摘要：当前在国有企业实施绩效管理过程中，在制度上存在一定问题，比如一些绩效管理标准过于笼统、在实施过程中会有一些其他的干预性问题等等，这些都是能够直接对国有企业绩效管理质量和水平提升产生影响的因素。因此，本文对国有企业当前在绩效管理过程中存在的问题进行详细分析和研究，并且根据实际情况，提出相对应的优化措施。
关键词：国有企业；绩效管理；问题；优化
在优化国企薪酬分配制度中，做好绩效管理工作是其中关键的环节。就绩效管理工作的开展而言，我国诸多大型国企，其人力资源管理部门一般都有完备的绩效考核指导意见和考核指标。当前，从形式上，国有企业绩效管理工作已顺利开展，然而在实际管理中，依然存在制度设计不科学，实施中信息不对称，受到考核主体意识干扰的问题。因此，必须重新审视国有企业绩效管理问题的起因，在实事求是的态度下来切实优化绩效管理工作的开展。
1.企业绩效管理的涵义
“绩效”又称“业绩”，指行为主体的工作和活动所取得的成就或产生的积极效果。企业绩效一般是指企业部门的工作成就或管理活动所产生的积极效果。企业绩效管理是一种新的管理实践和管理技术。它以单个企业部门为关注对象，以经济、效率、效益、服务质量的提高和客户满意为最终目标，所侧重的是企业活动的绩效。作为系统工程的绩效管理形成于20世纪80年代后期，其基木理念包括：①评价组织管理活动的主要标准不是投入，不是过程，而是绩效；②绩效是由许多要素构成的，这些要素的相对重要性在变化；③绩效的提高仅靠某些环节的改善和个别新技术的应用是难以奏效的。因此，需要一种系统、整合的方法。
作为系统工程的企业绩效管理涉及到企业组织管理活动的各个环节。包括企业组织结构、工作制度、人事制度、领导制度、财务制度等等。它要求企业各部门采取协调一致的行动，为提高企业绩效而努力[1]。
2.国有企业绩效管理的现状分析
2.1从法律角度看国企：从法律角度来说，我国国有企业主要是生产经营的一种组织形式，包含了营利法人以及公益法人多种特点。每个企业经营的最终目的都是为追求利润，同样国企也不例外，但同时国企还要配合国家对它的各种调节，像价格、产量、产品等，来稳定社会经济，因此它多了些公益性功能。
2.2从经济角度看国企：在大的经济环境下，国有企业在我国的经济中主要起着主导作用，比如像电信行业、铁路行业、能源行业、金融行业等，这些行业的企业基本上都是国有企业，影响着国家的经济命脉，因此它也是行业中的老大。国家既可以调控它又可以在各个方面支持他，所以说这些企业大多数都是垄断企业，外部竞争压力较小，因此内部绩效考核的重要性并不凸显。
2.3从组织结构看国企：在计划经济背景下国有企业的特殊地位决定国有企业的结构不同一般民营企业。而今天以市场经济为背景，原有的国有企业的组织结构也给国有企业的管理也带来一些问题。
3.国有企业绩效管理常见的问题
长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到绩效管理的高度。因此也就在很大程度上影响着我国国有企业绩效管理的进程，并对我国国有企业今后一个时期经济可持续发展战略的有效实施产生了极为不利的影响。所以，我国国有企业目前在实施绩效管理方面仍存在着许多待解决问题[3]。
3.1将绩效考核当作绩效管理，只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。我国现在的许多企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，认为它们是一回事，只不过用法有些差异。其实不然，绩效管理和绩效考核有着明显差异：第一，概念层面：绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，从而获得员工与组织的共同发展[4]。第二，地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。第三，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核形成的三位一体的系统。
3.2管理者认为绩效管理是人力资源部门的事情。由于管理者没有意识到绩效管理是一个系统，没有认识到绩效目标的实现是企业目标实现的基础，每一个管理者的绩效目标的实现是由他的员工的绩效目标的实现来支持的。绩效管理是每一个管理者日常工作中最重要、最基木的组成部分。他们把绩效管理简单的看成填一些表格，因此将绩效管理片面地看成仅仅是人力资源管理部的事情[5]。
一些企业绩效管理流于形式，各级管理者对绩效管理有一定的抵触情绪。目前，在一些国有企业由于不能系统的看待绩效管理，不能将绩效融与管理的过程中，所谓的绩效管理只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理的具体实施过程也相对简单，缺乏过程的有效沟通和辅导，管理者只是认为必要的时候才组织一些填表和考核业绩的工作，造成绩效管理流于形式，各级管理者对其有抵触情绪。绩效管理实质不是批评和指责员工，而是为了帮助他们有效的解决问题[6]。
4.国有企业走出绩效管理窘境的策略分析
绩效管理是现代企业有效管理的重手段，也是企业管理进步的标志。它是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定与实施过程中，企业应充分考虑到员工当前的思想状况及承受能力，积极开展宣传培训工作，帮助员工排除思想障碍，使其明确绩效管理是指在通过正确的指导，强化员工己有的正确行为，克服低效行为并不断改进，为以后绩效管理体系持续、健康、有效的运行奠定基础。
4.1完善企业绩效管理体系
从理论意义层面看，绩效管理是一个闭合的、不断循环的管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑体系，即绩效管理体系。所以，我国国有企业在建立绩效管理的体系时必须应注意两个方面的问题：一是绩效管理的宽度。所谓绩效管理的宽度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完整性。二是绩效管理的精度。所谓绩效管理的精度，是指在绩效管理过程中，企业战略在企业各个层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理准确性，这将直接影响到企业战略目标的实现程度[7]。
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4.2培育以绩效为导向的企业文化
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，国有企业要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。实践中，高绩效的企业文化具有以下特点：一是奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；二是鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质；三是创造一种良性竞争的工作氛围；四是工作丰富化；五是提倡多变，鼓励承担责任[8]。
4.3建立有效的绩效管理机制
从绩效管理过程讲，绩效指标的设计到具体的实施，都是绩效管理不可缺少的环节，但每一个环节要真正地实现还必须具备一套有效的绩效管理机制。要想使企业绩效管理更加有效，按照管理大师杜拉克的思想。首先，应该把握问题的实质，确定问题是偶然发生的还是常态、老毛病，然后按照一种规则或原则进行决策，不讲“游戏规则”的绩效管理是难以奏效的。其次，应该找出解决问题所需要的规范，最重要的是找出决策最低能达到什么目的、应满足什么条件。第三，应仔细考虑能解决问题的正确途径，同时在绩效管理过程中还应建立信息反馈制度。在这里需要强调的是，绩效管理方案必须具有可操作性，否则也是无法形成有效的运行。
4.4进一步提高人力资源经理的专业水平
在国有企业进行绩效管理的过程中，人力资源经理起着至关重要的作用，他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中的一些细节。如：规章、制度等进行设计，为其他部门的员工提供I}询帮助等等。人力资源经理要对整个绩效管理过程进行协调、控制。因此，人力资源经理必须具备关于人力资源管理的各种基本知识，各种人力资源管理的技能和方法，要站在绩效管理工作的前沿，进行深入的研究和全面的掌握。
4.5强化前期的岗位调研工作
在国有企业绩效管理现有的管理制度进行调整和改进的时候，需要在实践当中不断强化前期的岗位调研工作。行政管理人员的绩效考核与一线生产岗位之间具有明显的差异性，无论是劳动强度、或者是劳动复杂程度之间都存在着明显的差异性。因此，在实际调研过程中，可以采取有效措施，促使各个部门在开展各项工作时，能够以协同的方式进行。也就是在实践当中，将人力资源部门作为基础，将其看作是调研实施过程中的主体部分，同时，与被调研部门的员工之间进行有效的交流，将其看作是信息在获取中的主要途径。最后，可以将人力资源部门与第三方咨询机构在调研过程中所获取到的数据作为基础，这样能够在实践当中根据实际情况，不断完善和优化现有的绩效考核制度，并且能够保证对其进行有效的实施。
4.6建立绩效制度的纠错机制
无论是任何一项工作在实践当中总能够发现问题，只有发现问题才能够提出有针对性的解决措施。国有企业绩效管理制度的实施也是如此，如果单纯的依靠理论制度的实施，那么即使出现问题，也不能够及时发现，这样就会导致绩效管理中的问题越来越严重。绩效管理制度在实施过程中，无论是以任何一种姿态出现，都需要在实践当中进行操作之后，才能够对其进行准确的分析。因此，国有企业的人力资源部门可以与其他业务部门之间形成良好的协作，在企业信息化平台上建立绩效管理反馈通道。人力资源部门可以将反馈上来的信息进行归纳、整理和总结，并且及时将这些反馈信息提交给上级管理人员进行最终的审议。这样不仅能够在国有企业中实施绩效制度的纠错机制，而且能够将纠错机制的作用充分发挥出来，针对现有的绩效管理问题提出有效的解决措施。
4.7舆论组织保障下开展工作
在国有企业绩效管理的具体实施过程中，应当得到相对应组织的有效保障。从实际情况可以看出，国企党委应当为人力资源部门在开展绩效管理工作时，提供切实有效的舆论保障。这样能够尽可能为人力资源管理部门在实施相关工作时，提供有效支持的同时，还能够规避企业内部非正式组织对绩效管理工作实施的造成的干扰现象。在组织保障上，国企工会组织在面对绩效管理相关工作的实施过程中，应当对人力资源部门的具体工作落实起到良好的辅助性作用。在实际操作过程中，要倾听员工的内心声音，了解员工的诉求，听取不同岗位员工的心声，这样能够实现以人为本管理理念的同时，能够有效缓解存在于各个部门之间的问题。这样有利于人力资源管理部门切实有效的落实绩效管理的相关工作，将制度的有效性充分发挥出来。
5.结束语
综上所述，绩效管理作为国有企业自身发展过程中，必不可少的一项重要环节，其自身不仅是先企业在实施管理过程中的有效手段，同时也是一个能够为其自身发展起到实质性作用的动态管理过程。国有企业要根据其自身的实际情况，制定科学合理的绩效管理机制，并且将绩效管理制度落实到实处，打破传统观念的局限性，利用一些先进的管理理念和技术措施来提高国有企业自身的绩效管理质量和水平。这样不仅能够促使我国国有企业在激烈的市场当中脱颖而出，而且还能够为国有企业自身的长期稳定发展提供切实有效的保障。
参考文献：
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[9]王娟.浅析国有企业绩效管理的问题与优化[J].人才资源开发.2017.02
论文作者:董建云
论文发表刊物:《电力设备》2017年第20期
论文发表时间:2017/11/20
标签：绩效管理论文; 国有企业论文; 绩效论文; 企业论文; 员工论文; 过程中论文; 绩效考核论文; 《电力设备》2017年第20期论文;