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摘要：随着知识经济社会的不断发展与进步，近年来国有建筑企业取得了明显的成绩与突破。而国有建筑企业通过对员工的职业生涯进行合理的规划，不仅有利于激发员工的工作热情与潜能，并也能帮助员工更优更快的发展，同时还能为国有建筑企业在竞争激烈的建筑市场中赢得一定的竞争优势。本文对国有建筑企业员工职业生涯规划的意义进行了分析，对员工职业生涯规划中存在的问题进行探讨，并采取了相关解决措施，希望能够改善国有建筑企业员工的职业生涯规划规程。
关键词：国有建筑企业；员工；职业生涯规划
针对于国有建筑企业员工的职业生涯规划，主要是结合每个员工不同的特长、职业要求，对员工所从事的职业进行合理的安排，以便使每位员工的个人能力得到充分发挥，进而推进国有建筑企业的可持续发展。但目前国有建筑企业受独特行业特点与传统思想的影响，使其导致缺乏对员工个性化的开发与职业生涯规划的重视。因此，国有建筑企业必须对员工职业生涯规划引以高度的重视，并付诸实际行动与大量时间，去改善国有建筑企业员工职业生涯规划中存在的问题，使其才能保障国有建筑企业得到健康长远的发展。
1.探析员工职业生涯规划的意义
作为新时期背景下的国有建筑企业，为了适应未来的发展，并在竞争激烈的建筑市场中赢得一席之地，那么做好员工的职业生涯规划是非常必要的。其次，在建筑市场经济中，为了吸引和保留优秀的员工，并满足国有建筑企业员工对自身职业发展的需要，所以做好员工的职业生涯规划，是提高组织吸引力的重要标志。另外，员工通过结合建筑企业职业生涯规划进行自我管理，不仅有利于协调好工作与家庭的关系，并有利于提高员工士气与忠实度，进而达到企业与员工双赢的目的。
2.探讨开展国有建筑企业员工职业生涯规划的问题
2.1国有建筑企业欠缺对新员工的职业辅导
在大多数国有建筑企业新员工入职时，都会进行相关的职业培训。但由于培训的内容一般都是对本公司的概况、规章制度、工作流程进行培训，并没有明确员工在该企业的职业发展路径，促使大部分新员工的职业生涯规划主要靠个人把握、个人发展目标与个人定位进行的职业生涯规划。而这一问题现象不仅会影响国有建筑企业的文化建设，也会对人力资源的配置造成不利影响。
2.2多通道职业生涯规划因素
在目前的国有建筑企业中，大多都实施的管理岗位、技术岗位、项目部岗位的三条通道职业生涯规划。但在实际执行中，由于这三个通道中同一级别员工的物质待遇存在一定的差别，比如管理岗位员工的实际工资收入比技术岗位员工的实际工资收入会高，而项目部负责人的实际工资收入又会比管理岗位的高，所以不同的岗位有着不同的收入，使其就造成了多通道职业生涯规划并不能得到彻底的贯彻。因此，在设计多通道职业生涯规划时，为了确保各种岗位员工的发展机会与回报是平等的，那么提高技术岗位员工的实际工资收入，使其才有利于技术人员安心的进行技术钻研，强化国有建筑企业技术实力与竞争力。
2.3职位下降通道不明确
由于目前国有建筑企业，几乎已全部建立成为三通道职业发展模式，与三条线并进的晋升通道。但由于在国有建筑企业员工的职业生涯规划中，并没有明确职位下降通道，促使员工能上不能下的现象已成为国有建筑企业的通病。与此同时，大多数国有建筑企业中的管理人员若没有出现太大的过失，即是工作能力水平不高的管理人员，也不会出现降职、减薪、待岗学习等相关处理。而这对于后进来的高工作能力、高业绩与工作态度认真的员工，就是一种不公平的体现，这样不仅会造成这部分员工的工作积极性遭受打击，并也会对国有建筑企业的未来发展造成严重影响。
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2.4国有建筑企业职业培训制度欠缺针对性与专业性
虽然大多数国有建筑企业，都有对员工进行职业培训，但由于国有建筑企业职业培训制度欠缺正对性与专业性，所以对开展职业生涯规划工作带来严重影响。而造成国有建筑企业职业培训欠缺针对性与专业性的主要原因，一方面是因国有建筑企业具有独特的行业性质，决定了项目部员工工作较为繁忙，促使并没有太多的实际进行学习与培训。另一方面，建筑企业管理层认为，现在的员工大多都只忠于职业，并不忠于企业，所以企业一旦投入资金进行职业培训，若员工在后期发生跳槽行为，那么就会为企业带来经济损失。因此，国有建筑企业并不重视员工职业的培训，进而导致在职业发展规划中没有对应的培训制度。除此之外，一些规模较大的国有建筑企业，虽然也有对员工进行职业培训，但一般只重视于管理人员的培训，欠缺对工程技术人员与劳动人员的职业培训，使其不仅对技术人员的发展造成不利影响，且也会使国有建筑企业的职业培训欠缺正对性与专业性。
3.强化国有建筑企业员工职业生涯规划的有效措施
3.1提高管理者对职业生涯规划的认识
根据实际调查发现，在国有建筑企业员工的职业生涯规划中，由于管理者认为员工只需做好工作，进而获得相应的资金报酬即可。而这一现象反映了管理者对下属的思想，还停留在经济人层面，并没有考虑到员工与企业间除了雇佣关系，员工还有人格发展、价值实现、潜能开发的需要。这样不仅无法实现员工在工作与企业中的人生价值，并也会降低员工工作效率与水利，进而影响国有建筑企业的经济效益。因此，国有建筑企业只有提高管理者对员工职业生涯规划的认识，并遵循“以人为本”的管理原则，使其不仅能够使员工在企业中得到更好、更快的发展，并也能加强员工对企业的认同感与忠实度，进而加快国有建筑企业发展建设的步伐。
3.2严格把关新员工的加入
一个员工综合素质水平的高低，是决定企业如何对员工职业规划定位的关键。因此，国有建筑企业在新员工加入时，应严格依照招聘条件进行把关，这样才能把握好新加入员工的素质，使其便于后期对员工职业规划的明确定位。另外，在招聘员工之前，各部门应有基本的沟通，以便于使企业短期目标与长期目标得到认识，这样才能招聘到合适的人，进行岗位空缺的弥补。总而言之，国有建筑企业在招聘新员工加入时，需结合企业发展需要，明确企业需要哪方面的人才，并确保每位新入职的员工具备专业素质与专业技术，进而才能保证员工的职业生涯规划得到顺利实施。
3.3加大新员工职业辅导力度
由于国有建筑企业新招聘进来的员工，对企业各方面都不熟悉，所以企业管理者做好新员工的职业辅导，才能使新员工得到充分的运用，并也可激发新员工的工作潜能与积极性。而国有建筑企业通过将员工的职业生涯规划工作，计入员工上司的业绩考核中，并将员工的成长状况作为衡量指标，进而对表现优秀的上司给予一系列的奖项，这样不仅能够激励上司做好员工的职业生涯规划工作，并可加大新员工职业辅导力度，实现国有建筑企业的可持续发展。
3.4保障不同职业通道的平衡
保障国有建筑企业不同职业通道的平衡，才能预防岗位人才的流失，强化不同职业通道员工的工作水平。而通过提高技术岗位与操作岗位员工的实际工资待遇，并对做出贡献的技术人员与操作人员，给予相应的资金奖励，使其可有效的吸引专业人才安于岗位。另外，企业高层管理者还应尊重技术人员与操作人员的评价，并做出积极鼓励的态度，这样不仅能够使技术人员与操作人员获得尊重，并也能保障不同职业通道的平衡，进而强化国有建筑企业员工的职业生涯规划。
4.结语
综上所述，针对于国有进建筑企业员工的职业生涯规划中的问题，通过采取合理的措施进行解决，以便强化国有建筑企业员工的职业生涯规划工作，使其可有效的推进国有企业的文化建设，人力资源的合理分配，增强国有建筑企业的竞争力。
参考文献：
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[3]周艾菲.谈国有建筑企业员工的职业生涯规划[J].企业研究，2013，22：117-118.
论文作者:张艳波
论文发表刊物:《基层建设》2016年8期
论文发表时间:2016/7/13
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