航海保障中心公开招聘成效分析及未来工作方向的思考
安 玮
交通运输部北海航海保障中心 天津 300455
摘 要： 航海保障中心坚持开展科学公开招聘，科学引进人才，取得了卓有成效的工作成果，本文对此进行了详细的统计分析，而后着眼当前及未来，指出中心人才队伍仍需解决的问题，并深入思考，提出未来招聘工作的可行性建议。
关键词： 事业单位；公开招聘；人才队伍结构分析
前言：自2012年航海保障中心运行组建以来，人才队伍的建设一直被列为中心发展的战略首要任务。招聘工作作为中心人才的“输入口”，直接关系到人才队伍的质量和中心未来的持续发展。至2019年，中心公开招聘工作已经走过了7个年头，这7年里，中心招聘工作始终坚持建立在科学评估和充分调研的基础上，注重问题导向和需求导向，致力于解决现阶段存在的问题，并为中心未来发展提供有力的人才保障。以公开招聘形式引进的青年职工正在逐步成长为各单位各岗位的主力军，并已有部分优秀人才率先走上领导岗位，中心人才队伍结构得到了快速的优化，人力资源储备得到了较好补充。
1 公开招聘成效
中心公开招聘工作始终坚持科学性和规划性的统一，经过7年的努力，中心人才队伍已实现“三升一降”，即青壮年职工占比、学历教育水平和专业技术人员比例均有明显上升，工勤人员比例逐年下降，队伍结构日趋合理。
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1.1 年龄结构
中心平均年龄42.5岁，其中，25岁及以下人员占比5.5%；26-30岁占比19.3%；31-35岁占比14.2%；36-40岁占比7.2%；41-45岁占比2.6%；46-50岁占职工比11.7%；51-55岁占比22.8%;56岁及以上占比16.7%。实现40岁以下职工占比46.3%，较2012年的15.8%，增长了30.5%，青壮年职工占比明显上升。
1.2 学历结构
通过公开招聘引进的职工除自身原始学历水平较高外，还为单位营造出良好的学习氛围，带动更多的职工通过继续教育方式获取更高学历以提升自身能力。中心现有研究生学历（硕士及以上学位）职工占比10.6%；本科学历职工占比53.8%；专科学历职工占比14%；中专学历职工占比3.7%；高中及以下学历职工占比17.9%。实现本科及以上学历职工占比64.4%，较2012年的28.9%，增长了35.5%，中心职工学历教育水平明显上升。
1.3 专业技术及工勤技能人员结构
双创项目与学科竞赛参与率低 当前，从国家到省市以及学校，从各种各样教学指导委员会到各学会和协会，每年都举办形式多样的双创大赛，各级各类教育主管部门和学校也积极引导鼓励学生申报双创类项目。但由于学校对专业教师指导双创活动的激励措施不完善，同时，大赛组委会举办双创比赛的关注点往往集中在政绩甚至经济利益上，对于双创项目本身并不重视，这极大打击了学校指导教师和参赛学生的积极性；加之有些比赛的初赛收各种名义的参赛费，复赛和决赛继续收费，这更加加重了参赛学生和学校的经济负担，而且大多数学校由于经费紧张，开始限制学生参与比赛，造成比赛项目学生参与率低[5]。
目前中心公开招聘仅面向专业技术人员，尚未开展工勤人员招聘工作，中心专业技术人员数量明显增长，而工勤人员只出不进，人员总数不断缩减。现有专业技术人员比例56.9%，较2012年的31.3%，增长了25.6%。现有工勤人员比例降为22.8%，较2012年的48%，下降了25.2%。
2 现存问题分析
中心56-60岁人员占比16.7%，51-55岁的人员占比22.8%，合计占比仍近4成，预计未来10年将出现老职工批量退休的情况。而受限于公开招聘须满足35周岁以下的年龄条件要求，36-45岁人员短缺的问题始终无法得到缓解。同时，通过考试招聘进来的新进人员无法控制年龄结构，26-30岁人员占比突增至19.3%，25岁以下青年职工仅占5.5%，年龄结构仍存在较明显的分布不均，梯队建设仍需加强。
2.1 年龄结构仍不合理，人员梯队建设仍需加强
经过科学的公开招聘，有效地补充了中心人才队伍，注入了新鲜血液，人才队伍结构得到快速优化。但是，通过分析发现中心人力资源仍然存在诸多亟需解决的问题。
2.2 专业与岗位不匹配，部分专业性人才短缺
避免“退得多、招得多”的现象，除考虑自然减员等情况外，还应综合考虑事业发展及事业单位深化改革需要，以3年为一个周期，统筹谋划招聘计划，平稳均衡引进人员。同时，在人员紧缺岗位和中心机关岗位人才储备方面可适度超前，提前谋划，避免人才断档。
2.3 事业快速发展，人力资源储备不足
国务院办公厅提出建立“动态调整、周转使用”的事业单位编制省内统筹调剂使用制度以来，已有多个省市探索建立了编制周转池制度。目前，中心编制使用率约为80%，存在因编制长期未使用而被收回的风险。
2.4 编制资源未充分利用，编制利用率仍可提升
2019年年初，为满足航海保障事业快速发展需要，中心按照上级文件要求顺利完成所属各单位机构编制和机关内设机构调整改革。鉴于中心机关不直接通过公开招聘形式招聘人员，新增的人员需要从所属单位选拔，但通过选拔进入机关工作的人员仅占发布职位的一半左右，从结果来看，现有人力资源储备存在明显不足。
2.5 改革打破人员流动壁垒，人才外流情况有所增长
随着事业单位聘任制、养老金并轨等改革进程不断深入，逐渐打破了人员流动壁垒，机关事业单位人才外流明显增加。中心离职人数也在逐年上升，且离职群体主要为新招聘人员，伴随新进人员数量不断增多，离职人数必将进一步增多。
由上述分析可知，虽然中心成立以来，中心招聘工作取得了较大成效，但中心人力资源队伍建设仍需加强，如何进一步充实人员队伍、优化人员结构、提高人员素质仍是未来招聘工作的重点。通过反思7年的招聘经验，结合未来中心发展任务，建议从以下三个方面进一步优化招聘工作，有效控制人才输入，优化职工队伍结构，适应中心事业发展需要。
3 未来招聘工作的思考
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3.1 统筹谋划、适度超前
为适应事业发展需要，中心之前的招聘岗位设置始终倾斜一线，专业条件要求多与主体业务相一致，现有专业技术人员中，所学专业与主体业务相一致的人员约占专业技术人员总量的一半。而所学为其他专业的人员，特别是管理学类专业人员较少，甚至少于该专业岗位现有数量，存在在岗人员所学专业明显与岗位需求不匹配的问题。
3.2 聚焦问题、重点解决
摸清现有人员的数量、结构、素质及分布状况等信息，评估实际工作及未来事业发展所需的人力资源支撑，做好人力资源需求预测；坚持问题导向，重点解决人员队伍中存在的年龄结构不合理、专业不匹配等突出问题，不断优化人才队伍结构，适应事业发展需要。
3.3 总量控制、按需分配
中心招聘工作不仅要建立在各独立法人单位的实际用人需求基础上，还要充分考虑中心整体人员编制总量、发展战略、组织机构调整等若干方面因素，整体把握招聘计划数量及方向，科学编制招聘计划，不断提高招聘工作的针对性和适应性。
本文将不同线性能量转移的碳到铜等五种粒子注入晶体管或电路，研究了NMOS和PMOS在不同重离子浓度下的归一化收集电荷。利用TCAD三维仿真研究了体偏置对SOI CMOS技术单粒子瞬态的影响。
结束语：招聘工作作为中心人才的“输入口”，关乎中心人才队伍建设的基础、质量和发展。未来只有坚持科学评估分析，统筹谋划、聚焦问题、按需分配、合理制定招聘计划，才能确保人员引进计划满足航海保障事业的可持续性发展。
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参考文献：
[1]马宏瑞.浅谈招聘与培训在企业人力资源管理中的重要性[J].经贸实践.2015.10:169
[2]董克用.人力资源管理概论(第三版)[M].北京:中国人民大学出版社.2011.
DOI: 10.19569/j.cnki.cn119313/tu.201913180
标签：事业单位论文; 公开招聘论文; 人才队伍结构分析论文; 交通运输部北海航海保障中心论文;