浙江经济发展中就业质量的测度与提升对策
孙晓波
（杭州职业技术学院 浙江 杭州 310018）
摘 要： 随着经济社会的进一步发展，就业问题的重心将从注重就业数量转向就业数量与质量并重。本文通过构建就业环境、就业能力、就业状况、劳动报酬、社会保护和劳动关系6个维度、16个二级指标和31个三级指标，对浙江就业质量进行测度，发现浙江求人倍率较高，在劳动者受教育年限、最低工资占平均工资比重、劳动收入占GDP比重、工会维护劳动者权益职能发挥等方面仍有较大的提升空间。根据测度和发现的问题，对提升浙江就业质量提出相应的对策。
关键词： 就业质量；指标体系；测度；提升对策；浙江
就业质量作为经济社会发展质量的核心组成部分，提升就业质量将成为未来就业工作的重心。浙江近几年就业的求人倍率一直居高不下，2015年季均求人倍率为1.50。浙江求人倍率大于1.00的一个重要原因，是就业质量低于经济社会发展水平。党的十八大报告提出，要“实现更高质量的就业”。2013年初，浙江省提出积极化解“就业难和招工难”，千方百计扩大就业，推动就业工作重心从就业数量向就业质量转变。
一、测度就业质量的研究意义
（一）有利于浙江经济社会发展水平的提升
2017年，浙江实现地区生产总值51768.26亿元，人均92057元。按常住人口及年平均汇率中间价折算为13400美元。根据2010年世界银行对收入水平的分组标准，浙江已经进入富裕行列。浙江的经济社会发展水平，表明其正处于率先全面建成小康社会的关键时期。
（2）要“严之有度”。我认为严格要求不等于什么都“一刀切”。我们不能用同一标准要求所有的学生，我对不同类型的学生有不同的要求。
（二）有利于浙江劳动力需求和供给趋于均衡
近几年来，浙江对劳动力需求仍在进一步增加，再加上按户籍计算的劳动年龄人口（15～59岁）供给总量趋于减少，劳动年龄人口中的年龄偏大者（35～59岁）所占比重较高，人口老龄化程度加重，劳动年龄人口供给不足，劳动力供需失衡。浙江省从业人员总量每年都在递增，但增加量逐年递减，目前有200多万人的外来劳动力弥补需求缺口。2011至2017年，浙江省从业人员分别为3674.11万人、3691.24万人、3708.73万人、3714.15万人、3733.65万人、3760万人。考虑到60周岁及以上的部分人员从业，15～25岁之间大部分人员从事学业，浙江从业人员需要外地补充。浙江人口现状决定未来劳动力供给趋紧。
二、浙江就业质量测度体系构建和测度
（一）浙江就业质量测度体系构建
针对浙江正处于率先全面建成小康社会的关键时期，借鉴已有研究成果，结合指标选择的维度完整性、维度清晰性、数据可获得性和可测度性，笔者认为，浙江高质量就业应该体现在拥有良好的就业环境，劳动力供给与需求相匹配，劳动力流动顺畅；拥有较好的人力资本，在劳动者教育、培训方面的投入不断增多；拥有良好的就业状况，区域经济发展能为劳动者带来更多的就业机会，就业结构逐步优化，劳动者失业后能及时就业；拥有合理的、稳步增长的劳动报酬，所获报酬能有效维持劳动力自身及家庭生活；拥有较好的劳动者社会保护，劳动者的社会保险覆盖率和水平不断提升；拥有不断改善的劳动关系，劳动者的就业权益能够得到充分有效的保障。为此，就业质量测度体系应包括6个维度：就业环境、就业能力、就业状况、劳动者报酬、社会保护和劳动关系（表1）。
表1 浙江就业质量指标体系
第一维度：就业环境。 就业环境通常是由一个区域的经济发展状况和劳动力市场状况来决定的。就业环境细分为4个二级指标。一是经济发展与就业，用人均GDP水平和经济增长的就业弹性来度量。二是就业服务，主要涉及失业人数再就业、就业和社会保障支出。三是劳动力市场分割状况。选择外来人口与本地人口的比重来度量，比重越大表明劳动力市场分割程度越小，越有利于吸纳就业。四是劳动力供需。该指标反映了一个区域吸纳就业的能力和劳动者获取工作的难易程度。
3.就业状况测度
第三维度：就业状况。 就业状况用劳动参与率和失业率、就业结构中的三次产业就业比重来度量。劳动参与率反映了潜在劳动者个人对于工作收入与闲暇的选择偏好，它一方面受到个人愿意接受的工资、家庭收入规模，以及性别、年龄等个人特征的影响，另一方面也受到社会保障的覆盖率和覆盖水平、劳动力市场状况等宏观经济环境的影响。失业率主要反映就业机会的多少，是衡量就业质量的负向指标。
第四维度：劳动者报酬。 劳动者报酬用劳动者工资性收入、工资增长、收入分配和劳动报酬4个二级指标来度量。工资性收入是劳动者价值的最直接体现，用城镇单位在岗职工年均工资数来度量。工资增长反映工资性收入的变化幅度，用工资增速来测度。收入分配反映资本与劳动之间的力量对比，用劳动收入占GDP比重来反映，本文用工资总额占GD P比重来测度。劳动报酬是劳动者因从事生产活动所获得的全部报酬，不但包括劳动者获得的工资，而且还包括劳动者获取的福利津贴等其他收入，用城镇单位从业人员平均劳动报酬来度量。
为避免人造金红石产品发生粉化，20世纪80年代，长沙矿冶研究院对原有工艺进行改进，自主研发了预氧化- 流态化常压浸出工艺[6]。该工艺是将钛铁矿在回转窑中进行低温(750 ℃左右)预氧化焙烧，使其颗粒表面结构发生改变，并生成FeTiO3-Fe2O3固溶体和金红石微晶，冷却后加入流态化浸出塔中，用稀盐酸三段逆流浸出，再经洗涤、过滤和煅烧制得人造金红石。并于1982年在重庆天原化工厂建设了5 000 t/a中试线[7]。其关键创新点在于采用适度氧化焙烧与流态化浸出设备多段浸出相结合，有效解决了酸浸过程中的粉化问题，但仍未实现盐酸的再生和循环使用。
一般情况下，对于输电线路而言，其架线工程主要是由5个部分共同组成的，这5个部分分别是：架线前的准备工作、导线展放连接、弛度观测、紧线以及附件安装。从展放方法的角度来看，架线施工又可以细分为两类，分别为拖地展放以及张力展放。对于拖线展放而言，它并不需要专门的设备，直接在地面放置即可，但它具有较为明显的缺陷，主要表现为对于导线的磨损相对严重，其施工效率低；而对于张力放线而言，需要在导线的放置过程之中，保证导线的张力，使导线在悬空状态下进行展放，这能保证导线展开的质量；缺点是牵张机械较为笨重，同时费用昂贵。
（二）浙江就业质量测度
临床路径（Clinical Pathway，CP）是指一套标准化治疗模式与治疗程序，以循证医学证据和指南为指导来促进治疗组织和疾病管理的方法，最终起到规范医疗行为和提高质量的作用。将CP理念引入临床教学，称之为临床路径式教学法[1，2]。本文就临床路径式教学法在住院医师规范化培训心血管外科疾病诊治中的应用特点和意义等进行论述。
从业人员社会保险覆盖人数绝对量增加明显。2013～2017年，浙江省社会保险参保人员情况见表2。
1.就业环境测度
2.就业能力测度
加权平均法下，本期销售成本介于前期采购成本与本期采购成本之间，同类商品受价格变动的影响相对较小，销售成本不易操纵，目前被广泛采用。但这种方法计算得到的销售利润大于本期实际进货配比的销售利润。期末存货价值也脱离实际进货成本，致使期末资产总额不真实。因此，这种方法的使用，可能造成会计信息的失真。
劳动力受教育年限不高，技能水平较低。2010年至2016年，浙江人均受教育年限分别为8.15、8.82、9.21、9.37、9.06、8.98和9.12年，处于全国的后列。浙江低学历市民和进城务工人员，初中及初中以下学历占劳动年龄人口总数的比重为57.37%，劳动者技能水平较低。《浙江省中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》提出，到2020年，主要劳动年龄人口（16—59岁）平均受教育年限达到12年，新增劳动力平均受教育年限达到14年。目前，浙江劳动力受教育年限和技能水平尽管有所提高，但是总体水平依然较低，成为制约就业质量提升的一个重要因素。
第二维度：就业能力。 从就业可获得性和就业的工作效率来看，就业者自身的素质越高，越容易从竞争中获得高质量的工作岗位。就业能力用劳动者接受的教育水平和培训状况来度量：接受的教育水平涉及人均教育支出、劳动力受教育年限；培训状况涉及再就业培训人数、再就业技能培训人数、再就业创业培训人数、培训后再就业人数、就业困难人员安置人数等。
I am quite lucky that I have husband, a father, and a friend.
浙江省人口劳动参与率较高。2017年，浙江常住人口为4957.63万人，从业人员为3796万人，劳动年龄人口数为3033.70万人（第六次人口普查数据），劳动参与率为80%，明显高于发达国家65%～70%的水平。浙江省劳动参与率较高，说明劳动收入还是人们赖以生存的主要来源。劳动者为获取收入，多选择参加就业。
第五维度：社会保护。 在经济社会发展过程中，劳动者不但应该获得同其贡献相一致的劳动报酬，而且应该获得均等的公共服务。但实际上，许多劳动者并没有享受到后者，尤其是福利补贴的获取。社会保护主要包括社会保险和社会保障。社会保险具有保障性、福利性和普遍性等特点。较好的社会保险是高质量就业的重要组成部分。社会保险包括参加基本养老保险参保职工人数、失业保险职工人数、工伤保险职工人数。社会保障主要包括社会救济、社会福利、优抚安置等内容，本文选取最低工资标准占平均工资的比重来度量。
4.劳动者报酬测度
劳动者工资性收入持续增加。2014～2017年，浙江省全社会单位就业人员平均工资分别为48145元、51463元、56068元和60665元，逐期增长量分别为3318元、4605元和4597元增长率分别为6.90%、8.95%和8.12%；增长幅度趋于平稳。城镇单位在岗职工工资总额占GDP比重明显提升。劳动报酬增幅较快。
5.社会保护测度
经济发展程度较高。浙江按常住人口计算的人均GDP高于全国其他大部分省市，更高于全国平均水平。2017年人均GDP为92057元，全国平均水平59660元，高出32397元。就业弹性不断走低。2015年，浙江就业弹性为0.08，即GDP增加1%，带动就业增加0.08万人，同前些年相比，就业弹性在降低。就业弹性的不断减小，说明每创造一个增量的价值所需要的劳动增量变小了。外来人口占本地人口的比重较高。2015～2017年，浙江外来人口占本地人口的比重分别为26.32%、25.59%和25.22%，外来人口占比较高，说明劳动力流动比较顺畅。浙江作为经济大省，外来人口占本地人口的比重仍然应该提升。
表2 浙江近年来社会保险情况
最低工资占平均工资比重明显高于全国平均水平，但仍有较大的提升空间。
6.劳动关系测度
第六维度：劳动关系。 劳动关系反映了劳动者在获取工作和劳动过程中争取待遇公平方面的状况，主要包括工会建设和劳资关系。工会是代表劳动者利益的组织机构；借助工会，劳动者可以通过集体谈判的形式与企业主确定工资水平、工作时限和工作条件等。工会的组建及其职能发挥是促进就业质量提高的重要因素，用工会参与率来度量。劳资关系主要表现为劳动者与企业主之间的冲突与合作。这一指标涉及人均劳动争议发生率、集体劳动争议当事人数占比、劳动争议结案率；其中，人均劳动争议发生率、集体劳动争议当事人数占比是影响就业质量的负向指标。
工会组建比较好，劳资关系比较和谐。浙江在企事业单位和社区都组建了工会。包括外来务工人员在内的社区非正规就业人员、所辖非公企业职工等各类从业人员有了自己的组织。
总体来看，浙江省就业质量处于全国前列，当然也高于全国平均水平，但求人倍率较高、劳动年龄人口受教育年限和技能水平不高，对就业质量提高具有负向影响。
三、提升浙江就业质量的对策
（一）在产业结构优化中降低求人倍率
一是通过“机器换人”降低对低端劳动力的需求。应加强对企业“机器换人”的组织引导，是应做好劳动力培训和金融支持工作。二是通过引进人才增加高端劳动力的供给。加强对人才中介服务机构的扶持，拓展专业人才招聘的渠道，搭建更多高层次人才展示交流的平台。三是大力引进创新性高端人才，着力完善引进人才发展的内、外部环境。
（二）在收入分配调整中促进劳动收入的合理增长
一是应继续完善和推进工资集体协商制度。应加快推进工资集体协商“集中要约行动”。在进行工资集体协商的“集中要约行动”中，应抓住重点。二是应逐步提高最低工资标准。应建立最低工资标准调整机制；应完善最低工资标准政策，按照“因地制宜、分类指导”的原则，根据不同职业或工种的特殊性，制定出符合实际的工资指导价，分行业实行有差别的最低工资标准。三是政府应保持生产税净额的合理增长。浙江一方面在生产税净额的征收上要保持合理的数量，尽可能减少同企业和劳动者争利，同时确保劳动者能够获得政府让出的这一部分利益；另一方面，政府在财政支出方面，应加大对劳动者教育、医疗、养老等方面的支出，公开财政支出经费，接受民众的监督。
影响露天矿山边坡稳定性的要素较多，主要有自然因素、人为因素和地质环境因素等。自然因素主要包括地震和降雨；人为因素包括矿山挖掘时的滥挖、爆破工作对边坡的破坏；地质环境因素包括岩体抗压力、地质构造和抗剪切力等。边坡变形与滑坡的主要原因是地质环境因素引起，而导致边坡变形与滑坡的原因是自然和人为因素。
依据“全国学生体质健康调查检测细则”要求，两侧视力均不低于5.0者为正常，凡有一侧视力低于5.0者为视力不良。参照中国肥胖工作组制定的BMI标准[2]对学生进行超重、肥胖的筛查，超重组 BMI为（24.0~27.9）kg/m2，肥胖组 BMI≥28kg/m2。
（三）通过继续强化教育和培训提高劳动者的技能
一是应引导和强化高职院校的教育和培训功能。应将高职院校为地方经济发展所提供的人才数量、就业数量，同经济社会发展的对接程度作为考核要求，以此督促高职院校主动深入社会或企业，主动调整专业设置，强化对社会所需人才的教育和培训。二是应引导一般高校向应用转型。应要求所属的一般高校在做好基础学科、优势学科的同时，更多地考虑按照当地经济社会发展的需要来培养人才；应要求高校对学生参加社会实践项目、去公司、企业实习进行考核。三是应引导和支持社会培训机构或企业对劳动者进行培训。应督促培训机构加强培训的针对性，对于大学生应做好所学专业与就业市场需求之间的衔接。可通过举办技能竞赛等方式，使培训机构良性竞争。
（四）在加强劳动者权益保护中构建和谐劳动关系
一是应大力培植劳动者及其组织工会，使劳动者及其组织拥有真正的话语权。应协助工会会员直接选举工会领导干部，确保工会领导者的独立性。应在制度上保护工会领导人的权益，对工会组织为会员争取合理利益的行动给予及时支持。二是应增强政府在“三方机制”中的作用。在众多的产业集群地或中小企业比较集中的区域，帮助形成区域性、行业性工会，并给予财力上的支持。应在政府的主导下，通过区域性、行业性工会与企业主协会的集体谈判，形成协商成果，并进行拓展，增加其覆盖面。三是应建立和完善劳资利益诉求的通道。在企业内部，应使劳资双方能够经常性地进行友好沟通，增加信息的充分性，减少信息不对称，形成劳资双方的互相尊重、合作发展。在企业外部，应努力争取人大、政协等部门的支持和配合，也可设立一些民间组织，及时了解并切实维护劳动者的权益。
参考文献：
[1]李长安：《 实施就业优先战略的核心是提高就业质量》，《北京社会科学》2013年第1期。
[2]赖德胜等:《中国各地区就业质量测算与评价》，《经济理论与经济管理》2011年第11期。
[3]赖德胜：《中国劳动力市场报告2011》，北京师范大学出版社，2011。
[4]宋国学：《就业能力开发的绩效衡量与实证分析》，中国社会科学出版社，2008。
[5]曾湘泉：《深化对就业质量问题的理论探讨和政策研究》，《中国劳动保障报》2012年12月22日第003版。
项目课题： 浙江高质量就业指标体系构建研究,项目编号：2014B011；项目类别：浙江省社科联。
作者简介： 孙晓波，（1965.2-），男，汉族，黑龙江海伦人，本科，讲师，研究方向：统计学、市场营销学。