摘要：建筑企业从事的主要工作是工程商品的制作，其经营管理过程是比较特殊的。例如建筑工程商品空间上的稳定性、多元性及繁杂性等特征决定了企业运行的流动性、综合性、单一性、受环境影响、生产时间长等特性。从我国有关建筑行业绩效管理研究的学术文章来说，建筑行业管理者的绩效管理研究数量很少。怎样在建筑业打造适合员工发展、企业发展的绩效管理系统是武汉市民营建筑业普遍存在的问题。
关键词：民营建筑；绩效管理；绩效考评
一、相关概述
（一）民营建筑企业经营管理特点
第一，我国建筑民营企业发展较晚，在社会的偏见和政策准入等条件的制约下，还处在起步阶段，规模主要是中小型。即便民营建筑企业在主观上具有上规模、求发展的急迫期望，但想要实现这个期望很难。真正想要扩大规模，就需要长时间的努力才可以实现。1
第二，家族制或合股制，民营建筑企业基本都选择了“家长制”的管理方式，就是由一个强势人物，作为统领，以家长的身份协同几位亲信，进行高度集权化的管理。
（二）绩效管理的概念
绩效管理是一套系统的管理模式，用做构建组织和个体对策略宗旨及其怎样实现该宗旨的共识，完成可行的员工管理方式，以提高策略宗旨实现的可能性。1995年阿姆斯拉尼曾提出，绩效管理是利用在职员和管理人之间达成和目标、标准所需能力的合约，在两者彼此理解的接触上让组织与个人获取良好工作结果的管理过程。绩效管理是一个完善的系统，它把职员绩效与组织绩效相结合，把职员绩效管理上升到策略管理层面。1组织管理人与职员一起参加，管理人员及职员利用不断交流，把企业的策略及宗旨、管理人的责任、职员的工作绩效宗旨、管理人和职员的合作关系等传送给职员，并在不断交流的过程中，管理人员协助职员解除工作当中的阻碍，提供所需的帮助指引，和职员共同实现绩效宗旨，从而完成组织的策略目标。
二、C民营建筑企业存在的问题
（一）建立系统绩效管理体系的紧迫性
从笔者分析中发现，C企业目前绩效管理中最主要的问题并非是片面性的缺少管理工具，或者是缺少真正的考评方法，又或是缺少配套体制，而是缺少一套系统性的、整体性的、具备指导含义的绩效考评管理机制。这种系统性的绩效考评管理机制带给企业的是：首先是绩效管理过程中所需接受的观念；其次是绩效管理所呈现的问题、实现的宗旨；再次是绩效考核管理可以依靠的平台；接着是绩效管理该怎样划分设计、逐步运行；最后是利用设立这种系统性绩效管理体系可以给企业带来的价值。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆1总的来说，总结C企业的现状并研究成果企业在绩效管理上的经验，C企业现在势必要推翻陈规，跨出原有“片段化”绩效管理的构架，从新成立一套科学的、可以支撑企业飞速发展、不断进步的绩效管理机制。
（二）总体绩效管理水平处于初级阶段
结合以上现状陈述、标杆比较，和问题研究，笔者认为，C企业绩效管理的现状较差。C企业的绩效管理制度法则大多位于手册当中，欠缺对职员工作职责的辨别工具；缺少有效进行绩效考核的工具和平台；绩效考核的模式不规范；绩效考核的结果不规范；现时期的绩效兑现已经没有“绩效”体现的价值。笔者认为，以上几个问题是C企业现在绩效管理中最需解决的，这些问题会致使C企业不能成立一套可行的绩效管理系统并真正运行。可以说，C企业目前的绩效管理是比较薄弱的时候，必须及时成立一套可行有效的绩效管理机制，来帮助企业急速发展。这样长时间经营下去，企业很可能发生重大的管理漏洞，如人力资本不可控，人力资源严重缺失，职员工作能力下滑，企业总体工作效率减少等现象。
三、C民营建筑企业提升绩效管理的具体措施
（一）建立相适应的绩效管理制度体系
在经历前面的几个步骤之后，需要把绩效管理体系的运行渠道、实施方式、标准拟定、注意事项等要素实施具体的定义，完成前文所提到的标准化制度合理，当做绩效管理的顺利进行。笔者认为，想要在C企业成立一系列彼此衔接、配套的规章制度，在企业、部门、职员3个层面现有的绩效标准库的基础上进行优化；要确定绩效规划的你行、实施过程当中的监控和记载、绩效考核的评判及反馈、绩效考评结果运用等绩效管理过程中所包含的内容以及运行模式。
（二）开发绩效管理信息系统
绩效管理信息系统，即：管理组织和员工绩效系统，它是企业各种管理系统的管理平台。本文认为，开展绩效管理信息系统的重点是：首先要数据化处理绩效管理过程中的主要流程，确立主要负责人和明确目标，保证绩效管理的政策运行。并且，将各个岗位所包括的工作内容具体化，全部归纳在绩效管理体系中，在绩效管理信息系统比较成熟时，直接通过绩效业绩考核，以工作流程节点的输出和输入来判断，实现绩效考核过程的高效率；然后是各个数据共同纳入绩效管理系统中，实现直接从绩效考核管理系统提取所有数据，并综合分析，最后自动作出绩效考核结果报表，尽量避免由于人为所导致的错误出现。坚决维护考核的公平性，规范绩效管理过程。
绩效管理信息系统的构建不只是为了提升绩效过程的顺利，更主要的是把绩效管理同业务能力、工作水平提高的过程彼此链接。通过把绩效信息归纳到相同数据库，能够为日后定期的绩效研究做数据库准备，这对C企业的管理经验及客户知识累计来说，起到直接促进的效果。于此同时，部门和职员的绩效提高也需采用一段时间内的绩效数据研究来确定是不是完成预期结果，决定日后提高途径及研发模式，真正做到绩效管理服务于企业上升的效果
总结
笔者认为，基于本文的的研究分析和论证，民营建筑企业可以打破现有“片段化”的绩效管理过程，根据本文所提出的绩效系统的手段，构建适合自身企业发展的绩效管理体系，真正把绩效管理当做民营建筑企业实现策略目标及发展目标的工具。
参考文献：
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[7]赵平.建筑施工企业绩效考核建设研究[J].合作经济与科技.2012（23）
论文作者:刘华沛
论文发表刊物:《基层建设》2016年21期
论文发表时间:2016/12/1
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 企业论文; 民营论文; 职员论文; 建筑论文; 绩效考核论文; 《基层建设》2016年21期论文;