美日企业分配制度变革的比较研究——兼论中国企业分配制度的改革，本文主要内容关键词为：分配制度论文,美日论文,中国企业论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分配制度是企业财务管理政策的重要组成部分。优良的分配机制有利于协调各方面的利益机制，促进企业长期稳定发展。各国的企业分配制度各不相同。其中，美国和日本的分配制度具有典型意义。本文试对美、日两国企业分配制度的变革进行比较，探讨中国企业分配制度改革的可借鉴之处。
一、美国分配制度的变革
（一）传统的美国经营观念及其分配制度
美国是一个崇尚个人主义的国家，强调“民主”、“自由”，其国民具有很强的独立性。这种独立性在美国企业中表现为工人的流动性很高，为了更好的薪水和更好的工作环境，员工常常炒老板的鱿鱼。企业与员工之间的关系是典型的契约关系。除工作之外，员工的其他个人事务均与企业无关。企业中人与人之间的关系也很松散。另外，企业的股权结构中个人股占很大份额，股权高度分散化。私人持股者的主要动机是期望从投资获取最大的收益。美国的证券市场发达，资本市场效率高，如果企业的赢利状况不佳，不能使股东获得满意的股息和红利收入，股东就会在股票市场上“用脚投票”，造成股价下跌，威胁经营者的地位。因此，企业的目标是“股东财富最大化”。员工的高流动性和股东的压力，使企业决策时优先考虑的利益关系人是所有者和顾客，其次才是本企业员工。这种环境因素在分配制度中的表现是：
1、等级比较明显的工资分配制度
员工在企业规定的时间内完成工作份额，然后领取一定的报酬，在美国被视为天经地义的事。美国企业主要是根据工作性质的不同，把所有工作分解为不同等级或者若干因素，每一等级规定明确的要求，每一因素评定不同的分数或金额，根据综合评定得出工资的总数。美国普遍采用工作评价法来设计工资等级结构，在确定各个职位的基本工资标准时，一般采用的工作评价方法有简单分等制、工作评级制、评分制和因素比较制等四种。另外，美国一些企业还实行计件工资制，按照所生产产品的件数确定工资额，包括直接计件工资制、泰罗计件工资制和集体计件工资制等三种形式。总的来说，美国企业评定工资数额的依据是员工的工作能力和工作质量。
2、与劳动绩效直接相联系的奖金分配制度
这种奖金制度与工资制度紧密相连，也是根据工人的劳动量决定的。工人除了完成规定的工作份额以外，由于提高劳动效率或增加工作时间而多付出的劳动量就能获得相应的奖金。奖金制度是为了提高工人工作的积极性，促进劳动生产率的提高。工人多劳可以多得，一定程度上激发了劳动的热情。奖金制定的标准也是按单位小时工资的一定份额计算的，又被称为刺激性工资，本质上仍为一种企业成本。由于刺激性工资的计算较为复杂，美国企业中并不普遍采用。
某些大企业还对员工发放红利，如著名的通用汽车公司。自1918年起，通用汽车公司每年从税后利润中拿出一部分分给员工，以奖励他们的成就，调动员工的积极性。但通用汽车公司规定月工资在5000美元以上的员工才能享受红利，到七十年代初才放宽到月工资2000美元的普通员工。
3、不算突出的津贴福利制度
当代西方资本主义国家的企业普遍向员工提供福利，但提供的程度有所不同。与日本、西欧相比，美国的福利制度是不算突出的。美国企业的津贴福利一般包括节假日加班费、员工年休假、病假、事假、执行陪审团义务补贴、圣诞节红利、社会保险费、失业津贴、医疗保健费，等等。美国企业一般不承担向员工提供住房、子女教育等责任。与德国等西欧福利国家“从摇篮到坟墓”的福利政策相比，美国福利政策的范围要小得多。
4、高额的经理报酬制度
美国企业经理的年收入在世界上数一数二的。1992年，美国企业至少有85位企业总经理的年收入在100万美元以上， 而相同规模的日本、西欧企业总经理的年收入一般只有50万美元左右。根据OECD 的报告，1992年美国企业员工的税后年收入为13549美元，日本企业为15133美元，德国企业为11633美元。可见， 美国企业经营者与一般员工之间的收入差距是最大的。
5、注重股东利益的股利分配制度
美国的股权结构决定了企业必须重视股东的利益。为了“讨好”股东，美国企业很重视分红，每年要拿出巨额利润分给股东。股东也很看重企业的分红情况，将其视为公司盈利状况良好的标志。增加企业股票的价值，历来是评定经理人员业绩的主要指标。美国很早就推行了经理人员股票期权激励制度，将经理的报酬与企业股票的价值挂钩。股票升值了，经理人员才能获得更多的收益，促使经理关注其股票在市场上的表现，更好地满足股东的利益。
（二）美国分配制度的变革
80年代，由于美国经济的衰退，而日本经济却突飞猛进，使人们开始反思美国的经营观念及分配政策。很多学者指出，美国企业的经营决策偏重于满足股东追求短期收益的需求，忽视员工的利益，致使员工工作的动力不足。另外，注重个人主义轻视集体主义的合作精神也是导致美国企业市场竞争能力衰减的重要原因。然而，由于美国和日本的文化背景、经济结构的不同，美国又不可能照搬日本的经济模式。因此，经济学界针对美国的具体情况提出了各种对策，以期改善劳资关系，提高劳动生产率。其中纯收入分享制和员工持股计划的影响最大。
1、纯收入分享制
1984年美国麻省理工学院经济学教授马丁·威茨曼出版了《分享经济》一书，在美国经济学界引起了很大反响。西方经济学中工资被看作是一种生产费用，作为成本从利润中扣除。工资通过劳资谈判确定后，在规定的期间内一般不再变动，工资具有刚性，“能涨不能跌”，市场竞争使企业不敢轻易变动工资的数额。工资的刚性加剧了价格的刚性，因此，在市场不景气时，厂商一般调整的是工人就业量和产量，即解聘员工，缩减产量。高失业率又会造成有效需求不足，给经济带来不良影响。纯收入分享制就是使工人的工资与企业的经济效益挂钩，例如占企业利润的一定比例，成为可变工资。这样，企业的利润增加，员工和资方的收入都会增加。威茨曼认为，只要有足够多的企业采用分享制，经济就会产生平衡扩张效应，就业率增加，需求上升，形成良性循环。但是，由于员工不能负担实行分享制所带来的巨大风险，威茨曼提倡的纯分享制在美国尚不能实现，而只是促进了企业利润分享制的推广。分享经济的意义在于试图从根本上改变企业工资制度。
2、员工持股计划
国际会计准则将员工持股计划（ESOP）定义为公司将股份作为附加报酬给予员工的一种贡献计划。员工持股计划的具体做法是公司定期拨出一部分资金存入员工股份制所设置的信托基金，由雇主或公司管理阶层委任的信托基金的受托人或员工股份执行委员会负责执行。该受托人按年利用此项基金购入一定比例的企业主股票，再依据参加员工年薪的多少，将这些股票分配到每位员工名下。当员工离退时，可要求雇主出资将其股票购回。为了鼓励企业实行员工持股计划，美国对税法做了重要修改，并在1993年颁布了新的会计准则，在与这些计划有关的雇主成本的处理上做了重要的变动。现在，员工持股计划的实行在企业中已非常普遍。
按照西方经济学家的看法，员工持股计划是一种通过所有权的再分配实现收入再分配的方式。这比收入分享制更进了一步。员工持有企业一定的股票，有助于激发员工的主人翁意识，改善企业经营管理状况，提高劳动生产率。而且，员工在某种程度上更容易为了企业的长远利益与资方就减少工资等事项达成妥协。员工持股计划在美国还在蓬勃发展，西欧国家也很盛行。
3、经理人员的激励机制
美国激励经理的方法多种多样，但最主要的是股票期权计划。为了促使经理人员关注公司的长远利益，越来越多的企业推行了经理股票期权激励方案。调查显示，美国已有90%的大公司和70%的小公司对经理人员实行奖励制度，其中有50%采用股票或股票期权的方式。从1982年到1990年，经理人员总收入中远期收入（主要指股票期权收入）所占比重从16%上升到33%。
除以上三点外，值得一提的还有美国的福利制度的变革。提高福利，被作为企业激励员工努力工作的重要措施。据统计，美国企业在1995年福利收入的比重已经达到员工总收入的41%，而在1961年，该比例只有25.5%。截止1995年，有97%的大中型企业和69%的小企业为员工提供健康保险及补充福利计划。企业还积极兴办各种养老、住房和教育计划。为了避免平均化倾向，新的福利计划与员工的业绩紧密相关，业绩好的员工就能享受更多的福利。另外，福利制度的灵活性也在增加，员工可以在多种福利项目中自主选择，也称为“自助餐式”福利管理方式。
二、日本分配制度的变革
（一）传统的日本经营观念及其分配制度
日本是一个以“大和”文化为基础的社会，强调人与人之间的合作精神。传统上，日本人通常是从学校毕业后就精心选择一家企业工作直到退休，员工的流动性很小，日本企业不到迫不得已也不会裁员。企业与员工的关系不能简单地用“雇用”两字概括，企业从多方面关心员工的生活，比如为员工过生日、问候员工家人的身体状况，为员工提供住宅、食堂、疗养院等等。企业员工与同事的关系也很紧密，一同度过业余生活。总之，日本企业独特的企业文化使员工对其所属的企业有很强的归属感。日本企业在经营目标的决策观念上，也把满足员工利益看作企业经营目标选择中的一个重要的价值要素。日本企业的股权结构中，约70%以上为法人股权，近年来有所下降，但仍占较大比例。法人间相互持股非常普遍使企业的经营目标也更倾向于获得长期收益，关心企业的长期发展。因此，日本企业的分配制度表现出以下特点：
1、年功序列工资制度
日本企业的基本工资体系分为三大类型：工作工资体系，主要根据职务的性质、责任和完成职务的能力来评定；属人工资体系、主要根据员工年龄、企业工龄和学历等因素评定；综合工资体系，综合考虑年龄、企业工龄、学历、职务、工种和能力各方面因素来评定。日本一半以上的企业采用综合工资体系或属人工资体系，很重视员工的年龄、企业工龄和学历等因素。员工年龄越大，企业工龄愈长，学历越高，工资也就越高。因此，日本工资制度通常称为年功序列工资制度。
2、普惠的奖金分配制度
日本所有的正式雇员均能获得奖金，给企业管理人员的奖金，根据企业经营情况确定。而对工人则按其正常薪水的百分数支付。日本国内的正式工作人员收入的1／3是以奖金形式取得的，奖金的数额按照企业的经济效益以及本人的表现有关。经济效益好的企业，员工的奖金相当于5－6个月工资的总和。企业普通工人与中、下层干部拿同样月数的奖金，工资越高奖金越高。奖金一年发两次。据有关研究，日本企业的奖金占员工总收入的比重是很稳定的，可视为工资的补充部分。传统上日本企业一般不减工资，如果出现严重经济危机，先辞掉临时工，再扣减奖金，如果还不行，再与工会协商，从经理人员起削减工资。
3、较为完善的津贴福利分配制度
日本企业的津贴福利制度是比较完善的，内容涉及到员工的方方面面。员工津贴分为生活津贴、工作津贴、调整津贴和法定津贴四类，包括家属津贴、地区津贴、住房津贴、交通津贴、子女教育津贴、职位津贴、技能资格津贴、特殊作业津贴、停工津贴，等等。日本员工享受的福利费包括法定福利费和法定外福利费两大类。法定福利费包括健康保险费、养老金保险费和劳动保险费等，分别由资方负担或由劳资分摊。法定外福利费包括住房费、医疗保健费、膳食费、文体娱乐费、企业保险分摊费、工伤事故保险附加费、红白喜事费等等。一些企业还给员工修建了员工俱乐部，员工可免费参加体育锻炼。
4、较低的经理报酬制度
日本经济联盟和OECD调查的结果表明，日本企业的经营者和一般职员乃至普通工人的收入差别在世界工业发达国家中是最小的，而日本一般员工的收入水平在世界各国中是一流的。对此，日本经济联盟的解释是：“日本企业的经营者关心整个企业的繁荣昌盛比关心自己的钱包更为重要。”日本企业的较小收入差距有利于调动员工的积极性，增加对企业的认同感，归属感，提高员工士气。为了企业的整体利益，经理们不惜牺牲个人利益，具有更多的“奉献”精神。
5、限制分红的股利分配制度
日本企业的经营习惯是考虑员工利益、社会利益，认为“股东是企业之外的人”，而且由于日本企业处于“成长型”发展时期，资金紧张，因此限制对股东的分红。为了免除外界的猜疑，日本企业通常要保持正的分红率，但一般不超过1%。 股东持有股票的目的主要是获取资本增值的收益。
（二）日本分配制度的变革
日本分配制度的变革主要表现在两个方面：引进员工持股计划和改革年功序列工资制度。
1、引进员工持股计划
日本企业的法人相互持股制度削弱了股票的投机性，有利于公司的长期稳定发展，有利于抵制外界对企业的兼并行为，具有一定的优点。但是，随着日本金融的进一步发展，这种超稳定的股权结构已经严重阻碍了日本资本市场的发育，使日本资本市场配置效率低下。法人间相互持股，使企业法人控制了股份的供求关系，操纵了股价，引发了日本80年代的泡沫经济。泡沫经济的破灭使日本经济在90年代受到严重打击，加上亚洲金融危机的外部影响，日本自1997年度陷入战后最严重的经济衰退，至今未见好转。日本国内改革的呼声越来越高，许多人对法人相互持股提出了质疑。日本开始注重资本市场的发育，提高个人股东的地位，推广员工持股计划。迄今为止，已有90%的日本企业试行了员工持股计划。长期以来，日本企业一直被批评为不重视股东的利益，只重视企业的成长。1997年后日企业开始引入了经理人员的股票期权激励制度，以促使经理关心股票价格的变动，重视股东的利益。
2、改革年功序列工资制度
日本在80年代创造的经济奇迹使经济学界对日本的经济模式刮目相看。理论界普遍认为，日本的终身雇佣制和年功序列工资制度对员工队伍的稳定有重要作用，员工在企业干得越久，好处就越多，得到升迁的机会也越大，企业利益与员工利益紧密相连，因此企业员工都自觉维护企业的形象，关心企业的长远发展。然而日本国内早已开始了对年功序列工资制度的改革。年功序列工资制度存在有两个条件：（1 ）企业大量需要技术不先进，熟练程度高的员工；（2 ）企业员工结构要何持金字塔形，顶端是少数工资高的中老年员工，底端是大量的青年员工。随着日本经济的发展，这两个条件都受到了挑战。首先，员工的技术要求越来越高，工作中的技术含量不同，再采用按工龄涨工资的办法就不合理；其次，金字塔形的企业结构造成机构臃肿，为了满足员工的升迁需要必须人为设置更多的职位，这是不符合现代企业发展规律的。经过改革，日本国内工资制度的年功因素已大大减弱，但仍占有不小的份额。
90年代以来日本经济的衰退使人们将矛头又指向了年功序列工资制度。产业通过资产重组进行结构调整，淘汰衰退企业，发展朝阳企业，就必须使人力资本的整个社会范围内得到合理流动和合理配置。终生雇佣制和年功序列工资制度阻碍了人力资本的流动，防碍了企业结构的优化，成为改革的目标。不少日本企业已经废除了终生雇佣制，裁减冗员，采用更加具有竞争性的工资制度，以适应世界经济发展的潮流。年功序列工资制度会不会成为日本的历史遗物呢？还需要进一步观察。
三、美日企业分配制度的变革对中国的启示
十五大明确指出，在社会主义初级阶段，个人收入分配必须坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度。要把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先，兼顾公平，允许一部分人先富起来，逐步走向共同富裕。他山之石，可以攻玉，通过考察美、日两国分配制度的变革或许可以得到一些启示：
（一）分配制度必须根据理财环境的变化而变化
分配制度不是一成不变的，而是随着生产力水平的提高，理财环境的变化而变化的。正如威茨曼所说，工资本位制只是历史的产物，如果愿意的话，人们能够使之瓦解并用更好的东西来代替。美日两国都曾经反省了自己的分配制度的不合理之处，借鉴他国的成功经验，创立或引进更符合生产力发展要求的分配制度，促进生产力的发展。目前，中国的收入分配制度有以下两方面急待改革：
1、“单位福利社会主义”的分配形式。 中国“企业办社会”的现象比起日本有过之而无不及，许多国有企业给员工提供终生职业、社会保障和社会福利，一旦成为单位的一员，就可以享受低廉的住房、免费或半免费医疗、养老保险、儿童福利和子弟中、小学教育等等。有人将中国的这种情况称之为“单位福利社会主义”。这种“低工资、高福利”的分配制度，使员工一进入企业就好象进入了“保险箱”，加大了企业成本，使国有企业在竞争中处于不利地位，越来越难以承受。如何建立起符合社会主义市场经济的医疗保险、失业保险、养老保险的社会保障机制，是我国急需解决的一大问题。
2、平均主义严重，缺少激励机制。 中国一直在进行“打破铁饭碗，引入竞争机制”的改革，可是步履维艰，慢如牛步。虽未实行“年功序列工资制度”，国有企业内部论资排辈的现象也比比皆是。企业的经营者与一般员工的收入差距也很小，不仅导致了大量灰色收入的存在，还容易产生企业经营者的“58”、“59”现象。我国出于种种原因，一直实行工资进企业固定成本的分配制度。固定工资具有简化分配过程、有利于企业的财务安排、给企业带来杠杆利益等优点，但也伴随着不利于调动员工的积极性和主动性等缺点。缺乏激励机制，是我国企业分配制度的又一痼疾。
（二）借鉴美、日经验，积极推行适合我国国情的分配制度的变革
我们要借鉴美、日两国分配制度改革的经验，探索适合中国国情的改革思路。
1、改革以来，为了调动企业经营者的积极性， 我国对国企经营者的收入分配制度进行了多次改动，从最初的承包责任制、资产经营责任制、租赁制、委托代理制发展到1994年开始在国有企业中推行的年薪制。但激励效果并不令人满意。经理人员股票期权是我国探索企业经营者激励机制的又一尝试。股票期权使经理人员的利益与企业的长远利益相结合，避免短期行为；让经理自己监督自己，可以部分解决由于国有企业投资主体缺位而带来的监督弱化。美国、日本的大多数企业已经成功地实施了股票期权的激励机制，这方面的经验值得我们学习。
2、 西方的“收入分享制”将员工的收入与企业的经济效益直接挂钩，固定员工在企业利润中的分配比例，有利有得，无利不得，与企业同甘苦、共命运，大大激发了员工的劳动热情及创造积极性。资本主义国家的这种具有改良色彩的分配制度构想符合“按劳分配”原则，对我国无疑是有启发意义的。事实上，我国在80年代曾经试行过与“收入分享制”类似的“除本分成制”，取得了一定的效果。深入研究“经理人员股票期权”、“收入分享制”等分配模式，取长补短，创造出适合中国国情的分配模式，必须对社会主义市场经济的健康发展产生积极的推动作用。
3、目前，我国许多企业实行了内部员工持股制度， 但是很多方面都不规范。一些企业为了筹集资金不得不实行员工募股计划。尽管国家规定“内部职工持有的股份在公司配售三年内不得转让，三年后也只能在内部职工之间转让，不得在社会上转让交易”，但是为一、二级市场之间的价差所吸引，很多内部职工股已在股市上流通了。员工持股本具有使员工的利益与企业利益相联系，激励员工为了企业的利益加强团结与合作等作用，但均没有得到很好的发挥。如何避免职工股失去应有的效果？我们也应该积极向美国、日本学习其成熟之经验，避免走弯路。
（三）对我国收入分配制度改革的初步设想
结合美、日经验和我国国情，笔者对我国企业各利益群体收入分配制度的改革有以下设想：
1、企业经营者的收入由基本工资、 当年利润分成和远期收入三部分组成。基本工资是对企业家工作职位价值和以往工作业绩的承认，是收入中较为固定的部分，约占总收入的40%。当年利润分成是对企业家短期经营业绩的评价，促使企业家积极进取，领导企业创造更大的收益，约占总收入的25%。远期收入由股票期权等组成，目的是防止企业家追求近期利益而出现不利于企业长远发展的“短期行为”，另一方面也是企业家退休后收入的一大来源，防止“58”“59”现象。远期收入约占总收入的35%。
2、随着知识经济的发展， 企业的技术骨干人员对于企业的创新发展起到了重要的作用，他们的收入应该特殊考虑。笔者设想，技术骨干人员的总收入由基本工资、当年奖金和收入提成三部分组成。基本工资是基本生活保障，也是对技术人员职位价值的承认，约占总收入的50%。当年奖金根据企业当年的经济效益和个人表现评定，约占20%。技术人员应该从收入中提取一定比例，以反映知识创造的价值，收入提成约占总收入的30%。
3、企业一般员工是企业的基本力量， 也应重视对他们的分配激励。初步设想，其总收入由基本工资、个人业绩奖和公司业绩奖三部分组成。基本工资占60%，个人业绩奖占20%，公司业绩奖占20%，使收入与公司业绩相结合，以激发员工的工作热情，促使其关心公司的业绩。
4、我国处于经济成长阶段，企业对资金有大量的需求， 应采用低股利分配政策。鼓励分配体现了股东的长远利益与近期利益的关系。一般而言，成长性的公司采用低股利政策，成熟性公司采用高股利政策。我国大多数企业处于成长阶段，采用低股利政策比较好。股东可以通过股票增值获得较高投资收益。
另外，企业可结合“员工持股计划”等多种分配方式，充分发挥分配制度的激励作用，提高经济效益，确保企业长期稳定的发展。