集体谈判结构的宏观经济绩效与启示，本文主要内容关键词为：宏观经济论文,绩效论文,启示论文,集体论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1672-8254(2013)02-0040-06
集体谈判(Collective bargaining)或称工资集体协商是市场经济国家工资决定的主要方式，是劳资双方进行利益博弈的基本渠道。通过集体谈判可以实现劳动者工资水平的提高，而工资的提高又会对企业生产成本、企业竞争力以及整个社会的物价水平、就业率产生影响。同时劳动者工资的提高又能提高购买力，增加社会需求，促进企业生产规模的扩大。因而集体谈判制度的实施对宏观经济的影响值得研究。
集体谈判有着不同的组织形式或组织结构，不同的谈判结构有着不同的宏观经济绩效。宏观经济绩效取决于集体谈判的层次、集中程度和协调程度。研究集体谈判不同结构的宏观经济绩效，可以发现合适的集体谈判组织方式，并且为制定抑制通货膨胀和促进就业的宏观经济政策提供参考。
一、集体谈判的结构
集体谈判的结构，一般是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。[1]因而谈判结构表现为谈判单位所在层次或级别，或集体谈判合同覆盖和影响的雇主与雇员的范围。而谈判结构的差异，主要体现在集体谈判的集中程度和协调程度上。
(一)集体谈判的集中程度
集体谈判的集中程度衡量的是工资决定产生的层次或级别。一般而言，集体谈判主要包括三个层级：一是企业一级，由企业的工会同企业的雇主进行谈判，企业级可以包括企业或集团层次的谈判、工厂或者工作场所的谈判；二是产业(行业)一级，由全国行业工会同相应的雇主组织谈判；三是全国一级(中央级)，由全国性总工会同全国性雇主组织谈判，这一层级主要是确定谈判的原则。分散的谈判制度发生在企业层次上，因而工资谈判单位的数量是非常多的。高度集中的谈判制度则是工资决定在国家层次上，在这种制度中，工资谈判者的数量是最少的。中间的制度就是指介于两个极端之间，通常表现为行业层次的谈判。
西方国家的工资集体谈判制度存在很大不同。一个极端以美国和加拿大为代表，是以单个企业层次的分散性的工资决定；另一个极端是以北欧国家和奥地利为代表的高度集中的谈判方式。其他国家如德国、法国、意大利、比利时和荷兰，是在这两极之间，工资决定主要在产业(行业)的层次。这些国家大多实行独立于企业之外的行业范围的多雇主谈判制度(中央级别或产业级别)，由雇主协会代表本行业的单个雇主进行谈判，签订集体协议。[2]
(二)集体谈判的协调程度
集体谈判的协调程度可以描述为一个确定的工资协议对其他谈判单位的影响情况。与集中一样，协调也有不同的层次，它也发生在国家、行业或者公司层面。在一个高度协调的谈判制度中，无论谈判层次和集中化程度高低，一个或较少几个谈判单位影响着其他谈判单位的工资决定。它的协议被当作领导性指标，其他谈判单位都以它为标杆。而不协调的谈判意味着谈判单位的协议对于随后的谈判没有或者几乎没有影响。协调的形式可以更细分为国家发起的、协会间的、协会内的、国家强制的，以及模板谈判(Pattern bargaining)。
集中程度和协调程度经常被单独考虑，但是每个工资谈判制度都有这两个维度。因此，应该将这两个维度结合起来分析。
情形A和B体现的是很少或者很多的谈判单位在一个高度协调的制度中。由于协调程度和对经济整体影响的程度都很高，这就使几个重要的参与者显著地影响实际工资水平的决定。情形C代表着一种没有强有力的参与者去影响其他谈判者，但同时又高度集中的制度。这种制度中可能有两个在行业水平上强大但却不相互沟通的工会主导着工资的谈判，并独立地进行工资决定。情形D是一种有着众多的谈判单位且很低的协调程度的工资谈判制度，每个谈判单位都缺乏对别人谈判的了解，谈判单位对工资的预测较为困难。
二、集体谈判的结构决定宏观经济绩效
这里所讲的宏观经济绩效，是指集体谈判对宏观经济的影响。传统理论认为，集体谈判能够增加劳动者的工资，同时也有负面效应——工资增加引起通货膨胀、引起雇佣劳动的减少而导致失业增加。因而可以用与通货膨胀率相关联的实际工资水平和失业率作为宏观经济绩效的衡量指标。如果集体谈判所导致的失业率和实际工资水平较低，则其宏观绩效就好。
(一)谈判集中与协调的宏观经济绩效的理论分析
1.谈判集中度、协调性与经济绩效关系的驼峰型假说
20世纪80年代开始，欧洲国家就开始研究集体谈判制度的宏观经济绩效问题。目前普遍接受的观点是驼峰型假说(Hump-shaped thesis)。早在1988年，Calmfors和Driffill就预言，高度协调或集中的谈判会导致工资约束和低失业。工资谈判与宏观经济绩效之间的关系不是单调的(无变化的)而是驼峰形状(hump-shaped)的；高度集中和高度分散的工资谈判的经济将会运行得好，而那些中等的，仅仅是适度集中的谈判的经济，就会运行得很差。[4]
Calmfors和Driffill认为，非常集中与非常分散的谈判体系二者都可能产生实际工资节制(wage moderation)和高就业。前一种情况是将各种工资外部性内部化，后一种情况是市场力量强加的约束。最高的总实际工资和最低的就业可能与中等的集中化，以及产业层次谈判形式相联系，因为这时的市场力量和内部化效应太薄弱因而不能约束工资。结果是集中程度与实际工资之间呈现一个驼峰型的关系，即集中程度由企业层次谈判→行业或产业层次谈判→国家层次谈判的提高，总的实际工资水平由低→高→低而变化。
具体来说，在产业层次上的谈判，由于工资谈判涉及整个产业，生产同类产品的所有企业同时提高了工资，通过提高相对产出价格把提高的工资转移给消费者的可能性就很大，而由于实际工资提高带来的就业损失少，降低了工会方面的工资节制要求，也削弱了雇主工资约束的压力。而对于单个企业层次的完全分散的工资决定和在国家层次的完全集中的工资决定的两种极端情况，则能对实际工资水平上升产生较大的约束或抑制性。假定产品市场完全竞争，经济是封闭的，在完全竞争下单个企业是价格接受者，企业不能单独提高其产品相对价格因而会抵制实际工资的增加。对于国家层次的完全集中的谈判，如果整个经济中实际工资一致地增加，没有相对价格能够改变。因此，在完全集中和完全分散条件下，给定实际工资的增长会带来同样的就业和利润效应。假设产品和劳动力市场是不完全竞争的，在劳动力市场，工人以企业工会组织起来决定名义工资，而企业决定产品价格。要取得特定工资目标，工人在预期的价格水平上确定名义工资。当谈判双方的愿望达成一致，就实现了宏观经济均衡，决定了就业均衡水平和失业均衡水平。从新凯恩斯主义模型可以发现，国家层次的谈判力最强，就业对于谈判实际工资变化反应最小；企业层次次之，产业层次的就业损失最大。[5]
通过集体谈判进行协调被认为是一个影响劳动力市场结果和宏观经济绩效的决定因素。各国不同程度和类型的谈判协调差异和与此相连的宏观经济绩效的差异引起了对劳动力市场制度的大量研究。Aidt和Tzannatos(2008)对这个问题的研究文献做了系统的评述。他们发现，影响经济绩效的是谈判协调的不同类型和覆盖范围，而不是不同国家工会密度的差异。高层次的谈判覆盖范围往往与相对差的经济绩效相联系，但是通过高层次的谈判协调至少可以减轻这种不利关系。完全的集中化(工会间和雇主间在国家层次的合作)比完全的分散化(在单个企业层次上的非合作的工资决定)产生更多的实际工资约束。在缺少正式的谈判安排情况下，经济体通常产生非正式的谈判机制，这种谈判机制的效果与类似协调水平的正式谈判产生的效果相似。[5]
总的来说，集中的工资谈判容易形成总的实际工资约束和减少失业，非常集中和非常分散的工资决定制度也与好的宏观经济绩效并存。经济绩效与集体谈判集中度之间的关系可以是非单调的(U型或驼峰型的)：集中和分散的体系对应着相对好的绩效，但是建立在产业层次上的谈判体系对应着相对差的绩效。[2](166-167)实践证明，集中与分散化的集体谈判均有较好的宏观经济绩效。OECD20个国家1974-1985年间与1963-1973年间相比，集中化的国家失业平均提高了2.3％，中等的国家提高了4.8％，分散的国家而提高了2.9％。[4]
2.谈判集中度、协调性与宏观经济绩效的法团主义假说
20世纪70年代以来，欧美多个国家在社会伙伴关系政策的影响下，集体谈判中贯彻法团主义(Corporatism)的理念，用以表明集体谈判不仅是劳资双方就工资问题讨价还价的过程，还包括工会与雇主以及政府、其他利益集团的谈判和妥协，以及追求工资增长和保持就业率和稳定物价的平衡过程。[7]法团主义认为，谈判的集中和协调能改进经济效果，集体谈判集中化是劳动力市场决定谈判协调程度的一个重要方面。当国家工会联盟和国家雇主组织能够影响和控制工资水平，集体谈判就集中了。集中谈判可以提供经济发展的决策信息，并建立不同工资决定者之间的合作机制。
集中化的工资谈判能够促进外部效应内部化，有效地形成工资节制。一个群体工资增长对其他群体具有负的外部性，即给其他雇员和其他雇主带来负面的影响。工资增长至少有七种负的工资外部性：消费者价格外部性、投入价格外部性、财政外部性、失业外部性、投资外部性、忌妒外部性、效率工资外部性。[2]因此，必须在合作行为下才能内部化，创造工资约束的刺激。集中的谈判有可能产生较低的总实际工资，并且按照标准的负斜率的劳动需求设计，能够产生较高的就业。工会之间和雇主组织之间的合作意味着经济一方的工资增长对他人的影响会被考虑到，当谈判集中化时，对实际工资约束的刺激被加强了。通过国家层次的集中谈判，工资决定者就被迫承受他们行动的大部分成本，创造了有利于工资约束的刺激，导致更多的就业。越是集中的集体谈判机制相对于分散化的机制将更会把他们的工资政策消极的外部性内在化到一个更深的程度，由此产生较低的实际工资和较高的就业水平。[8]
而Calmfors和Driffill(1988)指出，法团主义的观点忽略了来自产品和劳动力市场竞争压力的事实。由于企业会把谈判增加的工资以更高价格的形式转嫁给消费者，从工会的观点看，这是一个副效应，因为它减少了消费者的实际工资，减少了对企业的产品需求，还会带来对雇佣量的影响。预期到这个问题，工会会缓和他们的工资要求。在企业层次，来自同产业的其他企业(生产具有密切的替代性)的竞争压力提供了节制工资需求的强烈刺激。在国家层次，虽然竞争压力相对薄弱，但是它一方面通过工会联盟承担全部行动成本来补偿工资增加的损失，另一方面通过建立社会伙伴关系，使工会和雇主组织能够充分团结，共享利润。但是在产业层次，没有这些因素产生工资节制。相反，一个产业内的企业可以通过以相对低的就业成本转嫁其相当部分的工资需求。此外，产业基础上的工会通常会组成有效的游说集团从政府那里寻求分配好处。[5]
(二)谈判集中度、协调度与宏观经济绩效的经验研究
关于工资谈判集中度和宏观经济绩效的讨论在20世纪80年代以来引起了大量的经验研究。焦点是检验竞争性假设：在集中度和总的实际工资(宏观经济绩效)之间是否存在单调的关系，集中和分散体系是否比中间的形式(驼峰型假说)更好。
Calmfors和Driffill(1988)研究发现，在石油冲击后的1974-1985年间，集中程度与失业和其他宏观经济痛苦指标增加之间是驼峰型关联。这些结论也被OECD(1988)证实。Freeman(1988)使用工资差异作为集中的有效程度测度也得出了相似的结论。Calmfors(2001)报告了一些研究发现的集中或协调与经济绩效之间的驼峰型关系。所有的研究似乎建议，高协调比低协调导致较低的失业。Baker等(2005)在他们多国研究中发现，谈判协调变量对于失业具有一致性的显著的负效应。随着实证研究的开展，Calmfors和Driffill的理论预言被广泛地证实了：高度协调或集中的谈判与较低的失业和更好的经济绩效相联系。[4]
John Driffill(2006)根据OECD20个国家的资料，对集体谈判协调度、集中度与失业率的关系进行了计量分析。[4](749-751)他根据这20个国家的截面数据，使用加权最小平方法，分别建立了失业率对协调性和失业率对集中度的回归模型。结果表明：(1)失业率与协调水平之间确实是非单调的，它们构成一个U型曲线，与Calmfors和Driffill(1988)的设想是一样的。它预测出最不协调国家的失业率为5.34％，适度协调的国家失业率上升到最高峰8.70％，最协调的国家回落到2.76％。从这方面看，谈判的高协调对于促进失业的下降具有显著的效果。(2)失业率与集中度之间的回归也预测出一个U型关系。它预测出最分散国家的失业率在5.32％，对于适度集中的国家最高峰是8.33％，而最集中的国家是3.79％。这又说明，高集中能够强烈地减少失业。数据显示，20世纪80年代以来尽管情况发生了一些变化，但对于驼峰型假说仍存在着经验支持。数据表明，高集中和高协调比每个指标的极端低值产生更有利的结果。无论驼峰型假说的命运如何，高度协调或集中的谈判将会导致工资约束和低失业的预言经受住了检验。
三、国外集体谈判的发展趋势与研究启示
(一)国外集体谈判的分散化趋势
尽管上面的理论结果很清楚，但是现实的结论却更模糊。理由是，现实的工资谈判制度很少与理论框架相一致。既没有国家范围所有工资决定的完全集中，也没有单个企业层次独立谈判的完全分散。单个企业或公司层面的谈判在美国、日本和英国很普遍，而且正在变成欧洲大陆国家的一种趋势。近些年来，很多欧洲雇主要求集体谈判分散化，以使单个雇主可以根据经济形势及时调整自己的决策。
集体谈判分散化的同时，协调或合作程度在加强。当工资谈判正式分散化时，相当数量的非正式合作也可以出现。[2]由于一部分经济中的工资增长会强烈地影响到其他部门，因此就有在劳动力市场谈判单位之间非正式协商的要求。非正式的工会间和雇主间合作是德国和日本谈判制度的典型特征。在很多欧洲国家，如德国和瑞典，很多劳动合同覆盖整个行业或地区。
目前德国集体谈判结构正向更灵活和分散工资决定制度转化。德国多年来以产业层次工资谈判为主导，谈判过程的中心是产业范围的集体工资协议的体系，然而最近转向更灵活的低层次谈判的形式。更加灵活的两个明显表现，一是公司层次的雇佣与竞争联盟出现了，二是灵活工资安排的增加。[4](746)
(二)国外集体谈判宏观经济绩效研究的启示
许多因素影响宏观经济绩效，而不仅仅是对谈判结构的测度。谈判集中程度、协调程度、总工资水平和宏观经济绩效之间的关系随着集中程度可能有不同效果，劳动力市场的许多其他方面影响着失业率。不同的历史传统和不同经济的结构特征、不同的工资决定制度在不同的方面影响着宏观经济绩效。因此无法给出一个适用于所有国家的一个普遍的最优谈判制度设计。经验研究表明，集中的(合作的)和分散的(竞争的)谈判制度解决都能起作用。
合作和协调的工作可以采取多种形式。如北欧国家存在国家层次上的谈判，这个模式的缺点可能是效果上暗示多层次谈判，可以使低通胀和实际工资节制的结合变得困难。这个问题可以通过在较低层次谈判单位，如发生在德国和日本，更多非正式合作(包括模板谈判)来避免。没有这样的非正式协调，仅仅通过工资决定同步化，是不能取得好的宏观效果。[2]
提高集体谈判的绩效需要灵活运用各种政策和手段，也就是说，集中的谈判本身并不够，它需要一个合理的结构来支持。集体谈判的不同方面对宏观经济起着不同的作用，高层次的谈判协调可以减少谈判覆盖面对失业的负面影响，工资谈判的非正式协调一般发生在那些谈判缺乏正式协调的劳动力市场。同样地，劳动力市场协调的效果依赖于货币政策体制。非适应性货币政策体制的引入能够消除与产业层次集体谈判相关的失业不利后果。[5]
四、中国集体谈判与制度设计取向
在我国，工资集体谈判被称为工资集体协商，其目的强调中国的劳资关系不是对立的，应该建立一种和谐的劳动关系。目前国家层次的法律法规规定工资集体协商模式主要是基层集体协商，赋予了企业级工会签订集体合同的法律主体资格。区域性、行业性集体协商和集体合同只是处于试点时期，集体协商大多集中于企业一级，十分分散。这种以分散型为主的集体协商和集体合同制度的特点是企业一级的集体协商无法实现劳资之间的力量均衡。[9]由于政府等有关各方对工资集体协商的重要性认识不到位，加上法律法规等配套制度对工资集体协商达成公平合理结果的约束力明显不足，工资集体协商没有发挥作用，造成劳动者的工资明显偏低，劳动者报酬在国民收入初次分配中的份额逐渐下降。由此也造成居民消费不足，进而制约了社会再生产。因此，强化工资集体协商，增加劳动者在企业分配中的话语权，十分必要。
现在我国正在积极推行行业性谈判。1998年全总制定并下发了《关于建立区域性行业性平等协商和集体合同制度的意见》，2009年下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》，要求在行业特别是在一些同行业劳动密集型企业相对集中的地方，工会从行业特点出发同企业方代表开展行业性工资集体协商，签订工资专项集体合同，解决工资分配中的问题。2011年全总下发的《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，也明确提出各级工会要把开展行业性工资集体协商作为深入推进工资集体协商工作的重点之一来抓。
国外的经验证明，和企业层次的谈判相比，国家层面或行业层面的集体谈判是一种更为有效的抵制工资裁减的机制，而企业层面的谈判和协议是更多地与单个企业的经营情况紧密相关。行业和地区层面的集体协商正在我国兴起，但若没有国家的支持，地区行业集体协议的稳固是不可能实现的。国家必须帮助劳资双方，全面地落实谈判达成的劳动规范，保证这些规范的普遍有效性。[10]
鉴于目前企业工会依附于管理者，缺乏独立性；上级工会受党的领导，具有统一性；工会没有罢工的权力，并且服从于维护稳定和构建和谐社会政治需要的现实，我国应该采取中央政府推动的集中化的集体谈判，把集体协商提高到国家层次。可以采取措施，先将集体协商的层次提升到产业和地区级别，再逐渐提升到国家的层面。当经过一段时间的实践，在集体协商运行成熟后，可以采取分散化的趋势，将集体协商放到企业层次。
强调将集体谈判提升到国家层次，并不是说要回归到计划经济时的状态，而是要求发挥中央政府的主导作用，重视集体协商的作用，加强集体协商的法律和制度建设，推进劳资政三方协商机制建设，通过三方协商机制来处理和协调劳动关系。对于集体谈判，各国政府一般采取中立立场，并不直接介入谈判活动。但当劳资群体之间的利益冲突越来越激化、显化和群体化的时代，政府也通过一定的方式适当进行干预。而且政府主动介入规范劳动争议，是被当代各发达国家所普遍接受的。近些年来，我国政府致力于大力推进集体协商制度，政府正积极主动地介入劳资问题。目前需要完善集体谈判制度，充分发挥政府在集体谈判中的作用。政府应加快劳资关系立法，采取各种积极措施，宏观、理性地推进集体协商制度。政府在宏观层面上要牵头来促成集体谈判，主持并全程参与谈判，通过行政手段建立起与集体谈判相适应的劳资主体制度。政府在谈判制度建设方面，特别要建立健全以最低工资制度、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息指导制度为主要内容的工资调控体系，为开展工资集体协商提供权威的参考信息。