山东省新泰市人民医院 271200
摘要：薪酬是人力资本价值的重要标志之一，对人才的流动起着关键作用。现代医院之间的竞争主要是人力资源的竞争。要吸引和留住人才，调动员工的工作积极性，医院就要建立一套完善、有效的人力资源薪酬激励机制。鉴于此，本文对公立医院薪酬制度的优化进行了探讨，以期对相关从业人员有所借鉴意义。
关键词：公立医院；薪酬制度；优化
一、前言
目前，医院市场化改革正在稳步推进，外资医疗机构、民营医院大举进入医疗市场，医疗市场的竞争日益激烈。公立医院要保持核心竞争力、获得长远的发展，就要充分发挥医院员工的主动性和创造性，而这离不开一套符合市场规律的薪酬体系。如果薪酬机制运用的好，不仅可以激发员工的潜能，而且也对医院创效增收有巨大的推动作用。然而，由于传统体制的制约，公立医院的薪酬体系存在诸多的弊端，当前的公立医院薪酬制度主要以档案工资为主，也就是个人的职称、学历、任职时间等因素在薪酬体系中占据较大权重，忽略了岗位责任、劳动强度、工作风险和工作业绩之间的差别，平均主义、大锅饭的薪酬制度依然大行其道。于是，只要职称相同、工作年限相当的员工，彼此之间的收入差距微乎其微，造成实际贡献和薪酬之间的脱节，这种薪酬分配方式不能发挥正面激励作用，滞后于现代医院发展的需要。
二、公立医院薪酬体系的设计
1、院领导薪酬设计
医院院长是医院的法人代表，负责整个医院的各项行政管理工作，是医院各项工作的总指挥，同时也承担着巨大的风险和责任。鉴于院长岗位的重要性和风险性，院长的薪酬待遇应该是最高的，但对于公立医院而言，院长是由政府组织部门任命的，受事业单位管理制度的制约。而且与普通医生不同，院长的工作很难具体量化出来。因此，为了体现一定的公平性和合理性，院长的薪酬可以与各科室最高薪酬处于同一水平。具体执行时可以采用年薪制，可以按照员工平均薪酬的3-5倍，也可以按照各临床科室主任的薪酬来来确定，其他领导的薪酬在此基础上进行调整，这样不仅有利于收入明朗化，而且也会激励管理人员提高风险意识。
2、临床科主任薪酬设计
临床科主任不仅是负责科室的具体行政管理工作，而且也是技术和业务骨干，还要承担着科室的学科建设、市场开发等各项工作。而且由于公立医院的事业单位性质，各科室不仅要承担社会公益责任，还要追求一定的经济效益，这些工作大多由临床科主任来负责，在此过程中出现任何纰漏和问题，主任都要承担一定的责任。因此，理应成为各科室薪酬的最高者。有的医院将临床科主任的薪酬与整个科室薪酬相挂钩，结果造成主任与普通员工薪酬差距过大的问题，影响员工的积极性。而且为了减少分配人数，各科室不愿意多招聘人才，影响正常的工作。事实上，临床科室主任是由医院指派到各科室负责业务和管理工作的，其薪酬应该实行岗位绩效工资制，岗位绩效工资包括基本工资和绩效工资，基本工资主要以个人的学历、职称、工作年限等制定。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆绩效工资要体现一定的差别，由于各个科室规模大小不一、风险程度不同、人员构成有差别、对医院的贡献值也不一样，因此在制定绩效工资时，可以按照科室员工平均绩效的2-3倍来制定。
3、护士长薪酬设计
护士长属于医院人力资源体系中比较特殊的管理者，护士长是整个科室的大管家，所有患者的护理和治疗工作都要由护士长具体分配和安排，尽管没有科室主任的责任大，但也要承担的一定的风险。因此，护士长的薪酬设计既要考虑全院同岗位的整体水平，又要兼顾不同科室的具体效益。在此基础上确定护士长在整个医院的薪酬权重系数位置，然后指定合理的薪酬标准。具体而言，护士长的薪酬也要由岗位工资和绩效工资组成，护士长的岗位工资可根据技术、责任和风险要素加权，绩效工资根据工作量、工作质量考核后分配。
4、医护人员薪酬设计
医护人员是医院人力资源的主体，也是人数最多的群体。广大医护人员的工作态度、技术水平和职业素养直接决定着医院的整体实力和发展水平，因此完善对医护人员的薪酬设计是医院薪酬体系建设的重点。一直以来，由于患者病情、医疗技术和治疗难度上的差别，导致医护人员的工作很难进行准确的比较和量化，因此在薪酬设计上存在一定的难度。通常而言，医护人员的工资由基本工资和绩效工资来组成，基本工资方面主要考虑医护人员的技术职称、工龄长短等因素，技术职称是医护人员的经验和技能的综合反映，工龄长短是医护人员经验的累积，二者都是决定医护人员个人素质和能力的重要指标。绩效工资的确定可以由各科室主任来分配，既要考虑科室的经济效益，也要考虑学科带头人、技术骨干等因素，还要对承担具体科研项目、承担重要医疗技术开发的人员给予一定的补贴。另外，对于护士人员而言，在制定其薪酬待遇时，要对同行业相同岗位的薪酬水平进行调查，保证护士人员薪酬待遇与当地经济发展和行业薪酬水平相适应，避免医院的人才流失。同时还要考虑具体岗位的工作性质，例如夜班护士工作比较辛苦，因此应该成为护士中薪酬最高的一个群体，这样既对护士的辛苦进行补偿和肯定，同时也鼓励高年资的护士参加晚夜班。
5、行政后勤工作人员薪酬设计
行政后勤类一般工作人员是医院工作人员的重要组成部分，这部分人员的薪酬设计主要为基础工资加绩效工资，基础工资以岗位为基础，按岗位性质、责任大小定酬。绩效工资的标准,可按各类人员的具体岗位确定分配系数，由科室负责人经考核后进行二次分配。医院根据全院核算科室的人均绩效薪酬的金额，确定行政后勤系数的金额，按不同的岗位、不同的职称确定系数，医院把按系数计算出来的绩效总额拨付给科室，由科室负责人根据内部分配方案和考核情况分配。确定岗位系数要参照医院薪酬政策和医院工作分析结果。比如中级职称本科以上学历0.7，一般干事、会计、出纳员0.65，具风险岗位如锅炉房0.6，一般工人!打字员0.55等。当然,对医院内各个职能部门的干事、文员、打字员等技术要求不高的普通员工，医院只要参照普通的市场行情支付工资即可。
三、结语
总之，随着形势的变化和发展，公立医院的薪酬体系已经不能适应现代公立医院的发展。因此，需要我们进行科学合理的医院薪酬体系设计，使薪酬既有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，促进公立医院的健康长远发展。
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论文作者:张素贞
论文发表刊物:《医师在线》2015年12月
论文发表时间:2016/4/11
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