接见求职者小企业日常管理操作经典之一,本文主要内容关键词为:小企业论文,求职者论文,日常管理论文,操作论文,经典论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
招工面试是发现一个员工最重要的一步。通常这将是你在雇佣有潜力的员工前与他们唯一的接触。因此,你花些时间做充分的准备工作是极其重要的,这个准备工作包括阅读或熟悉求职者的书面资料,列出口试问题,观察、心理测试及分析。
开始时,通过草稿列出几个问题为接见求职者做好准备,如果求职者进入不了期望的方向,不要创根问底。事先列出问题确定有它的好处,首先,通过所有求职者对相同或类似问题的回答,你能容易地比较他们的答案高低,从中择优。其次,通过列出的问题,你可以了解你所需要知道的一位求职者相关的情况。如果不事先列出你想要了解的几个问题。在面试进行的过程中。你很容易忘记想要问的事情。第三个原因是你不知道什么时候就要接见求职者,特别是那些上门求职的人。一个企业家说:“我挑选雇员是当我发现他们时,而不是我需要他们时。”小企业经理人要有一双发现者的眼睛,首先要具备一颗发现者的心理,小企业家应该避免在产生用人的压力下去寻找合适雇员时犯下种种错误。
下面的过程设计可能对你接见求职者有帮助,这个过程由三部分组成:
1、结构(填写申请表,与求职者交谈、做交谈笔记、感谢面试者)
2、问题和答案(提问的技巧)
3、观察(人格测试或心理测试)
结构
准备期:让求职者提前几分钟进来填写一份申请表格,当填写完毕之后并且在开始面试之前,至少给你自己五分钟时间进行观察。在这五分钟内可向求职者们介绍公司的情况,当求职者们等待时,可安排他们去参观厂区。
亲自会见,换位思考,假如你是求职者,你希望如何被对待,那么,就按你希望的样子去接见求职者。首先关闭手机、BP机、向求职者表示自己在这段时间内不会有任何电话或客人,这会给求职者一个放松的交谈机会,倍使对方感到受到了尊重。第二,让求职者放松,提供一杯咖啡或一瓶饮料(中国企业通常提供一杯茶水或一杯白开水)。大多数求职者在面试时会感到紧张,你必须帮助他们放松,通过几分钟的闲聊调节气氛,不要单刀直入。第三,要善于交谈。许多无经验的面试提问使求职者好像在警察局里接受调查一样,这完全违背了初衷。如果把求职者推到了心理防御的立场,要想了解他的真实情况是很困难的。第四,在接见求职者时做笔记。在经过几天连续不断的面试之后,如果没有笔录,你将不会记得谁都说了些什么。你可以在那些你特别感兴趣的人选上面*号或其它符号标记。第五对工作的难度要开诚布公。 可以提问难度最大问题,以检验求职者的承受能力的限度。当然,首先要说明工作要求,让求职者看你的公司的职务说明书,让他们确切地了解你对他们的期望。第六,在面试要结束时,感谢求职者的到来,并告诉他无论是否聘用,都会在几天之内给予答复。当你不想聘用求职者时,告诉他公司放弃他也很不容易但又不得不这样做。如果你有更多的善意,你可以告诉他为什么你选择了别人,他的问题出在了哪里。这可以帮助他们去应付其它的面试。
提问与回答:
(鼓励求职者多说话,让求职者成为交谈的主角)。
提问禁忌:不要问求职者原先在哪里工作,不要提出只须一两个字就可以回答的问题。正确的提问方式是:
※你对原来所做的工作最喜欢什么?
※你在原工作岗位面对的最糟糕的问题是什么?
※你怎样解决这些最糟的问题的?
※你知道我公司的一些情况吗?
※你能在压力下工作吗?
※如果要求你做一件你认为是错误的事情,你将做它吗?(提这样的问题不是想找出答案,只是要了解每一位求职者将会如何处理这个问题。许多求职者很吃惊并认为老板提这类问题的目的是为了寻找忠实的雇员。最后,取得这份工作的求职者是这样说的:“我真的不知道,但我会告诉你为什么这件事不能做,我反对做它的理由是什么,如果你仍坚持,我只好去做)。
※你目前或先前做什么?怎么做?为什么那样做?(提这类问题是对技巧和能力的检验,还可以提出一些专业性较强的问题)。
提这样的问题是不宜的“你现在失业了吗?”或“你还在工作吗?”这类问题只须一两个字就可以回答了,这是提问的禁忌,为了鼓励求职者多说话。可以换一种问题说:“告诉我一些关于你现在工作的情况,好吗?”争取让求职者成为交谈的主角。要记住,求职者也试图在了解你,因此,应给他们提问的机会。
观察求职者
你想在面试的人群中挑选出合适的人才,必须运用你的判断力来观察求职者。察颜观色也是面试中的重要决断因素;例如,求职者的穿着打扮,有无奇装异服,有无染色毛发?他或她是否显得干净整洁?他们谈话声音太粗重还是太轻飘?他或她吸烟吗?人的外表和行为举止最能反映出一个人的特征,也能给人以某种特别重要的刺激。举世闻名的林肯总统曾拒绝过一个朋友推荐的人为阁员,这位朋友问林肯为什么?林肯总统说:“我不喜欢他的外表。”朋友反驳他说:“这不是太严厉了,他也不能为自己天生的外表负责任呀!”林肯不以为然地说:“不,一个人过了四十岁就应该对自己的外表负责。”好多例证告诉我们的经理人,精于一艺或是完成某一种事业之士,他们的外表自然具有平庸之士所没有的气质和风格。
注意人格。你在今后的工作中将与求职者密切合作,一些人格因素(非书面上的线索)要考虑在内。求职者回避目光接触吗?求职者坐立不安吗?求职者咬手指甲吗?求职者有无其它不好的特殊习惯吗?
在有条件的情况下可以让求职者做人格心理测试,从中得到表面上难以了解的东西。
例如,“性格类型论测试”这类测试有很多种,仅举“马基雅维里量表”为例。(该量表高分获得者可以做推销员,销售代理,大区负责人,新项目经理等一些具有创新色彩且难度较大的工作)。
马基雅维里量表(版本1)
——性格类型论测试
下面有一些陈述,每一陈述代表一个观点,答案没有正确和错误之分,你可能不同意其中的某些观点,但同意另一些观点,小企业经理人感兴趣的是面试者对这些观点的同意或不同意的程度。
仔细阅读每一陈述,然后在每一陈述前面标示出同意或不同意的程度。不同意值有不同的含义。
得分
正面陈述 反面陈述
完全同意,请选+37 1
部分同意,请选+26 2
略微同意,请选+15 3
略微不同意.请选-1 3 5
部分不同意,请选-2 2 6
完全不同意,请选-3 1 7
第一印象往往最为恰当。阅读每一陈述,决定自己的选择,标出数值,对每一陈述均应发表你的意见,如果没发现任何一个数值能恰当反映你的意见,请选接近者。
1、决不告诉任何人你做某事的真正原因,除非你另有目的。
2、与人相处最好的方法是说出他们想知道的事。
※3、只有确信符合道德时才能采取行动。
※4、多数人基本上是好的和善良的。
5、最安全的处世原则是假定所有的人均有邪恶的一面, 如果有机会人们的邪恶就会暴露出来。
※6、在任何情况下诚实均为上策。
※7、没有任何理由对别人撒谎。
8、一般说来,没有压力人们是不会努力工作的。
※9、总而言之,地位卑微和诚实,优于地位显赫和欺骗。
※10、当你求别人帮忙时,最好告之以真正的理由而不是编造更有说服力的理由。
※11、世界上成功的人大多数过着清白和有道德的生活。
12、完全相信别人等于自讨苦吃。
13、罪犯与一般人的最大区别在于他们竟由于愚蠢而被抓住。
※14、多数人是勇敢的。
15、奉承大人物和利益伙伴是明智的作法。
※16、在各方面优秀是可能达到的。
※17、“每分钟都有傻瓜诞生”这种说法是不对的。
18、不走捷径就很难成功。
19、患不治之症的人应该有权选择无痛苦的死亡。
20、多数人能轻易忘记父亲的亡故,却不容易忘记财产的损失。
(注:标有※者为反面陈述)
马基雅维里量表所有项目均来自于尼古拉马基雅维里著的《帝王论》一书。该表的中心意图是为了解受试者对他人能否被操纵为已所用的估计,量表高分反映了信任的一种误区,即信奉可以通过技巧来影响或改进他人。在面对面的交往中,得高分者往往能即兴发挥并取得成功,而得低分者则过份小心于不重要的细节问题。高分者较多地操纵别人;较多地说服别人,较少地被别人说服,较多地取得成功,而低分者则相反。
马基雅维里(Machiave lliamsm)(1469—1527)是意大利政治家和历史学家。他主张为达到目的可以不择手段,并以此论而著称于世。马基雅维里也因之成为权术和谋略的代名词。本量表用于测查受试者与他人相处的一般策略以及受试者对他人能否被操纵的评价,尽管“马基雅维里主义”通常含有贬义,但没有证据表明马氏量表高分特征者比低分特征者更邪恶或者更有报复心。事实上得高分者“超乎寻常的冷静”,对他人,对敏感问题只投入较少的情感,在令人尴尬的场合能够顾全脸面。得高分者不可能在传统社会中得到发展,在招聘中得高分者很快能担当工作进入市场、适应市场环境。得高分者往往工作效绩非常突出。在推销人员的调查中,业绩好的推销员往往是超高分者。
马基雅维里量表高分者往往是经济型和权力型的性格类型,审美型、社会型、宗教型的性格类型得分较低。分数计算方法,将每一项得分累加后加上系数20即为量表的总分。其范围在40分和160分之间, 中间值为100分。
如果求职者是你感兴趣的人。与他的前雇主谈话能够给你许多有价值的参考。也许他们的工作不总是令人满意,为了避免这种情况,你可以提出许多特定的问题,譬如:雇员是准时的吗?他们培训时是否认真?他们是否经常犯相同的错误?他们遵守制度做得好吗?他们需要监督还是他们能够单独完成工作?他们在工作中注重交际吗?这个雇员身上发生过什么类型的问题?一次20分钟的谈话,你能从前雇主那里得到你要了解的全部信息。
录取:
待遇问题,一旦你决定录取某人时,告之这份工的报酬是多少,什么时候开始工作。待被录取人接受了你的条件,向其它未被录取的人发通知书。
一封拒绝信的格式可以这样写:
亲爱的×××:
感谢您来(公司名)应聘(职位)。我们已经为这个职位找到了人选,并且会保留你的资料。
再一次感谢
敬礼
×××公司
年 月 日