模式相对应的组织模式是柔性组织，个人在组织中的角色不确定，工作时间和工作任务有弹性，员工的潜能可以得到最大的发挥。目前，只有极少数高科技企业采用类似的模式，但效果尚难评判。
二、适合中国企业的管理模式
动态地看，中国企业将在很长一段时间内处在三元经济结构下，科技发展水平不高、公众素质不高，多层次的经济部门同时并存。中国企业的管理模式在很大程度上受这种环境的影响，只有与环境相适应的模式才能生存。这样，与中国发展环境相符合的管理模式将肯定是一种混合模式，我们认为它将是科学人本管理模式。
（一）科学人本管理模式的内涵
科学人本管理模式是科学管理与人本管理的二位一体，是以科学为先导，以激励和价值基础为中心，提倡以团队和授权为导向，充分发挥企业职员参与的水平，强化各种人本要素，包括员工的意愿、管理水平、协调和交流能力以及自身素质，确保企业的发展与员工的发展和回报同步。科学人本管理以科学管理为基础，是科学管理模式向人本管理模式发展的中间阶段。
（二）科学人本管理提出的依据
1.科学管理依然有存在的基础
中国的科学发展水平不高，教育水平亦不高。中国科普研究所“’96中国公众科学素养调查”课题组调查表明，我国公众达到基本科学素养水平的比例仅为0.2%，即99.8 %的人没有达到基本的科学素养水平，与美国1990年的水平（6.9%）相差33.5倍。 科学素养是公众素质的一个重要组成部分，它从一个侧面反映了中国公众，自然也包括劳动者的素质。劳动者的素质在很大程度上决定了我国的管理模式。
同样我国管理者的素质也不高，据中国企业家调查系统调查，我国企业的管理者中受过正规学历教育的（包括专科）只有24.6%。近半数的企业家认为自己对现代经营管理知识的掌握一般，而企业的领导者对管理模式的影响是相当大的。
因此，我国目前的管理处于前科学管理阶段。它的特征是：（1 ）企业员工的整体素质不高；（2 ）企业管理者的素质相对于员工来说较高，但仍不理想；（3 ）企业已经建立基本的规范和较有效率的工作流程；（4）大量的管理问题仍然靠经验来解决。 前科学管理时代要求我们必须建立科学的管理体系。
2.东方管理思想中有人本管理要素
苏东水教授认为东方管理文化的本质是“以人为本，以德为先，人为为人”以人为本体现在中国传统管理哲学是以人为核心的观念之中的。孔子的主要思想之一是“仁”，“仁者爱人”，即是指人际关系协调中的一种理想状态。以德为先强调的是道德伦理的作用。“人为为人”是相互联系的两个方面。“人为”的根本目的是“为人”，或者说管理的根本目的是“为人”。我国现行管理制度中也蕴含有人本要素，如“鞍钢宪法”中的“一加强”实际就是要求充分满足员工的意见和要求。从未来的发展来看，随着我国经济水平的提高，公民素质的提高，“人本管理”将最终确定其主体地位。
3.科学人本管理是可行的选择
人本管理思潮很有道理，科学管理也有存在的基础，但现阶段我们的努力目标只能是科学人本管理模式，原因在于：（1 ）经过长期计划体制熏陶的员工，还不能自觉建立起“顾客满意”的观念；（2 ）我国员工的素质远低于发达国家，大量低素质的员工缺乏自我管理的能力；（3）“人本管理”倡导自主管理，“无为而治”的境界， 这种境界的基础是工作的有序即科学管理，而我国远未建立起这样的科学管理体系；（4）人本管理是大趋势，如果不向人本管理发展， 我们就可能在二十一世纪的竞争中落伍。之所以把科学人本管理作为近期目标，主要是希望采取一种渐进的改革方式，使某一种管理模式尽可能地适应我国的经济和社会现实。
三、科学人本管理的组成要素
（一）管理理念
科学人本管理以理性和科学为指导思想，强调尽可能地使计划、组织、领导、人事和控制整个过程客观化和定量化。运用各种现代科学技术以及金融工具和手段，谋求企业的可持续发展。决策遵循经济规律、市场准则，并有科学性和战略性，有效克服短期行为，倡导人本经营的观念。管理中强调集体作用，充分发挥民主。
（二）管理目标
“顾客满意”是科学人本管理的目标。为此，企业的各职能部门的运作将以顾客为中心，市场部将时刻追踪顾客需求的变化。销售部将做好商品的售卖和服务，把服务公约公布于消费者，随时接受消费者的监督。生产部将在满足市场部要求的前提下，努力提高生产效率，尽可能地分工协作，进行时间管理、动作研究和定额管理，做好品质和成本管理。人力资源部将协助其它部门做好选才、培训以及员工激励工作，人力资源部本身的激励也由“顾客满意”度来评判。
（三）管理组织
扁平化组织是科学人本管理的组织模式。经济的发展会造成两方面的结果，一是消费者需求个性化多样化的发展造成市场需求的变化；二是信息技术的发展使企业上下级之间的沟通可以跨越时空的障碍。前一种结果促使企业必须建立相应的组织制度，使决策可以科学而迅速地作出。这种情况给企业总经理授权提供了必要性。信息技术的发展同时带来总经理控制能力的提高，又使授权成为可能。迈克尔·杰逊和威廉·麦克林就分权最优程度建立了模型，他们认为分权的程度由总组织成本决定，而总组织成本又由因劣质信息引起的成本和由不相容目标导致的错误决策的成本组成。随分权程度提高，劣质信息引起的组织成本将会减少，而由不相容目标导致的组织成本将会增加，两者之和有一最低点，它决定了分权的程度。信息技术的发展使得组织协调变得相对容易，因而会降低不相容目标造成的成本，从而使组织进一步分权成为可能。
扁平化组织模式的另一个特点是员工的自主管理。授权的结果是员工有了更大的经营权，为了尽可能地减少因为分权造成的员工偷懒和欺诈，需要由制度上的安排来防止这类事件的发生。常用的方法是增加监督，但这样会增加内部组织成本，从而抵消分权带来的收益。组织将从两方面保证员工的经营权不危害企业的整体利益。一是尽可能严格地进行职权划分；二是鼓励员工参股，使员工成为企业的主人，消除委托——代理关系。表面看来，这似乎又回到了计划经济的老路，但实际上却是对原制度的彻底变革，使得“所有者缺位”问题得以顺利解决。员工参股和自主管理将极大地促进员工的积极性，改变行政官僚体制下员工“打工”的心态，提高员工的工作效率，最终实现“顾客满意”。
（四）管理对象
管理对象由“人—机”系统变为“人—机—企业文化”系统。自主管理的风险是它极可能造成企业的一盘散沙，个人为自己的目标而努力，忽视与他人的合作和企业的目标。为此，管理者经常与下级交流，征求他们的意见，在此基础上建立企业文化。这种文化倡导在工作面前人人平等，在产品质量控制和服务上人人有责，从而有效地建立起员工比较统一的工作态度与企业对外统一形象。组织在人力资源的招聘与培训上有较大的投入，并且建立一套成文的企业文化和企业经营理念。这种企业文化和经营理念必须是动态的，随着外部环境的变化而自动变化的，也是自组织的，这就要求企业建立起自主学习的机制。
四、科学人本管理案例：通用电气
通用电气公司（GE）是老牌电气公司，自上世纪末由大发明家爱迪生创建以来，已经走过了一百多个春秋。通用电气在70年代末出现了危机，不得不在80年代初重建组织模式，这次重建十分成功，不仅摆脱了困境，而且使之成为全球大企业中最具活力的企业之一。韦尔奇功不可没，他实际上就是试图在公司建立科学人本管理体系。
首先，韦尔奇实行战略收缩和机构精简，在1981—1992年11年中，减少员工10万，管理层次由8个减少到4个。在机构精简的同时，他发动了“软件革命”。“软件革命”的第一项内容是“群策群力”，基本含义是：举行企业内各阶层职员参加的讨论会。在会上，与会者要做三件事：（1）动脑筋想办法；（2）设法取消各自岗位多余的环节和程序；（3）共同解决出现的问题。第二项内容是“最佳作业”。 第三项内容是“快速反应”。经过两年多的企业革命，GE的生产效益有了大幅度的提高，现在，通用的改革已经有了很大的成绩，年销售额从270 亿美元增加到620亿美元，年利润从15亿美元增加到47亿美元。 公司活力大增，而韦尔奇也因此受到尊重，直至今日仍然领导着GE这一电气王国。
虽然GE还不完全是科学人本管理企业，但其组织结构，经营理念，企业文化已经基本达到标准。